Теории поведения личности в организации

Основные правила индивидуального  и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность  поведения людей достигается  организацией за счет:

-постановки общеорганизационных  целей,

-поддержания в персонале  ощущения его ценности,

-внедрения определенных  схем ролевого поведения и  ролевого взаимодействия,

-использования стандартов  организационного поведения, предписывающих  одни его типы в качестве  предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных,  порицаемых.

Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей  одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

 

2.3 Управление  поведением людей в рабочем  коллективе

 

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп. Работники организации включены в определенную систему межличностных  отношений в составе в организации (и формальной, и неформальной) необходимо для обоснования специфических  методов воздействия на нее.

Так, коллектив, образовавшийся давно, имеющий длительную историю  становления и развития, несмотря на то, что состав лишь относительно стабилен, имеет достаточно устойчивые традиции. Соответственно для управления поведением людей в данном коллективе необходимо выявить традиции, устоявшиеся  взгляды основной части коллектива, проанализировать их, решить, следует  ли их поддерживать и развивать или  с ними должно бороться. При этом необходимо выяснить, в какой период функционирования коллектива они сформировались: в том случае, если они установились в исторический период, неблагоприятный  для коллектива, они могут быть более стойкими, чем традиции, установившиеся в иной по характеру исторический период.

Коллектив с коротким историческим путем (недавно созданный как  новое организационное звено  в структуре, объединенный с другим коллективом - полностью или частично переформированный и т.п.) обычно представляет собой довольно сложную  и пеструю картину, поскольку  работники, пришедшие из других коллективов, являются носителями их традиций, устоев, поведенческих норм и стандартов. В данном случае следует познакомиться  со всеми внесенными в новый коллектив  традициями, привычками: одни следует  поддержать и развивать, другие —  предать забвению и, возможно, заняться созданием новых, объединяющих коллектив.

Взаимоотношения внутри коллектива и коллектива с руководителем  могут быть по-разному эмоционально окрашены в зависимости от указанного признака. Общеизвестен тот факт, что  женщины более эмоциональны, чем  мужчины, поэтому общение с женским  коллективом (полностью или в  основном) или отдельной его представительницей требует от руководителя большей  эмоциональной окрашенности его  публичных выступлений (совещания, собрания и т.п.), а также личной беседы.

Однако можно извлечь  и положительные моменты из пресловутой  эмоциональности женщин: в силу именно этого качества женщины быстрее  своих коллег другого пола отзовутся  на достаточно эмоционально высказанную, доверительную просьбу руководителя выполнить дополнительную работу, помочь кому-либо. Коллективы, смешанные по полу, как правило, более продуктивны, менее конфликтны: причина этого - желание представителей обоих полов  выглядеть в глазах другого пола более выгодным образом.

Возрастная характеристика коллектива также влияет на эффективность  действий, предпринимаемых руководителем, его отношения с подчиненными. Каждая возрастная группа, входящая в  состав коллектива, имеет определенные отличия (так, с возрастом изменяется мотивационная сфера человека, накапливается  опыт, формируются навыки и умения, и в то же время - стереотипы, которые  снижают скорость овладения новыми знаниями и навыками, определяют негативное отношение к нововведениям и  т.п.).

При этом необходимо иметь  в виду, что правилами возрастной психологии следует пользоваться осторожно: тот или иной конкретный человек  может быть абсолютно не подвластен возрастным психологическим особенностям, сохраняя остроту восприятия в немолодом  возрасте, или, наоборот, молодому человеку могут быть присущи характерные  черты зрелой обдуманной оценки, анализа  отношения к работе, свойственные человеку во второй половине жизни.

Для того чтобы изучить  данную проблему, более детально, необходимо ознакомиться с основными базовыми понятиями.

 

Заключение

 

При взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий определенные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, определенные верования и мораль.

Поведение большинства людей  с трудом вписывается в стандартные  рамки. Для того чтобы снимать  противоречия между стандартизацией  и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что определяет поведение  человека, как он определяет себя и  окружающих, каким образом он реагирует  на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что  нет.

В любой организации возникают  проблемы связанные с неэффективным  поведением сотрудников, т.е. пассивность  персонала.

Если руководители не уделяют  должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они  столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования  работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Поэтому, по мере развития организации  возникает необходимость изменения  поведения персонала.

 

Список литературы

 

Аширов Д.А. Организационное  поведение. - М.: Проспект, 2006. – 360 с.

Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

Весенин В.Р. Менеджмент. –  М.: Проспект, 2007. - 512 с.

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.

Глухов В.В. Менеджмент. –  СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

Доблаев В.Л. Организационное  поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 416 с.

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.

1 Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 80 с.

2 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 472 с.

3 Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. - 418 с.

4 Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис, 2006. – 62 с.

5 Аширов Д.А. Организационное поведение. - М.: Проспект, 2006. – 294 с.

6 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 474 с

7 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 476 с.