Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Сентября 2014 в 20:08, курсовая работа
Цель данной работы является изучение теоретических и практических аспектов анализа реализации социально-психологических методов управления на примере ЗАО «Амкодор-Пинск». Достижение поставленной цели предусматривает постановку и решение следующих задач:
1. определить понятие и сущность организации социально-психологических методов управления.
2. выявить основные направления реализации социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск».
3. выработать рекомендации по совершенствованию применения социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск».
Введение 5
1. Теоретические основы организации социально-психологических методов управления 7
1.1. Сущность применения социально-психологических методов в управлении 7
1.2 Классификация социально-психологических методов управления 10
2. Анализ применения социально- психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск» 15
2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Амкодор-Пинск» 15
2.2 Оценка реализации социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск» 18
3. Пути совершенствования организации социально-психологических методов управления на ЗАО «Амкодор-Пинск» 27
Заключение 35
Список использованных источников 37
Как показывает практика, любая форма трудового поведения человека зависит от внутренних и внешних факторов. Внутренние факторы определяются психологическими свойствами человека, т. е. его мотивами. Внешние факторы – внешние условия и обстоятельства, называемые стимулами.
Внутренняя и внешняя мотивации не являются независимыми, они взаимозаменяемы и взаимоопределяемы. Внутренние мотивы могут актуализироваться под воздействием определенной ситуации и, напротив, активизация определенных диспозиций (мотивов, потребностей) приводит к изменению ситуации, т. е. к ее восприятию субъектом. Таким образом, трудовое поведение сотрудников следует рассматривать не как реакцию на определенные внутренние или внешние стимулы, а как результат непрерывного их взаимодействия. Это предполагает рассмотрение мотивации как процесса непрерывного взаимного воздействия и преобразования, в котором субъект действия и ситуация взаимно влияют друг на друга и результатом этого является реально наблюдаемое поведение.
Следующим важным социально-психологическим элементом деятельности менеджера является его стиль управления, который представляет собой устойчивую систему средств, методов и форм взаимодействия руководителя с коллективом предприятия, направленную на выполнение миссии организации и определяемую объективными и субъективными факторами протекания управленческого процесса. Стиль формируется как осознанная потребность поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей Анализ теоретических и практических исследований позволяет выявить основные элементы, формирующие тот или иной стиль управления руководителя [7, с. 116].
Важность выбора эффективного стиля руководства основана на роли менеджера в системе управления предприятием. Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования предприятия в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль
Не менее важное значение в деятельности менеджера занимают вопросы формирования организационной культуры, под которой понимается специфическая, характерная для данного предприятия система связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляемая в рамках предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела. Исследователи утверждают, что становление культуры предприятия происходит по мере его развития, и руководитель может воздействовать на нее с целью формирования желательных установок, ценностей, характера отношений между работниками предприятия. К сожалению, очень многие менеджеры не идентифицируют себя с ролью создателя организационной культуры [11, с. 140].
На уровне общества действуют методы управления социально-массовыми процессами. Это, главным образом, методы воздействия средств массовой информации, пропаганды на население страны, регионов, социальные слои с целью формирования определенных представлений о текущем характере общественного развития и состоянии социально-массовых процессов (социальном состоянии общества, безработице, преступности, гражданских свободах). При этом ответственность (как моральную, так и юридическую) за объективность и своевременность информации несут не только средства массовой информации, но и органы государственной власти.
Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы, которые представлены на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 - Классификация социально-психологических методов
Примечание - Источник: [10, с. 134]
Таким образом, особенностью социальных методов является их общность. Они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. В удовлетворении интересов этой группы заинтересована основная масса работников или весь персонал. Социальные методы – это способы воздействия на социальные интересы персонала организаций в целях активизации его деятельности, придания ей творческого и заинтересованного характера.
Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса на настоящий момент составляет культуру управления. Поэтому любому руководителю необходимо знать, каким образом он может эффективно воздействовать на своих работников, какие методы руководства он может применить, учитывая при этом, что каждый работник – это индивид с его интересами и потребностями. Из всех трех групп методов управления (административные, экономические, социально-психологические) одной из самых сложных для изучения является группа социально-психологических методов, потому как достаточно сложно воздействовать на человека на уровне его психики, которая и по сей день остается сферой, до конца не изученной человеком.
Главной особенностью психологических методов является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, поведению. Их назначение связано с формированием условий, при которых личность работника максимально раскрывается в своей деятельности и активно использует свой творческий потенциал и энергию для блага всей фирмы. Они строго персонифицированы и индивидуальны. Психологические методы – это способы регулирования отношений между людьми с целью формирования благоприятного психологического климата, который является одним из важнейших факторов высокоэффективной деятельности людей.
Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. В таблице 1.1 представлена классификация элементов, регулируемых с помощью социологических методов [14, с. 187].
