Адаптация выпускников в фармацевтических организациях

Следующая особенность состоит в том, что работникам аптек приходится иметь дело с ценностями, им самим не принадлежащими, – с товаром и деньгами, что создает материальную ответственность. Указанная особенность требует создания в коллективе особой атмосферы взаимной ответственности и доверия.

Еще одна из особенностей труда фармспециалистов ? общение с посетителями аптек. Количественное и качественное изменение ассортимента аптечных товаров требует от аптекарей соответствующих знаний и навыков для работы с этим ассортиментом, а также умения консультировать и информировать пациентов.

Следует отметить, что такой фактор адаптации к аптеке, как санитарно-гигиенические условия труда персонала, не всегда соответствует установленным требованиям. В частности, выявлена непосредственная связь роста числа аллергических заболеваний у работников аптек с условиями профессионального труда.

Дополнительное влияние на процесс адаптации женщин (как положительное, так и отрицательное) оказывают такие факторы, как:

- необходимость компенсировать недостаток трудового опыта, знаний и навыков, возникший вследствие перерывов, связанных с рождением и воспитанием детей и т.п.;

- небольшое количество женщин-руководителей, способных оказать психологическую помощь и поддержку;

- излишняя эмоциональность, агрессивность, подверженность стрессам;

- излишняя стереотипность мышления.

К свойствам женской натуры, которые облегчают адаптацию работниц, относятся:

- высокая социальная ориентированность;

- коммуникабельность, способность легко устанавливать неформальные отношения, урегулировать конфликты;

- терпение, высокая дисциплина, организованность [8].

Таким образом, трудовая деятельность фармспециалистов имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при организации адаптационных мероприятий для новых сотрудников или при служебно-профессиональных перемещениях внутри аптеки.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. К первому дню работы нового сотрудника аптечное учреждение уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому руководитель заинтересован в том, чтобы человек не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент новых сотрудников покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность вхождения в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в коллектив — важнейшая задача руководителя и специалистов по кадрам [11].

 

2.2. Основные методы адаптации фармацевтических специалистов

 

В настоящее время существует множество разных методов адаптации сотрудников к новому месту работы, учитывающих различные их характеристики.

Метод погружения используется для адаптации управленцев разного уровня. Он предполагает полное погружение сотрудника в практическую деятельность буквально с первых дней работы с целью быстрого вхождения в трудовой процесс. Метод позволяет в кратчайшие сроки сформировать у новичка необходимые навыки и умения, определить пробелы в знаниях. Поэтому данный подход более эффективен для специалистов, имеющих достаточный опыт работы, которые знают, чему следует уделять особое внимание. Прежде всего такая адаптация приемлема для руководителей, которым необходимо с первых же дней работы продемонстрировать свой профессиональный уровень, способность самостоятельно принимать решения. В отношении молодых, еще нигде не работавших сотрудников этот метод не эффективен. У человека могут возникнуть серьезные проблемы в силу незнания тонкостей работы, непонимания задач.

Метод кадровых школ используется в компаниях, где требуется в короткие сроки провести обучение новых сотрудников необходимым стандартам профессиональных навыков и знаний, которые редко изучаются в учебных заведениях. Обучение в кадровых школах является в основном теоретическим: новичку дают базовые и специальные знания, без которых он не сможет приступить к работе. С другой стороны, собственная кадровая школа позволяет подготовить специалистов с учетом особенностей компании.

Такое обучение чаще всего оторвано от практики, поэтому из кадровых школ новички могут выйти с большим объемом знаний, но без четкого представления процесса работы.

Обучение является важнейшим условием успешного функционирования организации. Профессиональное развитие обусловлено необходимостью приспособиться к изменениям внешней среды – новым технологиям, видам деятельности. Это особенно актуально в современных условиях, когда устаревание профессиональных знаний и навыков происходит очень быстро. Как показывает практика, в момент окончания учебного заведения студентом уровень его образования отстает от реальных условий жизни на 5-6 лет, через 10-12 лет работы по специальности стартовые профессиональные и управленческие знания устаревают на 50%, через 24 года – на 75%, а к концу рабочей деятельности – и вовсе на 90%.

Во многих компаниях сегодня практикуется наставничество - практико-ориентированное обучение, в котором опытный сотрудник вводит новичка в курс дела. Наставник помогает, контролирует и даже, возможно, корректирует на первом этапе результаты работы нового сотрудника. При этом наставник курирует не только профессиональное, но и личностное развитие своего подопечного.

Добавим, что в современных экономических условиях для эффективного и успешного проведения адаптации сотрудников можно использовать различные формы и методы. Целенаправленная работа по адаптации сотрудников к условиям трудовой деятельности в организации является одним из важнейших направлений работы с персоналом. Для этого необходимо осуществлять управление процессом адаптации, которое предполагает ряд шагов:

- прояснение и конкретизация целей адаптации в организации новых работников или переведенных на другую должность;

- выявление совокупности факторов, влияющих на адаптацию, анализ значимости каждого из них;

- разработка объективных и субъективных критериев адаптации новых работников;

- разработка методов оценки успешности процесса адаптации (как отдельных работников, так и разных профессиональных групп);

- внесение необходимых корректив в работу по адаптации новых работников [8].

2.3. Оценка эффективности адаптации фармацевтических специалистов

 

Адаптация фармспециалистов к труду в организации зависит от многих факторов, поэтому и оценка успешности адаптации может осуществляться лишь на основании одновременного учета значительного числа тех аспектов трудовой деятельности, которые определяют желание (или нежелание) работника продолжать работу на новом месте. Профессиональная адаптация оценивается как по объективным, так и субъективным показателям. К первым относятся выполнение должностных обязанностей, норм выработки, квалификация работника и наличие специальных знаний и навыков. Ко вторым принадлежат мотивы выбора профессии, эмоциональная оценка работы (удовлетворенность трудом) и планы относительно изменения и сохранения профессии.

