Теории поведения личности в организации

К первичным мотивам относят  жажду, голод, потребность в сне, избегание боли и теплового дискомфорта, секс и материнский инстинкт. Первичные  мотивы в развитых странах в основном удовлетворены, и поэтому для  проблемы трудовой мотивации они  не столь критичны, как вторичные  мотивы. Важно и то, что первичные  мотивы для всех людей одинаковы, хотя степень их актуализации различна. Термин первичные не означает, что  эти мотивы сильнее вторичных.

Вторичные мотивы наиболее интересны с точки зрения проблем  трудовой мотивации. Чтобы относиться к категории вторичных мотивов, мотив должен быть приобретенным. Важно, что большинство вторичных мотивов  человек может удовлетворить  только через свое участие в организации, поэтому эти мотивы так важны  для организационного поведения.

«Восприятие - процесс организации  и интерпретации представлений  об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную подсознательную  деятельность по приему и переработке  информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности  полного или частичного искажения  или потери информации. В результате восприятия могут возникнуть различного рода субъективные реакции на воспринимаемый объект: принятие, отторжение, «поведение страуса.6»

На восприятие оказывают  влияние следующие основные обстоятельства как объективного, так и субъективного  характера:

• ситуация, в которой  поступает информация или происходит знакомство (если она позитивна, восприятие, как правило, оказывается более  благожелательным, чем объект этого  на самом деле заслуживает, и наоборот, в негативной ситуации все представляется гораздо худшим, чем есть на самом  деле);

глубина видения реальной ситуации (много знающий и понимающий человек обычно спокойнее относится  к другим людям и происходящим событиям, менее склонен их драматизировать  или превозносить, чем тот, чей  кругозор ограничен);

личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта (доброжелательность, манера поведения, внешность, пол, возраст, национальность, должность, служебное положение  и пр.);

стереотипы и предрассудки присущие человеку.

На восприятие влияет также  его избирательность (воспринимается не вся информация о человеке), глобальность (объект воспринимается как единое целое, а не как совокупность взаимосвязанных  элементов), недостаточная структурированность (все, кроме главного, воспринимается как фон, похожее воспринимается как единое, выделяются и объединяются сходные объекты, все соотносится  со старым опытом).

Восприятие часто осложняется  непредсказуемостью поведения людей, которое зависит от многих, порой  самых неожиданных обстоятельств, в том числе сознательных действий, направленных на защиту своего статуса, достоинства, внутренней жизни, сокрытие или искажение информации о себе, неспособности правильно себя преподнести, ожиданий, чувств и т.п.). Оно влияет на поведение людей не непосредственно, а преломляясь через ценности, верования, принципы, уровень притязаний.

«К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его  поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять  совсем разные решения. И это будет  определено тем, что они имеют  различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий.7»

Критериальная база любого человека складывается из следующих  элементов:

•расположение к людям, событиям, процессам (проявляется в том, что  человек ведет себя в соответствии с априорным положительным или  отрицательным отношением к явлению, объекту, процессу или человеку). Наиболее важными для эффективного управления и установления хороших отношений  в коллективе являются три типа расположения — удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации;

совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор  стандартов и критериев, которым  человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя  действия путем соответствующей  оценки происходящих вокруг него явлений  и процессов и окружающих его  людей). Ценности обычно сформулированы в виде заповедей, утверждений, общих  норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов - относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и относящиеся  к средствам, используемым для достижения целей;

верования, которых придерживается человек (устойчивые представления  о явлении, процессе, человеке, которые  люди используют при их восприятии). По поводу одного и того же объекта  может быть множество различных  верований, так как обычно верования  относятся к различным характеристикам  объекта. Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а  также на основе информации, поступающей  извне.

принципы, которым человек  следует в своем поведении (формируются  на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления в  виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей). Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно, однако чаще всего  они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами  познания окружающей действительности.

Таким образом, необходимость  тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнений. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что  индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой  осуществляются его действия.

Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. Кроме того, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его  возраст. Учет всех этих факторов может  дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к  управлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и внешние  факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

-круг общения, который  может быть личным, включающим  эмоциональные связи, и служебным,  определяемым должностными обязанностями.

На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно  возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников  и личных знакомых.

-роль, характеризующаяся  совокупностью действий, ожидаемых  от человека в соответствии  с его индивидуальными психологическими  особенностями и местом в управленческой  иерархии. Роли, выполняемые человеком,  различаются способом получения,  направленностью, степенью определенности, формализации, эмоциональности. На  ролевое поведение влияют: характер  индивида, истолкование им своей  роли, ее приемлемость, соответствие  возможностям и желаниям;

-статус - оценка окружающими  личности данного субъекта и  исполняемой им роли, определяющая  его реальное и ожидаемое место  в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает  формальным и неформальным. Первый  определяется должностью его  обладателя, привилегиями, заработком. Второй - личностными свойствами, позволяющими  влиять на окружающих: полом, возрастом,  знаниями, опытом, культурой, связями,  нравственными качествами).

