Совершенствование маркетинга персонала на предприятии «Респект»

Менеджер по работе с клиентами (на телефоне)

Требования:

• среднее специальное или высшее образование
• умение устанавливать контакт по телефону 

Необходимые качества:

• коммуникабельность
• гибкость мышления
• стрессоустойчивость
• грамотная речь
• усидчивость
• нацеленность на результат
• ответственность

Обязанности:

• назначение встреч по предоставляемой клиентской базе

Специалист по работе с постоянными клиентами

Требования:

• высшее образование
• опыт педагогической деятельности приветствуется
• уверенный пользователь ПК

Необходимые качества:

• обучаемость
• доброжелательность
• ответственность
• коммуникабельность
• гибкость мышления

Обязанности:

• ведение переговоров с постоянными клиентами
• консультирование клиентов
• ведение документооборота
• выезды к клиентам 

Инженер сопровождения

Высшие образование,  возраст от 20 до 40 лет, коммуникабельность, знание ПК, наличие интернета дома. Знание юриспруденции, бухгалтерии, наличие личного автомобиля- приветствуется, опыт работы в сфере продаж, преподавательской деятельности,

 

2.3 Положительные и отрицательные  тенденции в развитии организации  «Респект».

 

Исходя из выше проведенного исследования можно выявить сильные и слабые стороны организации.

       Маркетинг - сильные стороны: 
Гибкая ценовая политика – за счет налаженных и отработанных контактов с основными поставщиками, что позволяет предоставлять услуги дешевле, чем у конкурентов и гарантировать его качество. Качество товаров отмечено положительными отзывами у постоянных клиентов. Качество обслуживания – за счет индивидуального подхода к каждому клиенту и гибкой ценовой политике, что позволяет привлекать клиентов и быть конкурентноспособными в своем сегменте рынка; приветливые и доброжелательные инженеры. 
Имидж компании, придерживающейся морально-этических норм – за счет соблюдения правил торговли, предоставления гарантии на товары и услуги и выполнения обязательств по ним. 
Наличие специалиста-маркетолога, основными функциями которого является сбор информации о конкурентах, выход новых услуг на рынок.

Маркетинг - слабые стороны: 
Отсутствие полноценной рекламной компании. Основной рекламой является реклама на сайте интернет-площадки, информация которую она несет, не полноценна и доступна не всем пользователям.  
Отсутствие масштабных и регулярных маркетинговых исследований. 
Финансы - сильные стороны:

Гибкой ценовая политика, что позволяет «удерживать» клиентов, даже в кризисный период.    
Финансы - слабые стороны: 
Снижение оборота продаж и в следствии этого снижение прибыли предприятия.(Влияние финансово-экономического кризиса в мире и стране). 
Персонал – сильные стороны: квалифицированный руководящий состав; сплоченный коллектив компании, что позволяет оперативно решать возникающие проблемы;50% компании имеют высшее образование; обучение и повышение квалификации на базе учебного центра. 
Сотрудники соответствуют имиджу фирмы и поддерживают его;

Персонал – слабые стороны: недостаток квалифицированных кадров; недостаточное количество персонала в подразделениях. 

Глава 3. Совершенствование системы маркетинга персонала в организации «Респект».

 

3.1. Мероприятия по проведению маркетинга персонала.

 

Анализ проведенный в главе второй показал отрицательные стороны маркетинга персонала в организации «Респект». В связи с этим будут предложены мероприятия по улучшению ситуации. Основными составляющими маркетинга персонала являются:

Разработка качественных требований к персоналу. В организации достаточно четко разработаны требования к кандидатам на различные должности.

Выбор путей покрытия потребности в персонале. Предлагается использовать два пути покрытия персонала: внешние и внутренние. Инженеров по сопровождению, менеджер по работе с клиентами (на телефоне), специалист отдела продаж набирать за счет внешних источников, таких как реклама в интернете, в газетах, через агентства занятости, а так же приглашать родственников, друзей, знакомых сотрудников данной организации, т.е. предполагается использование и внутренние источники покрытия потребности в персонале. На руководящие же должности, начиная с руководителей групп и заканчивая руководителями отделов нанимать людей из кадрового резерва. Плюс такого набора в том, что новички пройдут все ступени карьерного роста и узнают все тонкости работы в данной сфере. На руководящие должности будут приходить люди с опытом работы в данной области, и что не маловажно уже проработавшие в данной организации определенное количество времени, что поможет им легче адаптироваться на новом месте и принимать правильные решения более быстро.

