Совершенствования системы стимулирования труда в организации на примере Филиала ГАУЗ «РКПД»

По проведению методики диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной были получены следующие результаты (рисунок 2.4).

Рис. 2.4 - Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы

Анализ результатов показал, что среди опрошенных нет преобладающей направленности в мотивационно-потребностной сфере, как правило, по всем показателям получаются примерно равные данные. Небольшой перевес получает категория «альтруизм». На основании чего можно говорить, что люди, занятые в сфере медицины тяготеют к альтруизму.

На основании вышеизложенного можно говорить о том, что среди работников Филиала  ГАУЗ «РКПД»- «Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер» встречаются как люди, деятельность которых направлена на результат, так и те, кто больше заинтересован самим процессом работы. При этом необходимо отметить, что для  работников Филиала ГАУЗ «РКПД»- «Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер» более характерна ориентация на альтруизм, чем на эгоизм.

При обработке результатов второй части методики были получены следующие результаты (рисунок 2.5).

Рис. 2.5 -Распределение направленностей респондентов

Для работников Филиал  ГАУЗ «РКПД»- «Набережночелнинский противотуберкулёзный диспансер» характерна направленность на свободу (средний балл составляет 6,3 ), на втором месте стоит ориентация на власть (средний балл = 6), затем – ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и на последнем месте – ориентация на труд – 4,3.

Система стимулирования работает в диспансере с 2011 года. По результатам 2011-2012 гг., отделом кадров диспансера была выявлена явная тенденция улучшения работы персонала в целом (согласно годовым отчётам отдела кадров). Кроме роста лечебно-профилактических показателей улучшилась и работа с пациентами, выполнения поручений в установленные сроки и проявление инициативы.

Применяемая система стимулирования диспансера, достаточно прозрачна. Каждый сотрудник видит, как и по каким критериям оценивают его работу, т.к. данная система описана в нормативном локальном акте «Кадровая политика», с которым в обязательном порядке каждый сотрудник ознакомлен под роспись.

Таким образом, система стимулирования основана как  на экономических, так и на неэкономических методах.

В целях оценки эффективности существующей системы стимулирования диспансера проведено интервью с сотрудниками (всего проинтервьюировано 80 человек, т.е. 22,3% от общего количества работающих).

Результаты интервью позволили определить следующие негативные факторы в системе стимулирования персонала диспансера: неудовлетворенность материальным вознаграждением (50%); отсутствие четкой зависимости размеров заработной платы от результатов труда (30%); неудовлетворенность моральным стимулированием (23%); неравномерная загруженность (30%); частая работа в режиме сверхурочного времени (17%) и др. Важнейшую роль в стимулировании (92% респондентов)  играет материальное стимулирование, в частности заработная плата работников, способы ее начисления, размер, соответствие зарплаты уровню квалификации. Оценка уровня удовлетворенности заработной платой представлена на рисунке 2.6

Рис. 2.6 - Оценка удовлетворенности уровнем заработной платы

Дальнейшие исследования между тем показали, что оплата труда действительно является мощным стимулирующим фактором только в том случае, если она связана непосредственно с результатами труда. Только 27% опрошенных сотрудников диспансера осознает, что получаемая премия зависит от фактических результатов труда, а около 17% респондентов вообще затруднились определить зависимость между заработной платой и результатами своего труда. Взгляды опрашиваемых сотрудников на проблему взаимосвязи заработной платы и конкретных результатов их труда отражены на рис. 2.7

Рис. 2.7 - Зависимость величины заработной платы от результатов труда

Около 30% респондентов признали, что не в полной мере используют свой физический и интеллектуальный потенциал из-за отсутствия связи между размером оплаты труда и результатами работы, квалификацией и профессионализмом. Между тем, это очень важный резерв роста эффективности деятельности организации, использование которого является одной из главных функций управленческого персонала. Причем основные направления использования этого резерва состоят в изменении системы оплаты труда, поскольку большая часть респондентов считает ее основополагающим стимулирующим воздействием.

Таким образом, работники в ходе профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей, наименее удовлетворенной являются материальные потребности. Медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть. Также отмечено, что среди медработников превалирует ориентация на альтруизм.

Работники в ходе своей профессиональной деятельности удовлетворяют большинство своих потребностей: потребность в самовыражении, в признании, социальные потребности. При диагностике социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере было установлено, что люди, занятые в сфере медицины, отличаются альтруистическими установками. Также было отмечено, что медицинские работники в ходе своей профессиональной деятельности реализуют такие свои потребности, как ориентация на свободу и ориентация на власть.

В диспансере создана система стимулирования труда работников, имеются средства и кадровый потенциал для её оптимизации (полномочия главного врача расширены как с экономической, так и с неэкономической точек зрения – диспансер с 2010г является автономным медицинским учреждением. Выявлена необходимость оптимизации существующей системы материального и морального стимулирования в диспансере: введение новой системы оплаты труда и премирования;  введение дополнительных нематериальных стимулов; разработка приемлемого социального пакета;  обеспечение производства заданного объема медицинских услуг требуемого качества в необходимые сроки; организация оптимальной системы контроля за качеством медицинских услуг с целью справедливого начисления стимулирующих выплат персоналу.

