Адаптация выпускников в фармацевтических организациях

Негативные социально-психологические аспекты тоже имеют место при адаптации молодых специалистов к практической деятельности. При этом следует отметить, что руководители придают большее значение влиянию данных факторов на адаптацию, чем сами молодые специалисты.

Для успешного приспособления молодых специалистов к новым условиям труда необходимо снижение неблагоприятных воздействий представленных выше факторов, что требует от руководства организации применения специальных адаптационных программ для поддержки новых сотрудников.

Результаты исследования влияния форм профессиональной помощи на процесс адаптации представлены на диаграмме 2.

 

 

Диаграмма 2. Формы помощи при адаптации

 

Как видно из диаграммы, существуют разнообразные формы помощи при адаптации молодых специалистов, но отношение к ним респондентов отличается. Так, большинство руководителей и молодых специалистов главной формой помощи считают наставничество. Восполнение недостатков профессиональных и дополнительных знаний, по мнению респондентов, можно компенсировать посещением различных тренингов.

Одной из форм профессиональной помощи в процессе адаптации руководители считают индивидуальную беседу с новым сотрудником о сложности в работе, о взаимоотношениях в коллективе, но с этим согласилась лишь четверть молодых специалистов. И руководители, и молодые специалисты отмечают как форму помощи - курсы повышения квалификации. Обсуждение трудовой деятельности нового сотрудника в коллективе не популярно среди руководителей, а молодые специалисты даже не рассматривают такой вид помощи.

В ходе данной работы была проведена оценку адаптации молодых специалистов по таким субъективным показателям, как удовлетворенность трудом, самооценка освоения специфики работы и самостоятельности в работе, желание остаться в профессии.

Анализ уровня удовлетворенности работой молодых специалистов показал, что лишь треть опрошенных удовлетворены своей работой (37%). Самооценка степени освоения специфики работы показала, что 20% респондентов еще не овладели профессиональными навыками. При изучении самооценки самостоятельности в работе было выяснено, что помощь коллег в работе потребовалась 27% опрошенных еще и после трех месяцев работы в коллективе. Общеизвестно, что невысокая удовлетворенность работой приводит к желанию уйти из профессии. Исследование показало, что 3% молодых специалистов хотят уйти из профессии и 27% уже задумываются об этом [5].

Важность правильной адаптации и введения в курс дела новых сотрудников трудно переоценить. Наше изучение показало, что руководителям фармацевтических организаций необходимо отработать механизмы управления процессом адаптации специалистов.

Одним из основополагающих приемов адаптации является составление плана адаптации нового сотрудника, в содержание которого входит описание этапов этого процесса, время ее реализации, необходимые для этого ресурсы и форма конечного контроля.

Полученные в ходе данного исследования результаты включены в методические рекомендации для руководителей фармацевтических организаций «Производственная адаптация фармацевтических работников» и внедрены в практическую деятельность.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Сегодня «человеческий фактор» рассматривается как объект инвестиций наравне с оборудованием и технологиями. Затраты средств в области управления персоналом являются индикатором текущего и перспективного состояния организации. Согласно мнению многих ученых и практиков в различных отраслях, в т.ч. и в фармации, именно деловые и личностные качества, профессионализм и мастерство персонала являются «при прочих равных» основными конкурентными преимуществами любой организации.

Безусловно, адаптация новичка - дело затратное для организации, но большинство специалистов сходятся во мнении, что оно того стоит. На определенные незнания, неумения, профессиональные промахи и не слишком высокие результаты работы, по мнению HR-специалистов, можно в первое время закрыть глаза. Бывает, что в первые 2-3 месяца человек находится в своеобразном анабиозе, а потом вдруг неожиданно «просыпается» и показывает совершенно потрясающие результаты.

Установлено, что наиболее высокий процент специалистов и руководителей, принятых на работу, покидает организацию в течение первых трех месяцев. Распространенной ошибкой работодателей является минимизация внимания к социально-психологическому аспекту в период адаптации нового сотрудника. Необходимо выработать адаптационную программу персонала с учетом выбранной стратегии поиска и подбора кадров. Для формирования базовых навыков сотрудника в организации проводятся специальные тренинги или вводится так называемый «портфель новичка», как инструмент формирования знаний о специфике работы организации.

Критериями успешной адаптации для организации являются:

- получение опыта молодым специалистом (следовательно, ясное понимание своей роли, приятие корпоративной культуры, высокие показатели труда);

- возможный короткий срок адаптации;

- желание молодого специалиста продолжать работу в организации;

- удовлетворенность трудом;

- сформировавшаяся у молодого специалиста адекватная оценка своих профессиональных способностей.

Чтобы процесс вхождения новых сотрудников в организацию прошел успешно, нужно создать оптимальные условия не только для их профессиональной, но и социально-психологической адаптации.