Но и новичков и персонал из кадрового резерва нужно более качественно отбирать. Следующая составляющая маркетинга персонала это деловая оценка персонала. Как отмечалось во второй главе плюсы персонала это квалифицированный руководящий состав, но минус в том, что квалифицированных специалистов не хватает, предлагается на этапе отбора подбирать персонал более квалифицированный и способный к обучению.

При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста предлагается анкета «Самооценка личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже. Эффект данной рекомендации состоит в том, что это ускорит знакомство с кандидатом, повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидаты, в наибольшей степени обладающими всеми необходимыми для вакантной должности качествами, проходят собеседование со своим будущем руководителем и начальником кадровой службы.

Пример анкеты «Самооценка личности»[5]:

- Каковы долгосрочные и краткосрочные  цели кандидата?

- почему и как он готовит  себя к их достижению?

- что кандидат реально хочет  в жизни?

- что для кандидата более  важно: деньги или работа, которая  нравится?

- что побуждает кандидата прикладывать  наибольшие усилия?

- считает ли кандидат, что его  образование позволяет выполнять  ту работу, на которую он претендует?

- планирует ли кандидат продолжать  образование?

- как кандидат работает в  стрессовых условиях?

- что является наиболее важным  для кандидата в работе?

- почему именно этот кандидат  должен быть принят на работу?

Для более качественного отбора кандидата на руководящую должность предлагается метод assessment центр.  Этот метод наиболее затратный, но и наиболее эффективный т. к. предполагается, что в режиме реального времени прорабатываются различные рабочие ситуации, и есть возможность оценить, как каждый кандидат справляется с поставленными перед ним задачами.

 

3.2. Экономическая эффективность предложенных методов проведения обучения персонала.

 

Проанализируем затраты, вызванные проведением процедуры внешнего найма работников на вакантное рабочее место.

Таблица 9. - Затраты на проведение процедуры найма[6]

Метод (ступень) отбора	Затраты
Предварительная отборочная беседа	Незначительные
Заполнение бланка заявителя	незначительные
Беседа по найму	Затраченное время *затраты на час (2*1500 =3000 тыс. руб.)
Тесты по найму	6 000 тыс. руб.
Проверка рекомендации и послужного списка	2600 тыс. руб.
Медицинский осмотр	2600 тыс.руб.
Итого:	14 200 тыс.руб.

 

Подробнее рассчитаем затраты на поиск кандидатов с помощью рекламы.

 

Таблица 10. - Затраты на поиск кандидатов[6].

Предполагаемый канал рекламы	Периодичность, время выхода, как часто и во сколько	Вид материала	Стоимость за единицу (руб.)	Общая стоимость (тыс. руб.)
TV	Ежедневно- 1раз в день (19 )	Видео ролик	1500	45 000
Интернет	постоянно	Рекламный сайт	300	9 000
Наружная реклама	постоянно	афиша	150	4500
Итого:				58 500

Из таблицы 11 видно, что затраты на поиск кандидатов составляют 58 500 тыс. руб., а затраты на наём работников на вакантное рабочее место составляют 14 200 тыс. руб. В сумме непроизводительные затраты составляют 72 700 тыс. руб. Воспользовавшись предложенными рекомендациям, направленными на повышение качества отбора кандидатов можно добиться более целевого набора, отобрать более грамотных, компетентных специалистов, соответствующих своей должности, таким образом снизить ротацию кадров в организации.

При проведении набора через центр оценки компания на одного работника затратит 600$ или 18 414 рублей, годовой оборот средств компании «Респект» составляет 168 000 000 рублей (динамика прибыли представлена ниже). Рассмотрим экономическую выгоду предложенных мероприятий на примере отдела сопровождении, т.к. этот отдел приносит наибольшую прибыль в организации. Из-за ошибок при работе, допускаемых инженерами и руководителями групп сопровождения, теряется в среднем за год 15-20 % прибыли, это составляет примерно 21 000 000 рублей. Предполагается, что если руководителей будут отбирать при помощи центра оценки, то выгода составит: 7*18 414=128 898 рублей стоит обучение, 21 000 000- (128 898 + 58 500) = 20 812 602.

Рисунок 3.7 Динамика прибыли «Респект»

Таким образом, мы видим, что, если проводить подбор руководящего состава через центр оценки, а инженеров и специалистов путем анкетирования и собеседования то это экономически выгодно для компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Маркетинг персонала становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование "человеческих ресурсов" позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или менее крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

Маркетинг персонала как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения. Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. «Журнал «Главная книга»», издательство Главная книга 2012г. №1 -52 с.

2. Красностанова М.Б. «Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы.» М., 2006. -205с.

3. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2007.
4. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 2006.
5. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 2005.
6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2006.
7. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2007.