 

 

3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в организации

 

Проведение организационно-экономических мероприятий  по развитию внебюджетной деятельности предлагается осуществить на основании Программы «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в ГАУЗ «Республиканский клинический противотуберкулезный диспансер»-«Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер»)» (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Мероприятия «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в ГАУЗ «Республиканский клинический противотуберкулезный диспансер»-«Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер»)»

Наименование проекта	Программа «Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда»
Основание для реализации проекта	Необходимость совершенствования системы мотивации и стимулирования труда
Заказчик	ГАУЗ «Республиканский клинический противотуберкулезный диспансер»-«Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер»
Разработчик проекта	Студент
Цель проекта	Оптимизации системы мотивации и стимулирования труда персонала
Задачи Проекта	Ввести новую систему оплаты труда и премирования. Разработать и внедрить рабочие процедуры  по оценке качества труда работников
Сроки внедрения	2014 г.
Исполнители	Главный врач, зам. главного врача по экономическим вопросам
Управление и контроль за реализацией проекта	Управление и контроль возложить на заместителя главного врача по экономическим вопросам

 

1. Общие положения.

1.1. Программа разработана для оптимизации системы мотивации и стимулирования труда в ГАУЗ «Республиканский клинический противотуберкулезный диспансер»-«Набережночелнинский противотуберкулезный диспансер»).

1.2. Программа призвана нейтрализовать факторы, способствующие  снижению качества труда, его производительности, удовлетворённости персонала, его текучести.

1.3 Сроки внедрения Программы: с февраля 2014 г. по июнь 2014г.(5 месяц.)

1.4. Исполнители: главный врач, заместитель главного врача по лечебной работе, заместитель главного врача по экономическим вопросам, менеджер по качеству (проект); специалист по начислению заработной платы (проект).

2. Цель, задачи и значение Программы оптимизации системы мотивации и стимулирования труда персонала.

2.1. Цель Программы  является комплексной и состоит из следующих элементов:

2.1.1. Производственно-продуктовая – увеличить объём оказываемых услуг путём внедрения дополнительных медицинских услуг по профилактике туберкулёза и родственных заболеваний не менее, чем на 40%.

2.1.2. Техническая цель- автоматизировать начисление заработной платы, чтобы избежать субъективности её начисления.

2.1.3. Технологическая цель – стандартизировать  процесс оказания медицинских услуг.

2.1.4. Экономическая цель - увеличить доход от внебюджетной деятельности диспансера до 20%.

2.1.5. Социальная цель - повысить качество медицинских услуг при сохранении невысокой цены.

2.2. Задачи Программы:

2.2.1. Ввести новую систему оплаты  труда и премирования.

2.2.2. Разработать и внедрить рабочие  процедуры  по оценке качества  труда работников 

План мероприятий представлен в таблице 3.2.

Таблица 3.2

 План мероприятий по основным направлениям Программы

№ п/п	Мероприятия	Ответственный	Сроки	Ресурсы
1	2	3	4	5
Задача «Введение новой системы оплаты труда и премирования».
	Подготовить градации окладов	Специалист по начислению заработной платы (проект)	февраль	собственные
	Разработать системы компенсаций сотрудникам
	Увязать премии и конкретные результаты труда
	Создать программное обеспечение управления внебюджетной деятельностью больницы	Начальник планово-экономического отдела		Привлечение специалиста – программиста
	Подбор комплектации оборудования и поставщиков	Администратор  ИАСУ		собственные
1.1.	Закупка и установка и апробация оборудования	Администратор  ИАСУ	март	собственные
1.2.	Проведение повышения квалификации персонала	Начальник отдела кадров	Февраль-март	привлечение специалистов
1.3.	Создание автоматизированной системы начисления заработной платы	Администратор  ИАСУ	Апрель-май	привлечение специалистов
1.4.	Апробация и внедрение автоматизированной системы начисления заработной платы	Специалист по начислению заработной платы (проект)	июнь	привлечение специалистов
Задача «Разработка рабочих процедур по оценке качества труда работников»
2.2	Разработка стандартных процедур по всем видам деятельности и операциям	Менеджер по качеству (проект)	Март-апрель	привлечение специалистов
2.3.	Апробация и корректировка стандартных процедур	Менеджер по качеству (проект)	май	привлечение специалистов
2.4.	Внедрение стандартных процедур	Менеджер по качеству (проект)	июнь	привлечение специалистов

 

3. Организация работы по реализации основных направлений Программы совершенствования системы мотивации и стимулирования труда персонала диспансера.

3.1. Включение  в штатное расписание  и приём на работу двух человек: менеджера по качеству (подчинение  заместителю главного врача по  лечебной работе) и специалиста пор начислению заработной платы со знанием информационных технологий (подчинение заместителю главного врача по экономике).

3.2. Внедрение в деятельность  больницы системы менеджмента  качества медицинских услуг.

3.2.1. В качестве совершенствования мотивации и системы стимулирования труда в диспансере внедрить правильное определение материальных стимулов для повышения заинтересованности персонала в общих результатах деятельности диспансера. Система оплаты труда для работников диспансера в общем виде представлена на рисунке 3.1.

Рис. 3.1 - Предлагаемая система оплаты труда в диспансере

 

Расчет премии необходимо производить по формуле:

Пi = Пср + Пср

                                       (3.1)

где Пi – размер премии i-го подразделения или исполнителя (в руб. или %);

Пср – средний размер премии,

Эi – эффективность работы i-го подразделения или исполнителя,

        Эmin- минимальное значение эффективности работы,

К - коэффициент, регулирующий дифференциацию размера премий.

При значении коэффициента К=1, премии будут изменяться, как правило, в пределах от 0 до (2*Пср), а при значении К=0,5 – от (0,5*Пср) до (1,5*Пср).

Для устранения недостатков в системе стимулирования персонала необходимо внести изменения в действующую систему компенсации и мотивации в диспансере, в виде так называемого компенсационного пакета, представленного на рисунке 3.2.

 

 

 

 

Рис. 3.2 - Предложенный состав компенсационного пакета

для работников диспансера

На основе реализации предложенных мероприятий структура оплаты труда в НИИ будет иметь вид, представленный на рис. 3.3.

Рис. 3.3 - Предлагаемая структура оплаты труда для работников