Шпаргалка по "Организационному поведению "

Бессознательное или неосознанное чувство - это не непережитое чувство, а чувство, в котором переживание не соотнесено или неадекватно соотнесено с  объективным миром. Когда говорят, что человек поступает несознательно, это означает, что он не осознает не сам поступок, а последствия, которые  он должен повлечь за собой. Сознательность человека означает его способность  осознавать объективную, общественную значимость своих целей и мотивов  и руководствоваться именно ими.

Осознание во всех случаях совершается одним  и тем же путем, а именно через  включение переживания совершаемого субъектом акта или события в  объективные предметные связи, его  определяющие.

Системообразующие элементы структуры сознания:

1.         способности; Это индивидуальные  особенности личности, которые проявляет  человек в своей деятельности. Высшими формами способностей  являются талант и гениальность. В процессе деятельности существенную  роль играет диалектика между  способностями и умениями. Умения  предполагают наличие определенных  способностей, с другой стороны  формирование способностей предполагает  освоение связанных с ними  умений.                                                                                                                                                 

2.         нормы; Всякое действие должно  происходить по определенным  правилам, каждый человек в своих  действиях руководствуется определенными  правилами - нормами. Нормы бывают  внутренние и внешние Внутренние  нормы - это информация, которая  сформировалась в сознании человека  в результате его взаимодействия  с окружающей средой. Часть этих  норм воспринимается личностью  как собственный кодекс, правил  поведения, другая - может меняться, чтобы соответствовать внешним  нормам. Внешние нормы - это нормы,  которые отражают порядок, правила  жизни окружающего человека мира,

3.         потребности. Нужда в чем-либо, объективно необходимом для поддержания  жизнедеятельности и развития  организма, человеческой личности  Потребности являются исходным  побуждением человека к деятельности. На начальном этапе потребность  осознается как влечение. По мере  того, как осознается предмет  влечения, возникает желание. Желание  рождает побуждение к действию - удовлетворению потребности. 

8.     Как может проявляться  поведение руководителя, ориентированного  на детальный и  на факторный контроль  реализации управленческих решений?

Контроль  организации исполнения управленческих решений — это система наблюдения, проверки, оценки и коррекции положения  дел на основе разработанных критериев (показателей).

По объему контроль может быть детальным и  факторным.

Детальный контроль возникает там, где сотрудники работают «на глазах» руководителя (например, работают в одной комнате). Детальный контроль может превратиться в мелочную опеку, которая раздражает ее трудников, особенно тогда, когда  руководитель всем своим видом постоянно  показывает работникам, что он «в курсе». По существу, он контролирует рабочее  время сотрудников. Детальный контроль приводит и к том; что многие из работников постепенно утрачивают свою самостоятельность, сомневаясь в своих  способностях Через некоторое время  руководителю самому придется делать то, что ранее делали его работники, Вместо делегирования полномочий он начинает сам выполнять их работу, вникая во все мелочи. Такой контроль требует огромного напряжения сил  от руководителя, который сам уже  не успевает уследить за всем ходом  работ Свое растущее недовольство работой  он проецирует на работников, считая их неспособными выполнить даже минимум  того, что они обязаны делать. Высказывая им это открыто, эмоционально разряжаясь, он те) самым провоцирует  конфликтные ситуации с исполнителями, которые не хотят с ним работать и стремятся найти другое место  работы. А руководитель переносит  свои методы на тех, кто приходит работать вместо уволившихся.

В организации  контроля руководителю важно исходить из закономерности: чем более развито  взаимодействие работников, тем более  общим становится контроль. Для того чтобы иметь представление о  том, что делается, не нужно контролировать изо дня в день всех и вся. Вполне достаточно держать под контролем  основные факторы, от которых зависят  результаты в узловых видах деятельности. Искусство руководства как раз  и заключается в том, чтобы  умело разработать факторную  сеть контроля. Организация факторного контроля должна включать деятельность руководителя по преодолению негативных факторов и усилению позитивных но так, чтобы компенсировать одно другим. Опытный руководитель контролирует не столько факторы по отдельности, сколько соотношение позитивного и негативного их проявления. Кроме того, одни и те же факторы могут нести как отрицательные, так и положительные заряды. Руководитель также решает для себя, какие соотношения факторов контролировать: индивидуальные (по каждому работнику), совместные (для всех работников) или и те и другие вместе. Он также выбирает те сферы контроля, которые совершенствуют качество исполнения управленческих решений: рабочее время и инициативность работников. 

13.   Личность как субъект  организационного  поведения.

Субъект ОП - личность, группа, организация.

Личность; социальная роль в организации (установки  личности, уровень притязаний личности, восприятие ситуации), персональное развитие в организации (личностный потенциал, требования соц. роли. стимулирующее  подкрепление, удовлетворенность трудом, моделирование поведения личности).

Субъектом ОП является не абстрактный человек, а конкретная личность, включенная в социальную систему. Природу личности отражает ее социально-психологическая  структура, в которой принято  выделят направленность, характер, темперамент и способности.

Социальная  роль-способ поведения, который задается обществом (или организацией) и зависит  от личности («Я»), ее статуса в межличностных  отношениях и норм, предъявляемых  к данному статусу, а также  стимулирующего подкрепления.

Установка - постоянная тенденция чувствовать  и вести себя определенным образом  по отношению к чему-либо. Если установки  являются результатом опыта, они  скорее всего будут закреплены и  начнут определять поступки.

Уровень притязаний личности. Стремление к  собственной значимости.

