Адаптация персонала на предприятии нефтегазового комплекса

Особо следует отметить адаптацию женщин, выходящих на работу после отпуска по уходу за ребенком. Чем дольше она находится дома, тем сложнее ей включиться в трудовой ритм. Связано это с тем, что, во-первых, после ее выхода на работу обычно обнаруживается большой пробел в знаниях (за три года может очень многое поменяться, например, появиться новое программное обеспечение или новые технологии). Во-вторых, нарушается ритм жизни: во время отпуска женщина сама планировала свое время, выйдя же на работу, она вынуждена находится положенное количество времени на одном месте. В-третьих, возникает психологический барьер, при котором женщина должна опять принять статус подчиненной [28, c. 62].

Все это нельзя оставлять  без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

В течение всего адаптационного периода руководитель должен  неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.

   В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.

  Адаптация как процесс характеризуется определенной продолжительностью, и следовательно, имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов не возникает (это начало деятельности работника в новых условиях), то определить ее окончание весьма трудно. Дело в том, что адаптация — это процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды трудовой деятельности работника, да и изменения самого человека. Поэтому адаптация имеет отношение и к человеку, который не менял рабочего места.

  Для молодого специалиста в период адаптации большую опасность представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия вместо помощи.

Процесс адаптации можно  считать завершенным лишь в том  случае, если производственным успехам  молодого специалиста сопутствуют  хорошие отношения в производственном коллективе. Критерием оценки такой  адаптации служит чувство удовлетворенности работой. В этом случае различные производственные помехи не будут влиять на ритмичность выполняемой работы, что само по себе - гарантия стабилизации кадров.

  Зная темп различных этапов адаптации, организациям легко установить, на каком этапе находится в данный момент молодой специалист, задержался ли он на этом этапе по сравнению с нормой или прошел его быстрее.

  Если адаптация проходит успешно, то достигается стабилизация коллектива, означающая, что работник нашел свое место в нем, стал его органической частью [10, c. 63] .

  Адаптация новых сотрудников. Приход в новую организацию - психологически сложный момент для любого человека. Если он не ощущает поддержки со стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии человека.

  Адаптация руководителей. Особенно сложна адаптация руководителей. Это происходит, прежде всего, из-за несоответствия их уровня и уровня новых подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива, последний не сможет воспринимать его требований.

2.2. Анализ  эффективности адаптации персонала  на предприятии нефтегазового комплекса

Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации, развитии персонала.

Управление трудовыми  ресурсами на любом предприятии  включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Поскольку процесс адаптации  тесно связан с процессом поиска и набора сотрудников, необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области. Набор персонала производится в  соответствии со штатным расписанием. Конкуренция кандидатов при подборе кадров на вакантные должности очень большая. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата (статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, организуется собеседование с руководителем. При этом требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, практикуется сбор информации о кандидатах. Оценка кандидатов при приеме на работу происходит на основании документального подтверждения квалификации.

Работник отдела кадров знакомит кандидата с условиями  труда – местом работы, характеристикой  условий труда, режимом труда  и отдыха, оплатой труда, если работник согласен с предложенными условиями, то его знакомят с руководителем  подразделения.

С целью максимального сокращения сроков адаптации в трудовом коллективе, выявления деловых качеств и организаторских способностей молодых работников предприятие организует стажировку молодых специалистов. Ежегодно на предприятии проходят стажировку молодые специалисты из числа выпускников высших и средних профессиональных учебных заведений, как обучавшихся по договору, так и устроившихся самостоятельно.

При прохождении молодым  специалистом стажировки предусмотрены  следующие процедуры: закрепление  наставника из числа работников предприятия; составление индивидуального плана стажировки молодым специалистом и наставником, реализация плана стажировки и оценка ее результатов.

Предприятие нефтегазового  комплекса в качестве одной из важнейших своих задач видит обеспечение социального благополучия и достойного уровня жизни работников. Это находит отражение в политике оплаты труда, практике охраны труда, а также в социальных гарантиях персоналу.

Основополагающим документом в создании безопасных условий труда  является ежегодная разработка и реализация Соглашения по охране труда администрации и первичной профсоюзной организации. 

Компания реализует  собственную программу развития персонала, которая включает в себя адаптацию вновь принятых работников; получение работниками компании первого высшего образования по специальности и профилю основной деятельности; повышение профессионального квалификационного уровня; поддержку и развитие научно-технической деятельности, изобретательства и рационализаторства; поощрение самообразования.

Социальный пакет сотрудников  – это решение жилищной проблемы, медицинское обслуживание,  пенсионное обеспечение, поддержка детства, семьи  и молодежи.

Проблема адаптации новых специалистов существует на предприятии, хоть и она не так ярко выражена. Одни недовольны условиями труда, другим кажется, что профессиональные обязанности слишком трудные, третьим трудно влиться в коллектив. Некоторые не знают, что ждет их в перспективе, поэтому эффективность работы специалиста в период адаптации сводится к минимуму.

