Адаптация выпускников в фармацевтических организациях

Министерство образования Российской Федерации

ГОУ ВПО «Орловский государственный университет»

Медицинский институт

 

 

 

 

16 группа V курс

 

 

Адаптация выпускников

 

 

Курсовая работа

 

 

 

                                                                                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Орел 2012 год

Содержание

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Смена места работы психологами расценивается как стрессовая ситуация для человека, а адаптивный процесс непрост как для нового сотрудника, так и для коллектива, в который он попадает. В иностранных компаниях процесс адаптации обычно пытаются смягчить неформальными методами. Например, в некоторых фирмах новичка встречают цветами. А в крупных японских концернах нового сотрудника в первый день могут повести обедать в ресторан, как бы сразу принимая его в большую семью, образ которой лежит в основе японской корпоративной культуры.

В российских компаниях нового члена команды нередко предоставляют самому себе, обрекая на самостоятельные «военные действия» с компьютером, интуитивный поиск источников информации и торжественное представление себя новым коллегам. Поэтому нет ничего удивительного в том, что наиболее высокий процент специалистов и руководителей, принятых на работу, покидает организацию в течение первых трех месяцев. Чтобы этого не происходило, необходимо выработать адаптационную программу персонала.

Цели адаптации - оказание помощи сотруднику успешно влиться в новую организацию.

Комплекс мер по адаптации персонала направлен на то, чтобы помочь сотруднику войти в новый коллектив, принять основные требования организационной культуры и достичь необходимых рабочих показателей в наиболее короткий срок. Адаптация – процесс двусторонний: и сотрудника, и организации. Обе стороны заинтересованы в том, чтобы этот процесс прошел без каких-либо осложнений.

Выпускник фармацевтического вуза или факультета - это специалист, имеющий качественную фундаментальную подготовку, но владеющий лишь начальным опытом ее применения на практике. При поступлении на работу молодой специалист лишь приблизительно представляет себе, что ценит организация в своих работниках и чего она ожидает от них.

Цель работы:   адаптация выпускников в фармацевтических организациях.

Задачи работы:

1) дать определение понятию адаптации, рассмотреть ее аспекты и этапы;

2) рассмотреть адаптацию новых сотрудников в  фармацевтическую организацию;

3) проанализировать особенности  адаптации молодых специалистов в  фармацевтическую организацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Понятие «адаптация», ее аспекты и этапы

 

 Адаптацию можно определить как общественный процесс изучения личностью трудовой ситуации, при которой и личность и новая трудовая сфера (в т.ч. коллектив) оказывают энергичное влияние друг на друга.

Адаптация бывает следующих видов:

1) первичная - возникающая при поступлении молодого специалиста на работу;

2) вторичная - возникающая при переходе с одного места работы на другое уже имеющего опыт специалиста, а также при его повышении, переводе.

Производственная адаптация при поступлении специалиста на новую работу включает все аспекты приспособления специалистов к работе в новой организации и при служебно-профессиональных перемещениях внутри фармацевтической организации: технические, биологические, социальные.

Типы адаптации можно разделить по функциональному назначению:

- Профессиональная   адаптация  - приспособление работника к выполняемой работе; освоение профессии, ее  специфики, приобретение профессиональных навыков, достаточных для качественного выполнения обязанностей, развитие устойчивого положительного отношения к своей профессии;

- Психофизиологическая адаптация - процесс усвоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда; приспособление на уровне организма к условиям труда и режиму работы, налаживание обычного уровня трудоспособности;

- Социально-психологическая адаптация - включение работника в сложившуюся  систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами;

- Организационно-административная адаптация - приспособление к сложившейся  структуре предприятия, особенностям организационного механизма управления, месту своего подразделения и должности в общей системе целей. Идет привыкание сотрудника к новой корпоративной культуре, стилю руководства, усвоение ценностей организации и ее целей.

- Экономическая адаптация - привыкание к определенному уровню заработка и социального обеспечения, ознакомление с экономическим механизмом управления  организации, с системой стимулов и мотивации, с условиями оплаты труда.

- Санитарно-гигиеническая   адаптация - приспособление к распорядку работы, условиям труда, новым требованиям   трудовой,   производственной и технологической дисциплины [5].

По сути, адаптация - это методика, основной задачей которой является эффективное вовлечение нового члена команды в процессы, происходящие в компании, и подготовка в срок лояльного сотрудника с акцентом на необходимых для успешной работы знаниях и навыках. Для успешного результата необходимо учитывать все три аспекта адаптации - профессиональный, социально-психологический и организационный. Поэтому стандартным тренингом для новичков в данной ситуации не обойтись, гораздо разумнее создать так называемый «портфель новичка» и разработать корпоративную программу обучения, которая и стала бы тем самым необходимым инструментом получения знаний о специфике работы в данной организации.

Цели адаптации - оказание помощи сотруднику успешно влиться в новую организацию.