Сводная база различных критериев и методов оценки эффективности производственной адаптации приведена в таблице.

Показателем успешности адаптации к профессиональной деятельности может служить уровень удовлетворенности выбранной профессией. Впрочем, выбор профессии, который подходит под индивидуально-психологические особенности личности, – важный, но не единственный фактор, определяющий степень будущей профессиональной успешности человека.

На кафедре организации и экономики фармации (ОЭФ) Ярославской государственной медицинской академии под руководством декана фармфакультета Л.И.Лаврентьевой и старшего преподавателя кафедры ОЭФ О.В.Соколовой недавно было проведено исследование производственной адаптации работников фармотрасли на примере аптечной компании ООО «Яринвест Медикал» [8].

В качестве инструмента исследования использовалась анкета, структура которой включала 2 информационных блока, отражающих общие сведения о специалисте, его мнение о процессе адаптации, а также оценку факторов, влияющих на процесс адаптации.

Для начала несколько слов о контингенте респондентов. Результаты анкетирования работников аптечной сети ООО «Яринвест Медикал» показали, что это преимущественно женщины (95%). Более 60% работников представлены специалистами в возрасте до 40 лет. Доли провизоров и фармацевтов составляют 47 и 53% соответственно. На административно-управленческий персонал приходится 34% сотрудников.

Результаты многостороннего анкетирования указанных сотрудников позволили сделать следующие выводы:

- в настоящее время в аптечных организациях уделяется недостаточное внимание вопросам адаптации. О недооценке важности адаптационного периода свидетельствует отсутствие специальных подразделений, программ целенаправленной адаптации вновь принятого персонала;

- определение основных закономерностей адаптации работников на новых рабочих местах, выделение сотрудников с низкой адаптивной способностью, выявление факторов, препятствующих успешной адаптации новичков, позволяют решить множество управленческих проблем и существенно повысить эффективность труда;

- для аптечных сотрудников характерны следующие типы адаптации: профессиональная, психофизиологическая, организационно-административная, социально-психологическая, экономическая и санитарно-гигиеническая. Сами фармспециалисты аптечной сети особо выделили психофизиологическую, социально-психологическую и экономическую адаптации;

- основными особенностями трудовых коллективов аптечных организаций являются: преобладание женских коллективов, высокий уровень профессиональной квалификации сотрудников, работа с материальными ценностями. Это оказывает существенное влияние на ход адаптации и требует персонифицированного подхода в каждом конкретном случае;

- основными факторами, влияющими на процесс адаптации в аптечных организациях, являются возраст, уровень образования, профессиональный стаж, степень удовлетворенности профессиональным выбором, трудом, частота смены работы;

- положительное отношение к работе в компании выразили только чуть более половины фармспециалистов (56%), что указывает на необходимость совершенствования кадровой политики в организации;

- с целью повышения эффективности адаптационного периода требуется уделить внимание следующим организационным элементам:

- структурному закреплению функции управления адаптацией;

- разработке технологии закрепления процесса управления адаптацией;

- информационного закрепления этого процесса.

Результаты, полученные в процессе изучения процесса адаптации фармспециалистов, позволяют внести коррективы не только в работу по адаптации, но и в критерии, на основании которых отбираются работники в организацию, т.е. изучение адаптационного процесса может служить подспорьем для совершенствования кадровой политики аптеки в целом [8].

 

Таблица 1

Критерии и методы оценки эффективности производственной адаптации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ особенностей адаптации молодых специалистов

 

У молодых специалистов заранее формируются определенные ожидания и представления об их будущей работе. В том случае, если они окажутся ошибочными или необоснованными, сотрудник будет чувствовать разочарование, неудовлетворенность и, в конце концов, уволится. При этом причиной разочарований могут стать не только условия труда, но и отношение в организации к новичку. Поэтому для решения этой проблемы необходимо использовать и развивать такой инструмент, как управление адаптацией персонала. Адаптация сотрудника - процесс длительный и зависит как от личностных качеств работника, так и от проводимых адаптационных мероприятий в организации.

На основе анкетных данных Л.И. Лаврентьева и О.И. Соколова был проведен сравнительный анализ мнений руководителей аптечных организаций и молодых специалистов (стаж работы 1 год) об особенностях адаптации [5].

В ходе исследования они проанализировали мнение руководителей и молодых специалистов о сроках адаптации молодых специалистов фармацевтической отрасли (диаграмма 1). Данные свидетельствуют, что мнения респондентов о сроках адаптации расходятся. Руководители считают адаптацию молодого сотрудника более длительным процессом (от 3 до 6 месяцев), чем сами молодые специалисты (до 3 месяцев).

 

 

Диаграмма 1. Сроки адаптации молодых специалистов

Были изучены факторы, предопределяющие ход и сроки адаптации молодых специалистов (рис. 1). Данные свидетельствуют, что значимость факторов и для руководителей, и для молодых специалистов практически одинакова.

 

Рис. 1. Факторы, влияющие на процесс адаптации

 

И руководители, и молодые специалисты отмечают недостаток профессиональных знаний как основной фактор торможения процесса адаптации. Одним из препятствий эффективной адаптации нового сотрудника на производстве руководители считают несоответствие работы своим представлениям, но молодые специалисты этот фактор ставят только на третье место. Мнения респондентов совпадают в том, что недостаток дополнительных знаний (по юриспруденции, менеджменту) является снижающим фактором в процессе адаптации.