Совершенствования системы управления на предприятии на примере ОАО «Бурятмясопром»

План

Введение

1. Теоретические  и методологические основы системы управления персоналом организации

1. Понятие и цели системы управления персоналом

2. Нормативно-методическое и технологическое обеспечение системы управления персоналом

2. Анализ системы управления на  предприятии на примере ОАО «Бурятмясопром»

1. Краткая характеристика предприятия

2. Анализ системы управления на примере ОАО «Бурятмясопром»

3. Совершенствование системы управления на  предприятии на примере ОАО «Бурятмясопром»

1. Проблема

2. Рекомендации по совершенствованию системы управления на  предприятии на примере ОАО «Бурятмясопром»

           Заключение

           Список используемых источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические и методологические  основы системы управления персоналом  организации

1.1 Понятие и цели системы  управления персоналом

 

Без управления людьми не может  существовать ни одна организация. Без  квалифицированных кадров организация  не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой  фирмы в первую очередь зависят  от того, насколько профессионально  работают в ней специалисты. Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе [27, с.114]. Управление персоналом (УП) направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 1.1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная  характеристика различных подходов к управлению персоналом. Таблица 1.1 Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом [8, с.14]

Содержание элементов Элементы  системы УП	Классический подход к управлению персоналом	Современный подход к управлению персоналом
1	2	3
Ресурсы фирмы	Физический и денежный капитал	Физический и денежный капитал Человеческие ресурсы
Расходы на персонал	Прямые затраты	Долгосрочные инвестиции
1	2	3
Привлечение персонала на фирму	Денежный стимул	Активный поиск Реклама Социальные льготы
Расходы на обучение	Минимальные	Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения	На рабочем месте	Вне фирмы, включая общее образование
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы в  организации труда
Мотивация к труду	Индивидуальная	Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и  организационные

 

Из таблицы видим, что  в современном управлении произошло  смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным  образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации  и удовлетворение его высших потребностей. Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду. Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой. Управление человеческими ресурсами - главная функция любой фирмы и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему, которая представлена в приложении 1 [35, с.64] На данной схеме в приложении можно увидеть комплексную систему управления персоналом, состоящую из объектов и процессов. А как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.1.1.).

Рис.1.1 Схема основных процессов  работы с персоналом [10, с.20]

Глобальная цель управления персоналом, как считает Н.П. Беляцкий, состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала организации [4, с.22]. Это означает улучшение работы каждого сотрудника с тем, чтобы он оптимальным образом наращивал и использовал свои трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению общей цели, а также поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении. Для достижения этой основной цели реализуется ряд локальных, представляющих собой цели-средства. Среди целей, сформированных по факторному признаку, следует выделить целевое обеспечение  общих функций управления, которые действуют на всех уровнях управления:

• планирование (координация ожидаемых результатов и способов их достижения);
• организация и регулирование (координация действий для достижения результата);
• учёт и контроль (получение информации о достижении результатов);
• стимулирование (распределение финансовых ресурсов между всеми звеньями и объектами).

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности  работников, удовлетворение которых  они в праве требовать у администрации. С другой стороны, система должна определить: какие цели ставит перед собой администрация по использованию персонала и какие для этого необходимо создать условия. Эти цели не должны быть противоречивыми. Система целей служит базой для определения состава функций управления. Для формирования функций необходимо выявление их объектов и носителей. Носителями функций управления выступают: руководство органа, заместители руководителей, руководитель службы управления персоналом или заместитель директора по кадрам, специализированные подразделения по управлению персоналом и специалисты по управлению персоналом (они также одновременно являются и носителями и объектами). Объектом управления являются персонал организации. Общей и главной задачей управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Качественные характеристики:

- способности (уровень  образования, объём знаний, профессиональные  навыки, опыт работы);

- мотивация (круг профессиональных  и личных интересов, стремление  достичь чего- либо);

-  личные качества, влияющие  на выполнение профессиональной  роли.

Система управления персоналом – это совокупность элементов (цели, функции, кадры, технические средства, информация, методы организации деятельности и управления), формирующих кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом являются: директор организации, его заместитель, а также различные отделы и входящие в них специалисты службы управления персоналом. На рисунке 1.2 представлена схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации. Служба управления персоналом решает ряд задач, которые можно разделить на основные и дополнительные. К основным относятся:

• разработка кадровой концепции, кадровой политики, предоставление кадровых систем и инструментов;
• набор,  условия принятия на работу, отбор, определение требований и задач вакантных должностей, проведение собеседования планирование карьеры;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации;
• выявление социальной напряжённости и её снятие;
• анализ рабочего места  и рабочих процессов;
• оценка результативности труда работников;
• консультирование и поддержка руководящих работников;
• соучастие в принятии решений по кадровым вопросам и т.п.