Восприятие  ситуации. Восприятие - сложный познавательный процесс, формирующий картину мира, которая может в значительной степени отличаться от реальности. Личностный потенциал. Персональное развитие в организации предполагает создание условий для наиболее полного  раскрытия личностного потенциала. Личностный потенциал включает:

•         профессионализм (квалификационный потенциал);

•          психофизиологический потенциал (генетические задатки, темперамент, работоспособность);

•          творческий потенциал (интеллектуальные и познавательные способности);

•         коммуникативный потенциал (способность  к сотрудничеству и взаимодействию);

•          нравственный потенциал (ценностно-мотивационная  сфера, воззренческие ориентации).

Требования  социальной роли - те требования, которые  устанавливает общество или организация  к человеку (работнику) в конкретной ситуации. Стимулирующее подкрепление раскрывается через:

1.         мотивации;

2.         коммуникативную компетентность.

Удовлетворенность трудом - эмоциональное состояние  человека, возникающее при оценке того, насколько выполняемая работа дает возможность реализовать его  основные потребности. Во многом зависит  о того, насколько ваши личные цели и устремления совпадают с  общими целями и задачами, стоящими перед организацией.

Зная  структуру социальной роли, можно  смоделировать поведение личности в организации. Модели позволяют  наглядно показать самые разнообразные  характеристики организации и принять  необходимые решения для управления поведением человека на рабочем месте.

14.   Внешняя среда  организации и  методы противодействия  ее негативному  влиянию ив организационное  поведение.

Одной из важнейших характеристик организации, как открытой системы является ее взаимосвязь с внешней средой. Внешняя среда - это все, что окружает организацию и от чего зависит  ее существование: экономические условия, государственные и муниципальные  органы, система ценностей в обществе, потребители, поставщики, конкуренты и  пр. Конкретные границы внешней среды  определяются для каждой организации  теми аспектами, от которых решающим образом зависит ее успешная деятельность. Оказывая сильное воздействие на организацию, внешняя среда либо создает для нее серьезные  угрозы, либо предоставляет ей возможность  для получения прибыли, роста  и развития. Это зависит от того, насколько хорошо менеджеры знают  особенности внешней среды.

Особенности внешней среды определяются тремя  параметрами:

1.   сложность. Количество и разнообразие  факторов, на которые организация  обязана реагировать. Для сложной  деловой среды характерно множество  разнородных факторов, взаимодействующих  друг с другом и влияющих  на организацию; для простой  - три-четыре группы однородных  факторов.

2.   стабильность. Зависит от того, насколько  динамичны ее составляющие. Нестабильная  среда характеризуется частыми  изменениями. Они могут быть  связаны с обстановкой в стране, действиями конкурентов, колебаниями спроса, появлением новых технологий и др. Внешняя среда является стабильной, если ее составляющие не изменяются в течение долгого времени. Фактором стабильной внешней среды является, например, устойчивый спрос и предложение на продукцию и услуги.

3.   неопределенность. Определяется количеством  информации и степенью ее достоверности.  Чем неопределеннее внешняя среда,  тем труднее принимать управленческие  решения.

Все три  параметра взаимосвязаны. Взаимодействие организации с внешней средой осуществляется в форме воздействия. На него оказывают влияние две  группы факторов: внешние и внутренние. Основные факторы, которые сегодня  в России мешают взаимодействию организации  с внешней средой:

Внутренние  факторы

1.  В  результате приватизации на большинстве  предприятий так и не сформировался  эффективный собственник, хозяин  организации.

2.  Неэффективная  система управления организации  (отсутствие стратегии развития, негибкие структуры и т.д.)

3.  слабые  маркетинг и связи с общественностью.

4.  невысокая  квалификация персонала.

5.  старение  основных фордов большинства  предприятий.

6.  повсеместный  дефицит оборотных средств.

Внешние факторы

1. Общая  экономическая нестабильность в  стране (инфляция, колебание курса  доллара и пр.)

2. система  налогообложения.

3. финансово-кредитная  система.

4. разорванность  экономических связей в результате  распада СССР.

5. правовой  беспредел естественных монополий.

6. наличие  мощного противодействия теневой  экономики.

Взаимодействие  организации с внешней средой процесс двусторонний. Организация  также оказывает влияние на внешнюю  среду.  
 

Противодействие негативному воздействию внешней  среды. Основным его способом является адаптация организации к изменениям в ее окружении. Пути адаптации: !.        корректировка целей организации;

2.         выработка новой стратегии;

3.         внесение поправок в систему  критериев эффективности функционирования;

4.         обоснование и выбор нововведений, позволяющих достигнуть поставленных  целей;

5.         совершенствование орг.структуры;

6.         повышение квалификации персонала;

7.         снижение степени централизации.

Существует 4 основных способа воздействия на внешнюю среду организация:

1.   смена сферы деятельности.

2.   создание механизмов, уменьшающих  ресурсную зависимость организации  от внешней среды. Соглашения, совместные предприятия и пр.

3.   лоббизм. Оказание влияния на  принятие правительством законов  и регулирующих актов путем  донесения лоббистами мнения  организации до членов федеральных  и местных органов. Т.о. организация  может создавать барьеры для  своих конкурентов или помешать  принятию невыгодных для нее  нормативных актов, регулирующих  экономическую деятельность.

4.  создание  союзов (с другими организациями). 

 
  
  
  
  
 

16. Анализ и конструирование  организации.

Организация создается и функционирует для  достижения конкретных целей, направленных на удовлетворение потребностей различных  заинтересованных в ее деятельности людей и групп. Главная цель организации - ее миссия. Цели должны быть конкретными  и измеримыми, иметь временную  характеристику, быть достижимыми и  взаимно поддерживающими. Формируется  иерархия (дерево) целей.

Управление  поведением человека в организации  начинается с конструирования самой  организации, анализа условий, целей  и выбора соответствующей организационной  модели. Существуют две основные классические модели: