: Социально-психологические методы управления, их развитие и значение в современных условиях (на примере ЗАО «Амкодор-Пинск»)

Совершенствование организации и условий труда в ЗАО «Амкодор-Пинск» предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил. Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии.

Реализацию социальных мероприятий не всегда в полной мере можно оценить в количественном и стоимостном выражении, но проведение многих инноваций, направленных на решение социальных задач, позволяет получить и экономический эффект. Экономический эффект таких мероприятий включает сокращение потерь рабочего времени, уменьшение текучести кадров, увеличение производительности труда.

Экономия от сокращения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат управленческого персонала определяется по такой формуле:

 

Рt1 = (ВЧФ) S                                                       (3.1)

 

где:  Рt1 – экономия за счет сокращения потерь рабочего времени, тыс.руб.;

В – сокращенные потери и непроизводительные затраты времени в течение рабочего дня, час;

Ч – численность работников, сокративших потери и непроизводительные затраты, чел.;

Ф – годовой фонд рабочего времени одного работника управления, дни;

S – средняя годовая стоимость  одного человека-часа работника  управления, тыс.руб.

Как известно, большой ущерб производству наносит текучесть кадров. Деятельность управленческого персонала должна быть направлена на создание оптимальных условий работы, организацию труда, удовлетворение личных потребностей и создание нормального социально-психологического климата в коллективе.

Экономия за счет уменьшения текучести кадров рассчитывается по формуле:

(3.2)

 

где:  Рt2 – экономия за счет уменьшения текучести кадров, тыс.руб.;

Кч1, Кч2 – фактический и ожидаемый коэффициент текучести кадров после реализации инноваций, %

- среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров (снижение производительности труда в течение двух недель у работников, решивших уволиться; низкая производительность труда вновь принятых на работу; затраты, связанные с обучением и др.), в том числе:

- ущерб, нанесенный недополучением  продукции (работ) в течение двух  недель у работников, решивших  оставить работу, тыс.руб.;

 - ущерб, нанесенный недополучением  продукции (работ) в течение двух  недель у работников, вновь принятых на работу, тыс.руб.;

 - затраты, связанные с обучением  вновь принятых работников, тыс.руб.;

- дополнительные расходы, связанные  с организационной работой по  приему и увольнению работников  по собственному желанию, тыс.руб.

Стоимостная оценка результатов от увеличения производительности труда за счет внедрения мероприятий по совершенствованию управления персоналом рассчитывается по формуле:

 

(3.3)

 

где: – условно-переменные затраты в себестоимости производства работ до и после внедрения инновации, тыс.руб.;

У – годовая сумма условно-постоянных расходов в общей себестоимости всех производимых работ, тыс.руб.;

В1 и В2 – объем производства до и после внедрения инноваций;

Кдоп – дополнительные капитальные вложения для внедрения инновации, тыс.руб.;

Ен – нормативный коэффициент эффективности инвестиций (Ен = 0,12).

Таблица 3.1 - Годовые доходы ЗАО «Амкодор-Пинск» от реализации проекта

Статья доходов	№ формулы	Расчет по формуле	Сумма, тыс.руб.
1. Экономия от сокращения потерь  рабочего времени	1	Рt1 = (1*15*264)*37,5	148 500
2. Экономия за счет уменьшения  текучести кадров	2	Рt2 = (128200+173400+181000+ +42200)*(1 – 2,9%/9,5%)	173 712
3. Увеличение производительности труда	3	Рt3 = (7895 – 7861) + (126718/ /175230 – 126718 / 175687)* *175687 – 319*0,12	326 200
ИТОГО			648 412

Примечание - Источник: собственная разработка   

Таким образом, при реализации решений по повышению эффективности применения социально-психологических методов управления в ЗАО «Амкодор-Пинск» значительно возрастает экономия от сокращения потерь рабочего времени, уменьшения текучести кадров, повысится производительность труда. Это является показателем эффективности социально-психологических методов управления.

Экономический эффект от реализации проектных решений рассчитывается по условиям их использования за расчетный период. Суммарный за расчетный период экономический эффект определяется по формуле:

 

Эт = Рт – Зт,                                                 (3.4)

 

где Рт – стоимостная оценка результатов от реализации инноваций за расчетный период;

Зт – затраты на реализацию инноваций за расчетный период.

Экономическая эффективность от реализации проектных решений (в расчете за год) определяется по формуле:

 

Ет = Эт / Зт,                                             (3.5)

где Эу – годовой экономический эффект от реализации инноваций,

Зу – суммарные годовые затраты, связанные с внедрением инноваций.

Таблица 3.2 - Расчет экономического эффекта и эффективности проектных решений

Статья доходов	№ формулы	Расчет по формуле	Сумма, тыс.руб.
1. Экономический эффект от реализации  проектных решений	4	Эт = 648 412 – 319 337,5	329 074,5
2. Экономическая эффективность от  реализации проектных решений	5	Ет = 329 074,5 / 319337,5	1,03

Примечание - Источник: собственная разработка   

Как видно из таблицы 3.4, разрабатываемый в работе проект производит значительный экономический эффект. В год это около 330 000 тыс.руб. Учитывая, что сфера социально-психологического управления персоналом составляет лишь небольшую долю сферы управления всей организацией, это большая сумма. Кроме того, было выявлено, что при сопоставлении эффекта с затратами на реализацию проекта, он характеризуется и экономической эффективностью, которая составляет 1,03, что означает: данный проект экономически эффективен.