Таблица 1.1 - Элементы, регулируемые социальными методами
Наименование элемента |
Характеристика элемента |
Социальное планирование |
Обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Конкретной формой социального планирования является план социального развития коллектива. |
Социологические методы исследования |
Составляют научный инструментарий в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию с помощью специальных анкет; интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации; социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми; метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распрост-раненным методом при деловых переговорах, приеме на работу. |
Партнерство |
Составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой, в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным. Различают такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби), семейные. |
Мораль |
Является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. Виды морали: государственная, общественная, религиозная, групповая, личная. |
Соревнование |
Является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве. |
Общение |
Специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Существуют различные виды общения: вербальное и невербальное, межгрупповое, межличностное, между личностью и группой. |
Переговоры |
Форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога). Являются одной из самых распространенных форм делового взаимодействия. |
Конфликты |
Форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Сигналами конфликта являются социальный кризис, напряжение в группе, недоразумения из-за поступков, отклонений от норм, психологические и этические инциденты на работе и в быту. |
Примечание - Источник: [14, с. 187]
Данные, представленные в таблице, говорят о том, что знание социальных методов управления позволяет руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат в коллективе, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру. Для этого целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социологические исследования в коллективе. Социологические методы управления персоналом основаны не на изучении конкретной личности, а личности как части определенного коллектива, общности.
Зачастую очень сложно отделить сферу, в которой действуют закономерности и методы социологии от той, где преобладает психология, а социологические методы зачастую применяются в совокупности с психологическими. Таблица 1.2 дает характеристику элементов, которые регулируются психологическими методами управления [14, с. 189].
Таблица 1.2 - Элементы, регулируемые психологическими методами
Наименова-ние элемента |
Характеристика элемента |
Психологическое планирование |
Составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. |
Способы психо-логического воздействия |
Относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и другие. |
Отрасли психологии |
Позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических |
процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления и интенсивности труда, несчастных случаев и др. | |
Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. | |
Темпера-мент |
Является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. Известны 4 основных темперамента: сангвинический, флегматический, холерический и меланхолический. |
Характер |
Определяет направленность мира человека, особенности поведения, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. Характер и темперамент являются определяющими характеристиками работника при профессиональной ориентации и адаптации. |
Направлен-ность личности |
Является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений. |
Интеллектуальные способности |
Характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. |
Методы познания |
Представляют собой инструменты, с помощью которых человек изучает действительность, обрабатывает информацию и готовит проекты решений. Наиболее известными методами познания являются анализ и синтез, индукция и дедукция. Познание действительности осуществляется путем ощущения и восприятия внешнего мира и информации. Они являются предметом психологии, и существуют специальные методы их развития. |
Поведение |
Это совокупность взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к внешней среде. Во многом характеризует ценность работника. Поведение работника может контролироваться особенно эффективно при применении психологических методов руководства. |
Примечание - Источник: [14, с. 187]
Анализируя данные таблицы, можно сделать вывод, что психологические методы представляют собой тонкий инструмент воздействия на личность человека. Психологические методы затрагивают подсознание человека, раскрывают его истинные потребности и возможности, а элементы, поддающиеся их влиянию, находятся на уровне психики человека. Небольшая ошибка руководителя в сфере психологического воздействия может обернуться серьезной проблемой и недопониманием со стороны подчиненного. Поэтому данные инструменты воздействия требуют особого внимания, тщательного подбора и индивидуального применения. Для каждого человека необходимо подобрать ту совокупность методов управления, которая является наиболее оптимальной с учетом особенностей его характера, темперамента и других индивидуальных характеристик.
Одной из важных задач для руководства организации – это определить, на кого будет возложена социальная и психологическая работа с персоналом. Что касается социальной работы, то здесь уже не первое десятилетие ее выполняет отдел кадров, отдел охраны труда, инженер по подготовке кадров и т.п. Для психологической же работы с персоналом требуются высококвалифицированные специалисты-психологи, что может позволить себе далеко не каждая организация.
Одним из современных подходов к решению данной проблемы является аутсорсинг. Аутсорсинг – это многоплановое явление. Термин «аутсорсинг» заимствован из английского языка и дословно переводится как использование чужих ресурсов. При рассмотрении понятия в более широком смысле это способ оптимизации деятельности предприятия за счет концентрации усилий на основном предмете деятельности и передаче непрофильных функций, вспомогательных, поддерживающих или сопутствующих процессов, необходимых для работы предприятия, внешним специализированным предприятиям (аутсорсерам) [1, с.163].
Философия предприятия – это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом предприятия. Другими словами, это «моральный кодекс поведения на предприятии». Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и в итоге эффективное развитие предприятия. Несоблюдение философии ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы, а в дальнейшем может привести к краху и разорению предприятия, так как люди – главное богатство [1, с.171].
Таким образом, социально-психологические методы управления направлены на удовлетворение социальных потребностей членов трудового коллектива и основаны на учете и использовании нематериальных мотиваций труда. Эти методы управления наиболее адекватны правилам группового поведения, формирования коллективной этики. В различных коллективах, отличающихся характером работ (исследования, разработки, маркетинговая, финансовая, производственная деятельность), естественно, методы управления коллективами и группами качественно различны. Методы управления внутригрупповыми явлениями и процессами действуют на уровне взаимоотношений между членами коллектива или отдельной группы (в отличие от предыдущей группы методов, рассматривавшей коллектив как единое целое, подчиненное одной цели и синергетическому достижению конечных результатов).