Глава 2. Управление поведением человека в организации

 

2.1 Исследование  причин неэффективного поведения  персонала

 

Практически в каждой организации  возникают проблемы связанные с  неэффективным (для предприятия) поведением сотрудников, т.е. пассивность персонала.

Если руководители не уделяют  должного внимания управлению персоналом, высока вероятность того, что они  столкнутся с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования  работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению организационного климата.

Разочарование в работе и, как следствие, низкая отдача обычно бывают вызваны следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного  руководителя;

- отсутствие психологической  и организационной поддержки;

- недостаток необходимой  информации;

- чрезмерная сухость и  недостаток внимания руководителя  к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной  связи, т. е. незнание работником  результатов своего труда;

- неэффективное решение  руководителем служебных проблем  работника;

- некорректность оценки  работника руководителем.

Эти факторы вызывают у  рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности  в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

Процесс потери интереса к  труду можно рассмотреть как  состоящий из шести стадий.

1. Растерянность. Здесь  отмечаются симптомы стрессового  состояния, которое начинает испытывать  работник. Они являются следствием  растерянности. Работник перестает  понимать, что ему нужно делать  и почему работа у него не  ладится. Он задает себе вопрос  о том, связано ли это с  ним самим, с начальником, с  работой. Нервные усилия работника  пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться  с трудностями за счет более  интенсивной работы, что, в свою  очередь, может только усилить  стресс.

2. Раздражение. Разноречивые  указания руководителя, неопределенность  ситуации вызывают раздражение  работника, связанное с ощущением  собственного бессилия. Поведение  работника приобретает демонстративные  черты. При этом он стремится  повысить производительность работы, преследуя две цели: зарекомендовать  себя с лучшей стороны и  подчеркнуть тем самым на этом  фоне бездеятельность руководства.

3. Подсознательные надежды.  Вскоре подчиненный перестает  сомневаться в том, кто виноват  в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах  начальника, после которого можно  аргументировано доказать правильность  своей точки зрения. Это выражается  в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач  данного подразделения. Подчиненный  начинает избегать начальника. Производительность  и качество труда остаются  в норме.

4. Разочарование. На этой  стадии восстановить подорванный  интерес к работе гораздо труднее.  Производительность труда снижается  до минимально допустимой. Но  работник еще не потерял последней  надежды. Его поведение напоминает  поведение маленького ребенка:  он полагает, что если будет  «вести себя плохо», начальник  обратит на него внимание. В  этот период страдают такие  чувства работника, как уверенность  в уважении со стороны подчиненных,  в хорошем отношении со стороны  других сотрудников, в своем  авторитете.

5. Потеря готовности к  сотрудничеству. Симптомом этой  стадии является подчеркивание  работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые  начинают вызывающе пренебрегать  работой, а то и вымещать  дурное расположение духа на  коллегах, находя удовлетворение  в унижении других. Суть этой  стадии — не борьба за сохранение  интереса к работе, а попытка  сохранить самоуважение.

6. Заключительная стадия. Окончательно разочаровавшись в  своей работе, сотрудник перейдет  на другое место либо будет  относиться к работе как к  каторге. Один такой работник  может привести к выплескиванию  наружу скрытого чувства недовольства, накопившегося у коллектива.

По мере развития организации  возникает необходимость изменения  поведения персонала.

 

2.2 Подходы к  управлению поведением сотрудников  организации

 

Руководство организации  может активно воздействовать на модификацию поведения человека.

Используемые для этого  средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой  находится человек, с учетом всего  многообразия факторов, влияющих на его  поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы  человек, опираясь на свой собственный  опыт, самостоятельно адаптировался  к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения  возможна не только посредством влияния  на конкретную личность, но и с помощью  изменения внешней среды работника, а также через использование  комбинационного воздействия на личность и на внешнюю среду (эффективное  управление группами людей, изменение  установок межличностных отношений  и т.д.).

Первый подход к решению  данной проблемы - подбор людей с  определенными качествами, которые  могут гарантировать желаемое для  организации поведение ее членов. Однако данный подход имеет ограниченное применение, так как, во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет абсолютной гарантии, что они будут вести себя обязательно таким образом, как этого ожидает от них организация, и, в-третьих, требования к поведению членов организации со стороны организационного окружения могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит  в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее  направлении. Данный подход возможен и  основывается на том, что человек  обладает способностью быть наученным  поведению, менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего  поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению  со стороны организационного окружения.