Отчет по практике в ООО ИСК «Утес»

Различают следующие стили управления:

- Ориентированный на задачу, которую необходимо выполнить. Особенности данного стиля:

• порицает недостаточную работу;
• побуждает медленно работающих сотрудников прилагать больше усилий;
• придает особенное значение объему работы;
• руководит железной рукой;
• обращает внимание на то, что его сотрудники работают с полной отдачей;
• побуждает сотрудников посредством нажима и манипулирования к еще большим усилиям;
• требует от малорезультативных сотрудников большей отдачи.

- Личностно-ориентированный. При данном стиле в центре внимания стоят сотрудники с их потребностями и ожиданиями. Особенности данного стиля:

• обращает внимание на здоровье сотрудников;
• заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;
• обращается со своими подчиненными как с равноправными;
• поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны сделать;
• заступается за своих сотрудников.

Руководитель, который  управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и уважение руководителя "наверху", на основе чего он способен защищать интересы сотрудников.

- Авторитарный стиль управления. При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем без участия подчиненных. Этот стиль управления может применяться при решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

Требования к авторитарно управляющему руководителю:

• высокая сознательность;
• высокий самоконтроль;
• дальновидность;
• хорошая способность к принятию решений;
• пробивная способность.

Требования к авторитарно  управляемому подчиненному:

• признание руководителя единственной инстанцией;
• признание и выполнение распоряжений руководителя;
• отсутствие стремления к обладанию правом контроля.

Преимущества авторитарного  стиля управления — возможно большая  скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

Недостатки авторитарного  стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

- Корпоративный стиль управления. При корпоративном стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться при превалировании творческого содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

Требования, предъявляемые  к корпоративно управляющему руководителю:

• открытость;
• доверие к сотрудникам;
• отказ от индивидуальных привилегий;
• способность и желание делегировать полномочия;
• служебный надзор;
• контроль результатов.

Требования к корпоративно управляемым подчиненным:

• стремление и способность нести личную ответственность;
• самоконтроль;
• использование прав контроля.

Преимущество корпоративного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — корпоративный стиль управления может замедлить принятие решений.

- Управление методом делегирования полномочий. Такое управление — технический прием, при котором компетенции и ответственность за действия передаются, насколько это возможно, сотрудникам, которые принимают и реализуют решения.

Преимущества управления методом делегирования:

• разгрузка руководителя
• возможность быстрого принятия грамотных решений; сотрудникам передаются компетенции и ответственность задействия;
• содействие развитию собственной инициативы, трудовой мотивации у сотрудников.
• Недостатки управления методом делегирования:
• руководитель делегирует по возможности меньшее число интересных задач;
• могут быть утверждены иерархические отношения;
• сильна ориентация на задачи, а не на сотрудников;
• установление иерархических отношений "по горизонтали".

Изучив стили управления на предприятии можно сделать  вывод, что в ООО ИСК «УТЕС» используется стиль управления, ориентированный на задачу.

 

2.6. Способы  мотивации персонала на предприятии.

Мотивация действительно  повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Существует достаточно много способов мотивировать работника на продуктивную деятельность.

Некоторые способы повысить мотивацию сотрудников:

• Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы. Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.
• Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось. У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
• Спрашивайте сотрудников о результатах их работы. Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.
• Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений. Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.
• Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.
• Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.
• Ищите людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.
• Мотивация контролем. Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контр Сделайте задания более ясными. Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.
• Некоторые типовые способы мотивации персонала:

1. Деньги.

2. Предоставление работнику  определенной доли акций.

3. Выдача нуждающимся  работникам в долг.

4. Гарантирование фиксированного  процента прибыли.

5. Предоставление работнику  кредита на строительство жилья.

6. Предоставление работникам  лизинговых услуг.

7. Предоставление служебной  квартиры.

8. Возможность пользоваться  кредитными карточками на выгодных  условиях.

9. Изменение продолжительности  рабочего дня.

10. Изменение продолжительности  отпуска.

11. Возможность иметь дополнительный оплачиваемый отпуск.

12. Оплата проезда к  месту проведения отпуска.

13. Возможность взять  отпуск летом.

14. Возможность смены  условий работы.

15. Возможность выполнения  различных функций в рамках  одной должности.

16. Предоставление права участия в управлении организацией.

17. Должностной рост.