Рассмотрим совокупность факторов и условий, которые оказывают существенное влияние на процесс адаптации сотрудников к новому месту работы:

- возраст;

- профессиональный стаж;

- уровень профессионализма;

- развитие устойчивого положительного отношения к профессии;

- удовлетворенность трудом;

- различные аспекты трудовой деятельности (условия труда, режим работы, позитивное взаимодействие с членами коллектива, стиль руководства, отношение с руководством организации, отношение с непосредственным руководителем, ответственность, уровень оплаты труда, социальное обеспечение, профессиональный и карьерный рост, личные свойства адаптируемого сотрудника, и др.) [8].

Каждый работник нуждается в дополнительной помощи для адаптации на новом рабочем месте. По данным ряда исследователей, адаптация происходит быстрее там, где есть активные контакты между новоприбывшими работниками и сотрудниками служб персонала.

Основными признаками, свидетельствующими об успешности адаптации нового работника, являются:

- овладение системой профессиональных знаний и навыков. Уровень профессиональной подготовки работника полностью соответствует требованиям, которые предъявляет к нему работа;

- овладение своей профессиональной ролью. Сотрудник приобщается к корпоративным установкам, ценностям, ведет себя в соответствии с ожиданиями руководителей, коллег, клиентов и др.;

- выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины. Отсутствуют опоздания, прогулы, соблюдаются сроки выполнения работ;

- самостоятельность при выполнении должностных функций. Работник не нуждается в опеке со стороны руководителя или коллег;

- удовлетворенность выполняемой работой. Работника устраивают содержание и условия работы, его статус, оплата труда и др.;

- интерес к работе. Работник видит перспективы, возможность реализации своего потенциала, ему нравится содержание работы;

- стремление к самосовершенствованию в выбранной профессии;

- информированность по важнейшим вопросам, связанным с выполняемой работой (профессиональные функции, жизнь коллектива, перспективы и др.);

- установление хороших взаимоотношений с коллегами по работе;

- ощущение психологического комфорта и безопасности. Работа дает ощущение уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;

- отсутствие у сотрудника претензий к справедливости совершаемых обменов между ним и организацией (труд, отношение к работе – получаемые в ответ вознаграждения);

- нормальный уровень физических и психологических затрат сотрудника при выполнении им своих функций. Работа не вызывает измождения, постоянных стрессов и т.п.;

- взаимопонимание с руководством [8].

Адаптация начинается с процесса ориентации. Для этого специалист по кадрам обязан ознакомить сотрудника с:

- историей организации;

- ее сегодняшним состоянием, выпускаемой продукцией;

- структурой управления, включая имена ключевых руководителей;

- правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором;

- основными организационными процедурами;

- льготами для сотрудников;

- возможностями для повышения квалификации и профессионального роста.

Первый день, несомненно, самый тяжелый, несмотря на то, что в профессиональном плане назвать его полноценным нельзя. В идеале этот день должен быть посвящен знакомству с другими сотрудниками, инфраструктурой фирмы, внутренним распорядком. Новичку показывают офисную технику, внутренние средства коммуникации (Интернет, внутреннюю IT-сеть, телефонную сеть и т.п.), рассказывают о специфике работы подразделений. По единогласному мнению HR-профессионалов, вновь пришедшего сотрудника ни в коем случае нельзя оставлять без поддержки и перегружать информацией.

Следующий этап адаптации происходит непосредственно на рабочем месте, и основная ответственность за его результат возлагается на руководителя подразделения, в которое приходит новый сотрудник.

Руководитель обязан:

- представить его коллегам;

- ознакомить с должностными обязанностями;

- объяснить распорядок работы, особенности и производственные функции подразделения;

- выделить наставника [15].

Также со стороны руководителя должно быть выработано особое отношение к новому сотруднику.

После процесса ознакомления сотрудник совместно с непосредственным руководителем обязан разработать индивидуальный план, где должен быть отражен ограниченный, конкретный, поддающийся измерению, напряженный набор ключевых для сотрудника задач на испытательный срок.

Первый день, несомненно, самый тяжелый, несмотря на то, что в профессиональном плане назвать его полноценным нельзя. В идеале этот день должен быть посвящен знакомству с другими сотрудниками, инфраструктурой фирмы, внутренним распорядком. Новичку показывают офисную технику, внутренние средства коммуникации (Интернет, внутреннюю IT-сеть, телефонную сеть и т.п.), рассказывают о специфике работы подразделений. По единогласному мнению HR-профессионалов, вновь пришедшего сотрудника ни в коем случае нельзя оставлять без поддержки и перегружать информацией.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.

В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования [15].

Служба управления персоналом для выяснения истинных причин увольнения собирает и анализирует соответствующую информацию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Адаптация новых сотрудников в фармацевтическую организацию

2.1. Специфические факторы адаптации фармацевтических специалистов

 

Адаптация фармспециалистов имеет свою специфику. Важной особенностью аптек является то, что подавляющее большинство их персонала составляют женщины, что создает характерный психологический климат с ярким доминированием эмоциональности во взаимоотношениях. Как показали исследования, лояльность сотрудниц к аптеке в максимальной степени зависит именно от климата в рабочем коллективе; даже уровень зарплаты не имеет такого значения.