Если период адаптации прошел неудачно, работa новых сотрудников будет выполняться с низким качеством, сопровождаться значительным количеством ошибок. На обучение потребуется длительное время. Если новые сотрудники предоставлены самим себе, аптека теряет шанс сформировать положительное отношение к работе и лояльность к аптечной организации. Как результат, новый сотрудник надолго становится «мертвым грузом», от которого стараются поскорее избавиться, или сотрудник увольняется сам. Страдает репутация аптеки, так как уволившиеся работники любят распространять дурные слухи.

Ответственность за продуманное проведение адаптации лежит на плечах заведующей аптекой, которая должна помнить: грамотное введение нового сотрудника в организацию и коллектив будет способствовать снятию большого количества проблем в будущем.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. Глембоцкая Г.Т. Многогранность, специфичность и ответственность работы провизора-специалиста нового тысячелетия // Вестник ВГУ. Серия: Химия. Биология. Фармация. – 2004. –№ 2. – С. 175-178.

2. Данченко О.  Фармацевт должен учиться всю жизнь: Интервью с М.К.   Шкатуло / О. Данченко // Московские аптеки. 2010. – №09 (198).

3. Кадирова Л.А. Как отправить новичка в «свободное плавание»: Об опыте в сфере адаптации персонала аптечной сети «Старый лекарь»/ Л.А. Кадирова, С.В. Тихонова // www.pharmpersonal.ru/articles/ kak_otpravit_novichka_v_ svobodnoe_plavanie_ob_opyte_v_sfere_adaptatsii_personala_aptechnoi_seti_staryi_lekar_49_21.html?rubric=115#vac

4. Колодин Е. Время делать карьеру в фармации // www.ucheba.ru/vuz-article/1208.html

5. Лаврентьева Л.И. Особенности адаптации молодых специалистов / Л.И. Лаврентьева, О.И. Соколова // Российские аптеки. – 2009. – №8. – С. 11-12.

6. Начинаем трудовую биографию // Аптекарь. – 2010. – №13.

7. Не теряя ни минуты: как ускорить адаптацию новых провизоров в аптеке  // Фармацевтическое обозрение. – 2010. – Июль-август.

8. Новикова Л.А. Производственная адаптация и кадровая политика // Российские аптеки. – 2008. – №20.

9. Работа с персоналом: от адаптации до карьерного роста //  Московские аптеки. – 2009. – №9 (186) 

10. Солонинина А.В. Проблема подтверждения профессиональной компетентности / А.В. Солонинина, Н.Ф. Арефина, Л.И. Смирнова // Фармацевтические ведомости. – 2005. – №12.

11. Тельпуховская Н. Новичок в аптеке. Как грамотно организовать процесс адаптации // www.pharmpersonal.ru/articles/novichok_v_apteke_ kak_gramotno_ organizovat_protsess_adaptatsii17138.html?rubric=49

12. Треус С.В. Главные сложности не интеллектуальные, а психологические… // Фармперсонал. – 2004. – №21.

       13. Управление и экономика фармации. Т. 3. Экономика аптечных организаций / Под ред. Е.Е. Лоскутовой. – М.: Академия, 2008. – 432 с.

14. Учиться придется всю трудовую жизнь: Интервью с Г.Т. Глембоцкой // Московские аптеки. – 2007. – №10 (165).

      15. Щедрова Ю. Кадровый менеджмент. Особенности подбора персонала в аптеку // Фармацевтическое обозрение. – 2005. – №5.

16. Я б в аптекари пошел – пусть меня научат! // Московские аптеки. – 2007. – №10 (165).

17. www.remedium.ru

18. www.pharmpersonal.ru

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

12 заповедей, как правильно  войти в коллектив

Одевайтесь аккуратно – вот первое правило. Всем известно, что встречают по одежке.

Будьте пунктуальны и не опаздывайте.

Не оправдывайтесь. Ваш руководитель ждет инициативности, а не оправданий.

Всегда уточняйте задания, чтобы знать, за что вы ответственны.

Избегайте частого повторения фразы «а я этого не знал» - это может создать невыгодное впечатление, что вы вообще не ориентируетесь в ситуации.

Не жалуйтесь, что вы ничего не успеваете, даже если это действительно так. Это начинает раздражать руководителя и сеять сомнения в вашей работоспособности.

Ни в коем случае не откладывайте выполнение заданий на крайний срок. Аврала не любит никто, но больше всех - ваш начальник.

Разберитесь, кто, в какой мере и по каким критериям будет оценивать вашу работу. Не забывайте об этих людях и помогайте им увидеть результаты. «Снес яичко – покудахтай!»

Ваши шансы стать своим в коллективе увеличатся, если будете налаживать неформальные контакты с коллегами (в столовой, буфете, во время корпоративных вечеринок и т.д.).

Не комплексуйте, забиваясь в угол, но и не «выпендривайтесь», не будьте слишком навязчивы.

Не затевайте сразу же споров и конфликтов. Постарайтесь разрешить проблему мирным путем.

Потерпите. Адаптационный период скоро закончится, и если вы будете вести себя правильно, то очень скоро станете для коллег своим.

 

По материалам career-guide.vedomosti.ru