18. Значимое название  должности и соответствующие  аксессуары (отдельный кабинет "с  табличкой", визитки, нагрудный  знак).

19. Право выполнять  работу на дому и обеспечение  необходимых технических условий для этого.

20. Возможность приходить  на работу по мере надобности.

21. Возможность предоставления  права семейной занятости.

22. Членство в престижном  клубе.

23. Предоставление абонементов  в бассейн, сауну, теннисные  корты.

24. Организация и оплата лечения (профилактики) сотрудника или его семьи (стоматология, профилактический осмотр, бесплатные минеральные напитки на работе).

25. Оплата лечения за  границей (на курортах).

26. Предоставление работнику  права не изменять свои привычки (куришь - кури; спишь долго - опаздывай, но выполняй свои функции; любишь кофе - пей, сколько хочешь).

27. Право работы за  рубежом (представлять организацию,  участие в работе международных  организаций, участие в миссиях,  стажировки и т.п.).

28. Жилищное строительство  для работников организации (благоустройство квартир, домов, дач).

29. Право работы с  общественностью, меценатство.

30. Право прямого обращения  к начальству.

31. Особая обстановка (мебель, освещение, цветы) в помещении  организации (как хочется).

32. Гарантирование должностного роста в зависимости от выслуги лет.

33. Предоставление работнику  права выбора сотрудников.

34. Возможность звонить  по междугородной и международной  связи.

35. Обеспечение работника  средствами связи.

36. Оплата телефонных  разговоров работника на дому.

37. Бесплатные обеды.

38. Возможность учиться  в рабочее время.

39. Оплата обучения  детей в высших учебных заведениях  и т.п.

40. Возможность оставаться  после работы (закончить работу, поиграть на компьютере, попить  чаю).

41. Регулярные встречи с руководством.

42. Банкеты.

43. Доставка сотрудника  на работу транспортом организации.

44. Организация регулярных  выездов на природу.

45. Возможность заниматься  спортом в хорошо оснащенном  зале.

46. Оплата расходов  работников при их самостоятельных  занятиях спортом.

47. Организация оздоровительных  поездок детей работников.

48. Возможность использования  секретаря руководства по своим  делам.

49. Организация для  желающих посещения премьер в  театрах и т.п.

50. Оплата расходов  на приобретение одежды (спецодежды, представительской одежды).

51. Возможность работать  по совместительству.

53. Предоставление бытовых  услуг работникам на дому за  счет организации (домохозяйки,  нянечки).

 

3. Организация коммерческой деятельности на предприятии.

 

3.1. Оценка организации закупочной работы на предприятии. Тут про организацию

Осуществление закупок  – одна из важнейших функций в  каждой фирме. В тактическом плане закупочная деятельность направлена на избежание дефицита или отсутствия необходимой продукции, в стратегическом – на процесс управления закупками, на связи и взаимодействия с другими подразделениями компании и внешними поставщиками, на потребности и запросы конечных покупателей, на планирование и разработку новых закупочных схем, методов и т. п. Потенциал закупочной деятельности очень велик, его развитие и использование зависит как от теоретических знаний, так и от практической организации. Закупочные работы на предприятии производятся по мере необходимости. Этот вопрос решается директором или заместителем директора. В этом случае руководитель предприятия производит заказ на необходимую продукцию и заключает договор с поставщиком. Этот процесс осуществляется на фирме поставщика. Организация может приобрести продукцию под реализацию, тем самым она имеет возможность оплатить товар после его реализации. Выбор потенциального поставщика данной продукции происходит с помощью сбора информации. Происходит изучение материала о продукции, оценка её качества, исследование цены и её совместимость с материальной способностью покупателей приобрести этот товар. Огромное значение для данного предприятия играет качество продукции, поэтому заключение договоров с поставщиками возможно лишь при высоком уровне этого показателя продукции.

3.2. Оценка деятельности предприятия в области сбыта продукции.

Сбыт продукции представляет собой комплекс организационно-технических и финансово-экономических мероприятий, связанных с поставкой и реализацией готовой продукции. Основным требованием к сбыту с позиций рыночной экономики является готовность предприятия к удовлетворению выявленного ассортиментного спроса потребителей. Важно, чтобы это происходило при условии минимизации сбытовых запасов (готовая продукция, товары в пути и товары на складах у посредников) и издержек по сбыту. Тоже теория есть, а на практике не знаю что и как