Таким образом, все предложенные мероприятия имеют свой экономический эффект, позволяют сэкономить денежные средства и сократить расходы, повысить производительность труда работников, сделать их труд более качественным и профессиональным, использовать свои умения не на второстепенные операции, а по назначению. Появляется возможность направить сэкономленные средства на научно-техническую деятельность и исследования, на разработку новых идей и проектов, что является главным условием конкурентоспособности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Нестабильность экономического состояния предприятия, финансовые трудности, несвоевременная выплата заработной платы, длительные простои, конечно, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического климата, т. к. руководитель значительно больше времени вынужден уделять не человеческому общению и функциям управления персоналом, а непосредственно производству, маркетингу, финансам, т.е. другим функциям. Примером социально-психологических методов управления может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании. Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта, неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит, игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании, отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста, отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег, отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Анализ показателей экономической эффективности предприятия за последние три года позволил установить, что за последний год резко возросла эффективность работы предприятия. Поезд является прибыльной организацией. Исследование психологических характеристик проводилось выборочно. Работники производственно-технического отдела было предложено пройти тестирование, в результате чего было выявлено, что в отделе почти половина работников – эмоционально-неустойчивы. Это является одной из причин возникновения конфликтов и снижения производительности труда и требует повышенного внимания руководства ЗАО «Амкодор-Пинск».  Важным выводом, полученным в ходе исследования влияния социально-психологических характеристик личности при назначении на должность в ЗАО «Амкодор-Пинск», стало то, что психологические характеристики не принимаются во внимание руководством поезда при назначении на должность. Данный факт свидетельствует о том, что в ЗАО «Амкодор-Пинск» плохо используется кадровый потенциал работников, а руководство практически не знает о возможностях своих работников. При назначении на должность часто возможны ошибки, потому как психологические характеристики личности имеют здесь очень большое значение. Это во многом снижает эффективность работы, повышает текучесть кадров и количество затрат. Также в ходе исследования было выявлено, что руководством ЗАО «Амкодор-Пинск» очень мало времени уделяется социально-психологическим аспектам управления персоналом. Приоритетом для руководства организации является выполнение производственных задач ценой недостаточного внимания к личности человека и ее интересам.

Было установлено, что для достижения данной цели повышения эффективности социально-психологического взаимодействия между работниками организации и руководством можно предпринять множество различных действий, однако не все из них будут рациональными и эффективными. Было выявлено, что разработка философии предприятия позволит рассматриваемой организации не просто достичь цели повышения эффективности социально-психологического управления, но и создать в ЗАО «Амкодор-Пинск» документацию, регламентирующую социально-психологическую сферу отношений персонала организации.  Заключение коллективного договора является актом непосредственного участия коллектива в социально-трудовом регулировании отношений работников и работодателя, в создании локальных норм трудового права. Процедура заключения коллективного договора основывается на ряде демократических принципов, отступление от которых влечет за собой юридическую, либо моральную ответственность соответствующих сторон. Нами рассмотрены наиболее важные проблемы организации внутреннего контроля над выполнением условий коллективного договора, связанные с выявлением сущности, форм, стратегии проверки хода выполнения коллективных договоров, а также вопросы предупреждения конфликтов сторон взаимодействия во время осуществления контроля. Причем основной акцент в освещении предмета был сделан на те проблемы, которые имеют место на практике становления законодательства, отвечающего требованиям условий рыночных отношений и развития социального партнерства. Совершенствование контроля над выполнением коллективных договоров и соглашений по регулированию социально-трудовых отношений в современных условиях направлено на повышение эффективности социально-трудовых отношений и деятельности организации в целом.  Реализация предложенной программы позволит существенно поднять уровень организации в лице ее сотрудников, увеличится престиж и заинтересованность работы в данной компании. В подразделениях выявятся наиболее ценные сотрудники, что позволит провести кадровые перестановки и обоснованно распределить посты. Повышение социальных гарантий, увеличит уровень жизни работников и позволит привлекать к работе профессионалов с высокими требованиями к месту работы.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Балдин И.В, Н.П.Беляцкий. Основы менеджмента: Учеб.- практ. Пособие.- Мн.: БГЭУ, 2010,- 112с.
2. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов.-Мн.: ИП «Экоперспектива» , 2007.-352с.
3. Богачев В.Ф., Кабаков В.С., Ходаток А.М. Стратегия малого предпринимательства - СПб:Изд-во «Корвус», 2006 . – 36 с.
4. Брасс А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции: Пособие.-Мн.: ООО «Мисанта», 2006. – 211с.
5. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб.пособие; 2-е изд., перераб. И доп. –М.: ИНФРА-М, 2011. – 283с.
6. Веснин В.P. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 2006.  – 288 c.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2008. – 528 с.: ил.
8. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.-М.: Инфра-М, 2009-224с.
9. Герчикова И.Н., Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 123 с.
10. Гончаров В.И. Основы менеджмента: Учеб.пособие/ В.И. Гончаров. Мн.: ООО «Современная школа», 2006.-281с.
11. Гоцкий  Г.Г. Менеджмент предприятия: Практикум. – Мн.: БГЭУ, 2007. – 285с.
12. Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2006-320с.
13. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2010г .– 440с.
14. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие.- 3-е изд.- Минск: «Новое знание», 2009- 336с.
15.   Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006. 312 с.
16. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для студ. вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА: Единство, 2008. 493 с.
17. Управление персоналом: Учебник. 2-е издание / Под ред. Т.Ю. Базарова.М: ЮНИТИ, 2009. 564с.
18. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. М.: Мир, 2006. 406с.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А