 

2.3. Программа по улучшению системы адаптации работников

 

  Результаты исследования помогли нам выявить ряд проблем, касающихся адаптации персонала на предприятии – это коллеги мало уделяют времени новичку; сотрудники старше возрастом плохо адаптируются; молодым сотрудником тяжело влиться в коллектив; условия труда не на высшем уровне.

В современных условиях развития промышленности особую актуальность приобретают проблемы преемственности поколений, подготовка профессиональных рабочих и специалистов, развитие трудовой активности рабочих, укрепление трудовой дисциплины, объединение молодых работников предприятия на успешное решение производственных задач, привлечение их к управлению производством.

Руководство предприятия  осознает ценность человеческого фактора и рассматривает его как стратегический ресурс, работающий на повышение экономической стоимости предприятия.

Отсюда вытекает необходимость создания программы адаптации и профориентации, направленной на решение проблем работающей молодежи, снижение социальной напряженности и оказание поддержки молодым семьям.

  Настоящая программа вводится в целях ускорения адаптации молодых специалистов предприятия, повышения эффективности применения в производстве  их  профессиональной  подготовки  и  определяет  статус молодого специалиста, предоставляемые  им  льготы  и  предусматривает работы по:

-   привлечению и закреплению молодых кадров на предприятии;

- повышению научно-технического, творческого потенциала молодежи и  производительности труда;

- функционирующей   на   предприятии   системы   адаптации   молодых работников;

-  повышению    уровня    доходов    молодежи,    улучшение    социально-бытовых и жилищных условий;

- формированию условий для выдвижения способных и компетентных молодых рабочих в резерв кадров на руководящие должности;

- росту деловой активности молодежи, участие молодых работников в инновационной деятельности предприятия;

- снижению социальной напряженности.

Основные задачи:

-   Привлечение и закрепление молодых кадров на предприятии.

-  Организация    профессиональной    и    социальной    адаптации   и содействие профессиональному росту молодого специалиста, поступившего на предприятие.

- Подготовка,     переподготовка     и     повышение     квалификации молодых специалистов.

- Социально-экономическая,      правовая      поддержка      молодых специалистов.

Внутреннее      направление      подпрограммы      предусматривает 
включение   молодого   работника   в   рабочий   коллектив   и   общественную жизнь предприятия, обучение, повышение квалификации. Внешнее направление подпрограммы предусматривает активную работу с учебными заведениями.

Для привлечения  молодых  кадров  на предприятие предлагается использовать следующие методы: регулярно  информировать  о  наличии вакансий Центры занятости населения, кадровые агентства, службы по подбору персонала, молодежную  биржу труда, средства массовой информации.

Адаптация вновь принятых работников:

- закрепление за ними наставников (с доплатой  за  наставничество  в размере  10 % оклада, тарифной  ставки наставника в течение двух месяцев);

- знакомство с историей, традициями предприятия, структурными подразделениями, перспективами развития

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В данной работе была рассмотрена  проблема адаптации работника на предприятии. Процессы, происходящие на предприятии типичны, независимо от масштабов и вида деятельности, где существуют проблемы, касающихся адаптации персонала на предприятии – это коллеги мало уделяют времени новичку; сотрудники старше возрастом плохо адаптируются; молодым сотрудником тяжело влиться в коллектив; условия труда не на высшем уровне.

 Успешность адаптации зависит от целого ряда условий: качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников); отработанность организационного механизма управления процессом адаптации; престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации; особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника.

Несмотря на то, что  большинство новичков не собираются в ближайшее время изменить место  работы, следует отметить, что многие работники не уверенны в завтрашнем дне и для них не совсем понятны система распределения премий и порядок выдвижения кандидатов на поощрение.

Новые работники отмечают высокий уровень удовлетворенности: заработной платы, отношения с коллегами, руководителями, качеством планирования работы, обеспеченностью техдокументацией, оценкой качества работы.

Адаптация помогает сотруднику при смене работы быстрее сориентироваться на новом рабочем месте, найти варианты наиболее успешного производственного поведения, сформировать позитивные отношения с коллегами. Это снижает уровень внутренней напряженности, что позволяет высвобождать значительные психологические и энергетические ресурсы работника и направлять их на профессиональную деятельность. Молодые специалисты, как специфическая категория рабочей силы на рынке труда, требуют особого отношения и внимания со стороны работодателя.

Подводя итоги необходимо отметить, что адаптация есть социальный процесс освоения личностью новой  трудовой ситуации, когда личность и трудовая среда активно взаимодействуют  друг с другом. Она имеет сложную  структуру и представляет собой единство разных видов адаптации профессиональной, социально-психологической, общественно-политической и культурно-бытовой.

Молодой специалист проходит несколько стадий адаптации в коллективе. Поначалу в коллектив приходит «маленькая девочка», которая удивленно и восторженно воспринимает окружающих ее коллег, свою профессию. Она вызывает у сотрудников лишь тонкое и чуткое отношение. Но, если эта стадия затянется, то такое трепетное отношение коллег может смениться противоположным, и периодических конфликтов просто будет не избежать. И только определенная политика молодого сотрудника, сможет изменить обстановку в коллективе. И постепенно молодой сотрудник приобретет опыт общения с коллегами, а с ним придет и профессиональный опыт, карьерный рост.