Адаптация персонала на предприятии нефтегазового комплекса

   Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст,, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Все виды адаптации, рассмотренные выше, не существуют изолированно друг от друга, они взаимосвязаны и взаимообусловлены, поэтому управление процессом адаптации требует разработки единой системы мероприятий, обеспечивающих его быстроту и успешность. Успешность процесса адаптации определяется целым рядом факторов. Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результат этого процесса. Адаптация – двусторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, поэтому все факторы адаптации могут быть разделены на две группы: производственные и личностные.

Рис. 1.1. Виды адаптации  и факторы, на нее влияющие [19, с. 71].

  Также можно рассмотреть условия труда как сложное объективное общественное явление, формирующееся в процессе труда под воздействием взаимосвязанных факторов социально-экономического, технико-организационного и естественно-природного характера и влияющее на здоровье, работоспособность человека, на его отношение к труду и степень удовлетворенности трудом, на эффективность труда и на другие экономические результаты производства. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места). При благоприятных условиях работоспособность человека повышается, так как отсутствует необходимость в затрате сил на защиту организма от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

лицам, занятым на работах  с вредными и тяжелыми условиями  труда. Сюда входит сокращенный рабочий  день, дополнительный Кроме того, повышается эффективность использования рабочего времени за счет снижения потерь рабочих дней, вызванных временной нетрудоспособностью работников.

  Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества и взаимопомощи, повышают трудовую активность работников, удовлетворенность трудом. С экономической точки зрения психологический климат и моральная обстановка на предприятии существенно влияют на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей [17, с. 68].

Адаптация и ее сроки в значительной степени зависят от организации системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии. Часто на монотонные, малосодержательные, а потому и малопривлекательные работы принимают новичков, иногороднюю молодежь. Адаптация их на производстве определяется перспективами их роста, возможностями перехода на все более сложные виды труда в соответствии с образованием, отношением к труду.

Итак, конкретизация подхода  к каждому работнику, определение  значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией, предполагающего и определенную технологию. Успешность адаптации зависит и от обработанности организационного механизма управления процессом адаптации [9, с. 60].

Руководитель должен также помнить и о том, что  кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может  оказаться для них просто шоком. И какое бы задание не имел процесс адаптации, значение его неоспоримо в силу еще целого ряда аргументов и фактов, свидетельствующего о важности хорошо подготовленного процесса адаптации:

- статистические данные  многих предприятий указывают  на особенно высокую долю увольнений за первый месяц работы сотрудника;

- большинство несчастных  случаев происходит в первые  дни работы, а не тогда, когда  работник освоился на новом  месте. Значительное количество  несчастных случаев приходиться  на период нахождения людей  в состоянии стрессы (новые сотрудники, которые испытывают неуверенность в массе вещей, скорее всего, будут ощущать стресс). Люди, находящиеся в состоянии стресса, будут ощущать и неудовлетворенность работой. А это низкие производственные показатели или уход с работы. Но если с самого начала уделяется большое значение формированию у новичка чувств, что он является членом команды, то это положительным образом отразиться на деятельности всего коллектива. Специалисты говорят, что обучение имеет два аспекта  – “то, чему обучают” и “то, что постигается при обучении побочно”. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не сможет влиять на то, что они случайно узнают, и потеряют возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы. Предоставив их самим себе и они, конечно же, чему-то будут обучаться, но прежде всего они поймут,  что организация либо недостаточна компетентна, либо недостаточно ответственна, либо просто не желает заботиться о новых сотрудниках. В любой организации найдутся «доброжелатели», которые проведут введение в должность и помогут сформировать у новичка такое отношение к организации, которое Большинство людей, приступая к новой работе, хотят быстрее ее освоить и показать, что они могут справиться с ней хорошо. Однако независимо от того, первая это их работа или нет, новые члены Вашего коллектива приходят в первый рабочий день с множеством естественных опасений. Так же для улучшения процесса адаптации можно использовать экономические, организационно-административные и социально-психологические методы.

 Выделяем цели адаптации работников: это возможность более быстрого достижения рабочих показателей, приемлемых для организации – работодателя, уменьшение стартовых издержек, вхождение работника в рабочий коллектив, снижение тревожности и неуверенности, сокращение текучести кадров среди новых работников, экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников, развитие у нового работника удовлетворенности работой, снижение издержек по поиску нового персонала, формирование кадрового резерва.

В данном пункте были рассмотрены ключевые положения об адаптации сотрудников в организации. Адаптация представлена как процесс, протекающий в организации постоянно и последовательно. Были изучены сущность, виды,  свойства адаптации как процесса усвоения необходимых знаний, коммуникационных связей, мотивационных воздействий, а также мероприятий способствующих развитию характеристик новых сотрудников с точки зрения развития его профессиональных качеств, необходимой для успешной деятельности в организации..

1.2. Управление  процессом адаптации на предприятии

Управление процессом  адаптации рассматривается как  активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных  последствий [27, с. 65].

  Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий и организаций. 
           Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого рабочего времени, организации труда и т.д.) и ограничений в изменении рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных привычек и т.п.), необходимо также учитывать различия на новом и на прежнем месте работы, особенности новой и прежней профессии, т.к. они могут быть существенными, что послужит серьезным барьером для профессиональной мобильности и проведения кадровой политики предприятия [39, c.93].

   Для улучшения управления трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

- структурное закрепление функции  управления адаптацией;  

- технология процесса управления  адаптацией

-  информационное обеспечение  этого процесса [30, c. 48].           

 В качестве возможных  организационных решений проблемы  структурного закрепления функций  управления адаптацией могут  быть предложены следующие: выделение  соответствующего подразделения  (группы, отдела} в оргструктуре системы  управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала; распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становится куратором определенных подразделений; развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях.

 Следует обратить внимание на важность проблемы управления  нововведениями. Продуманная реализация данной функции становится фактором успешной адаптации работников к новым условиям труда.

В качестве возможных  организационных решений по технологии процесса управления адаптацией применяем  такие методы развития мышления новых  сотрудников: организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации; проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, работников, впервые вступающих в должность; и т.д. Следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников. К таким принципам организации труда можно отнести: использование творческих методов выработки решений. Обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки [2, c. 69].

   
 Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Причем по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации [5, c. 25].

   Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации. Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных показателей.

  Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные службы адаптации кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов [32, c. 184].

  Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии.

  При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель поздравляет нового сотрудника с началом работы, представляет его коллективу (рассказывает биографию, особо отмечая достоинства), знакомит с подразделением и обстановкой в нем, подробно излагает требования, в том числе и неписаные, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространенных ошибках в работе, о будущих коллегах, особенно тех, у кого трудный характер, и тех, на которых всегда можно положиться, просить совета. В результате каждый новичок должен знать общие правила, требования к работе, стандарты ее выполнения, процедуры подачи жалоб; действия в случае опоздания или болезни, необходимости взять отгул, отпроситься; как принято одеваться, какое поведение считается неприемлемым и проч. Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготовки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации [4, c. 74]..

  Непосредственно процесс адаптации также значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встретили; назначение опекуна, проверка состояния материальных условий труда.

  В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и достоинствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внешнем виде [14, c. 78].

  Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. В различных учебных пособиях встречаются разные синонимы программ адаптации — их также называют программами ориентации или просто ориентацией. Суть этих явлений примерно одна и та же.

  Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности где-то схожи с потребностями молодых работников, и им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов [17, c. 99].