Рис1.2 Схема современной организационной структуры системы управления персоналом организации

Итак, концепция управления персоналом является концентрированным  выражением методологии менеджмента в той ее существенной части, которая составляет содержание социально-экономической стороны управления организацией и имеет непосредственное отношение к человеку. Под организационной структурой управления организацией понимается соотношение полномочий, функций, прав, обязанностей, ответственности между управленческими звеньями, проявляющееся посредством информационных связей между ними и воздействующие на результат их деятельности. Структура управления организацией даёт представление о её подразделениях, службах и отдельных должностных лиц, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи Современная система управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

• должна быть эффективна;
• регулярно обновляться;
• обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды.

В заключение первого параграфа  сделаем следующие выводы.

Управление человеческими  ресурсами является главной функцией любой фирмы и рассматривается  как система организации и  управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой  в обще корпорационной структуре. Данная система состоит из совокупности элементов (целей, функций, кадров, технических  средств, информации, методов организации  деятельности и управления), формирующих  кадровый комплекс организации. Субъектами системы управления персоналом выступают  директор организации, его заместитель, а также различные отделы и  входящие в них специалисты службы управления персоналом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Нормативно-методическое  и технологическое обеспечение  системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение  системы управления персоналом —  это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации [35, с.312]. Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом. Нормативно-методические материалы группируются по их содержанию. Различают нормативно-справочные документы; документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера; документы технического, технико-экономического и экономического характера. Первая группа включает нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. Например, нормы времени управленческих процедур, инструкция государственной налоговой службы РФ, сменно-суточные  задания и проч. Документы второй группы регламентируют задачи, функции, права, обязанности подразделений и отдельных работников системы управления персоналом; содержат методы и правила выполнения работ по управлению персоналом. Документы технического, технико-экономического и экономического характера содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов. Нормы планировки помещений и рабочих мест, стандарты, технические установки, тарифные ставки, коэффициенты доплаты; бизнес-план, смета затрат на производство, типовые нормы времени, различные отчёты, система стандартов по технике безопасности и прочее. Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является Положение о подразделении. На рис.1.3 представлена типовая структура положения об отделе.

Рис. 1.3 Структура положения об отделе, службе

 

               

На основе типовых документов с учётом особенностей организации  работники службы управления персоналом разрабатывают документы для  внутреннего пользования. Так, важными  организационно-распорядительными  документами являются Правила внутреннего  распорядка. В распоряжении кадровой службы также находятся все нормативные  акты, на основании которых составляются документы внутреннего пользования:

• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положения о подразделениях (отделах, службах,  группах);
• и др.

Важнейшим организационным  документом является Коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделения службы управления персоналом. Коллективный договор - это  соглашение, заключаемое трудовым коллективом  и администрацией  по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной  деятельности на календарный год. Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей  по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три  фактора, оказывающих воздействие на построение  системы УП:

1) иерархическая структура  организации - отношения власти  подчинения, давление на человека  сверху с помощью принуждения,  контроля над распределением  материальных  благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые  обществом, коллективом совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют  действия  личности, заставляя индивида  вести себя так, а не иначе  без видимого принуждения; 

3) рынок, т.е. сеть равноправных  отношений, основанных на купле  - продаже трудовых ресурсов, отношениях  собственности и прочего.

Наука и практика управления разработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей  системы УП организации, обоснования  и реализация новой системы. Рассмотрим эти методы.

• Метод декомпозиции  позволяет  расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы – на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции и т.д.
• Метод последовательной подстановки  позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора  в отдельности, под действием которых сложилось её состояние, исключая действия других факторов.
• Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему управления персоналом с подобной же - передовой организации, с нормативным состоянием или  с состоянием в прошлом периоде.
• Метод структуризации  предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с точки зрения соответствия задачам организации.
• Экспертно - аналитический метод совершенствования систему управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования.
• Методы управления - это совокупность приёмов и способов воздействия на объект управления для достижения поставленных целей, т.е. способы воздействия на коллектив  и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в производственном процессе.