Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Февраля 2013 в 17:57, курсовая работа
Начало XXI века для всего человечества окрашено в светлые, оптимистические тона и, одновременно, в темные, пессимистические. Пройдя через горнило революций, мировых войн и избежав угрозы мировой (ядерной) войны, мы все-таки вступили в новое тысячелетие. Достигнутый уровень технологий во всех сферах деятельности человека позволил решить проблемы, которые еще в начале XX века казались непреодолимыми.
Цель исследования курсовой работы состоит в исследовании технологий управления конфликтами в современных организациях для разработки рекомендаций по снижению конфликтности в подразделении (Торговая сеть строительных магазинов «Евроград-ЧТЗ»).
В реальной жизни грани между конфликтами с преимущественно позитивной, позитивно-негативной и негативной направленностью часто бывают очень подвижными, относительными; сами же конфликты имеют тенденцию усиления их негативной направленности по мере перемещения объекта борьбы с конкретных вопросов непосредственно на участников. Направленность и весь процесс протекания конфликтов прямо зависят от их причины.
В самой общей форме субъективные, связанные с людьми, их сознанием и поведением причины любых организационных конфликтов, как правило, вызываются тремя факторами:
1) взаимозависимостью
и несовместимостью целей
2) осознанием этого
3) стремлением каждой из сторон реализовать свои цели за счет оппонента.
Иную, более
развернутую классификацию
1. Распределение
ресурсов. Практически в любых
организациях ресурсы всегда
ограничены, поэтому задачей руководства
является рациональное
2. Взаимозависимость
задач. Возможность конфликта
существует всюду, где при
3. Различия
в целях. Возможность
4. Различия
в представлениях и ценностях.
Неодинаковые представления,
5. Различия
в манере поведения и
6. Неудовлетворительные
коммуникации. Недостаток, искажение,
а иногда и избыток информации
могут послужить причиной, следствием
и катализатором конфликта. В
последнем случае плохие
Данная классификация причин конфликта может использоваться при его практическом диагнозе, однако в целом она достаточно абстрактна. Более конкретную классификацию причин конфликта предлагает Р.Дарендорф [19]. Используя и дополняя ее, можно выделить следующие типы причин социальных конфликтов:
1. Персональные
причины («личностные трения»). В
их число включают
2. Структурные
причины. Они проявляются в
несовершенстве: коммуникационной
структуры: отсутствие, искаженность
или противоречивость
3. Изменение
организации, и прежде всего
техническое развитие. Организационные
перемены приводят к изменению
ролевых структур, руководящего
состава и других работников,
что нередко вызывает
4. Условия
и характер труда. Вредные для
здоровья или опасные условия
работы, нездоровая экологическая
среда, плохие отношения в
5. Распределительные
отношения. Оплата труда в
6. Различия
в идентификации. Они
7. Стремление
организации к расширению и
повышению своей значимости. Эту
тенденцию отражает известный
закон Паркинсона, согласно которому
каждая организация стремится
к расширению своего штата,
ресурсов и влияния,
8. Различие
исходных позиций. Это может
быть и различный уровень
Три последние причины характеризуют главным образом межорганизационные конфликты. В реальной жизни конфликты часто порождаются не одной, а несколькими причинами, каждая из которых в свою очередь видоизменяется в зависимости от конкретной ситуации. Однако это не снимает необходимости знать причины и источники конфликтов для конструктивного использования и управления ими.
1.2 Технологии разрешения
Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникающий в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, так как его последствия могут принести немалый моральный и материальный ущерб. Процесс преодоления конфликта может происходить как без непосредственного участия руководителя (силами противостоящих сторон), так и при его активном вмешательстве.
Существует
несколько эффективных
Исследователи выделяют три главных технологии управления конфликтами [30]:
1. Нормативная,
или морально-правовая. Ее цель -
разрешение конфликта на
2. Реалистическая предполагает линию поведения по известной формуле «стремясь к миру, готовься к войне». Рассматривая отношения между людьми сквозь призму господства и подчинения, силы и слабости, борьбы за власть и ресурсы, она не рассчитывает на доминирование общечеловеческих или коллективных ценностей и ориентирует лишь на собственную выгоду. В целом эта технология допускает максимально широкий диапазон методов и средств обращения с конфликтами, способных предотвратить невыгодный конфликт, ослабить противоборствующую сторону и обеспечить собственную победу. Среди таких средств на первом месте стоят использование силы, обман, дезинформация, торг и т.п.
3. Идеалистическая
(интегративная) технология
Успех идеалистической технологии непосредственно связан с культурой субъекта, особенно с уровнем развития его конфликтологической культуры, и субъективной значимостью для него гуманных, альтруистических ценностей. Если бы все люди исходили из гуманного библейского идеала «люби ближнего своего, как самого себя», то это вообще устранило бы всякую почву для конфликтов. Однако реальное состояние человечества, в том числе поведение людей в организациях, очень далеко от того уровня, когда приемлемой может считаться лишь идеалистическая стратегия разрешения конфликтов. В целом же практическая реализация идеалистической технологии в. организации является предпочтительной. В процессе такого разрешения конфликта все его стороны оказываются в выигрыше, а, кроме того, у его участников вырабатывается устойчивый поведенческий образец, позволяющий им самостоятельно разрешать подобные проблемы в будущем.
Каждая из трех названных технологий управления конфликтами определяет общую линию поведения ее субъекта, а также ориентирует на использование соответствующих методов и средств. Так, нормативная, или морально-правовая технология ориентирует на рационализацию и институциализацию конфликта, применение правовых и этических норм и кодексов, использование суда, арбитража и согласительных комиссий, апелляцию к разуму и нравственному сознанию людей и т.п. [36]
Методика применения идеалистической технологии обращения с конфликтами более гуманна и коррелирует с демократическим и кооперативным стилями руководства. Одну из таких методик предлагает известный американский конфликтолог А. Фили [45]. В наиболее общем виде она представляет собой цепочку взаимосвязанных процедур, каждая из которых имеет свои задачи:
1) определить
предмет конфликта, главную
2) исходя
из найденных общих целей,
3) концентрировать внимание на сути проблемы, а не на личных свойствах и декларациях оппонента;
4) создавать
атмосферу доверия с помощью
расширения разностороннего
5) формировать
позитивное отношение друг к
другу, отказываясь от
Нетрудно заметить, что в реальной жизни применение процедур идеалистической технологии может быть эффективным далеко не всегда и непосредственно зависит от предмета и остроты конфликта, а также от качеств, которыми обладают его участники. Пожалуй, главное условие эффективности этой технологии - возможность перенести отношения сторон в новую плоскость и, изменив их цели, снять саму проблему, из-за которой возник конфликт [5].
Информация о работе Основы современной конфликтологии и менеджмент