Организационная структура систем управления человеческими ресурсами

Министерство  транспорта РФ

Федеральное агентство железнодорожного транспорта

ФГБОУ ВПО  Дальневосточный государственный  университет путей сообщения

Институт  международных отношений

 

Кафедра «менеджмент»

 

 

 

 

 

Учебная дисциплина Управление Человеческих Ресурсов

 

 

Курсовая  работа на тему

 

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА СИСТЕМ УЧР 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:  Полянская Александра Александровна

 

Группа: Ц29

 

Проверила:  Старкова Е. Ю.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Хабаровск 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

1. сущность и понятие организационной структуры управления персоналом
1. Организационная структура системы управления персоналом
2. Классификация организационных структур управления персоналом
3. Методы проектирования организационной структуры управления предприятием
2. Исследование организационной Системы управления человеческими ресурсами в  ООО СП «Аркаим»
1. Общая характеристика предприятия
2. Организационная структура предприятия
3. Предложения по совершенствованию организационной структуры персонала

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Научно-технический прогресс в  последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому  производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах  связи, био и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации. Возрастает стоимостный объем капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается  роль навыков физического манипулирования  предметами и средствами труда и  возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной  системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание  статистических величин. Приобретают  особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство все более  требует рабочих качеств, которые  не только не формировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к  минимуму, что позволяло упростить  труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и организации производства, творческие навыки. Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения.

Актуальность данной темы обуславливается тем, что организация  является одной из важнейших подсистем  и грамотная система управления персоналом определяет успех её дальнейшего  развития.

Целью работы – выяснить место  управления персоналом в структуре  организации.

Задачи исследования:

- рассмотреть цели и  задачи системы управления персоналом,

- выявить место системы  управления персоналом в структуре  организации;

- исследовать принципы  формирования кадровой политики  современной организации.

Объектом исследования является предприятие  ООО СП «Аркаим».

Предмет исследования – система управления персоналом на предприятии.

Теоретической базой данной курсовой послужили труды таких авторов, как Маслов Е.В., Боссиди Л. Грачев М.В. Спивак В.А. и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. сущность и понятие организационной структуры управления персоналом

 

1.  Организационная структура системы управления персоналом

Организационная структура системы  управления персоналом- это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц. Подразделения - носители функций управления персоналом - могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления организацией определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя. Авторитет службы управления персоналом зависит от уровня специальных знаний сотрудников, степени полезности службы в процессе воздействия на кадровые процессы. Особенности той или иной организации (главным образом, ее размер) определяют видоизменение организационной структуры системы управления персоналом. Варианты видоизменения оргструктуры могут зависеть от возможностей организации (в первую очередь, финансовых) сформировать то или иное подразделение. Кроме того, здесь важную роль играет достигнутый методический, кадровый потенциал, влияющий на степень участия внешних организаций в реализации той или иной функции управления персоналом. При немногочисленности персонала и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом выполнение отдельных функций может быть поручено конкретному специалисту, а не подразделению. Вне зависимости от особенностей организации состав функций системы управления персоналом должен оставаться постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения. Ряд функций может быть передан др. подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Напр., информационное обеспечение системы управления персоналом может осуществляться централизованным в рамках организации подразделением. В крупных организациях может наблюдаться дальнейшее структурирование подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах обучения персонала. Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее звеньями. При этом должны четко фиксироваться вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители. Можно выделить четыре вида структурной связи: линейная (непосредственное адм. подчинение); функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения); соисполнительства (совместное выполнение работ); обеспечивающая (подготовка информации или иная работа смежного подразделения по обеспечению процесса принятия решения).

Структура управления организацией или  организационная структура -- одно из ключевых понятий развития управления. Оно тесно связано со стратегическими целями, функциями, процессом управления и распределения полномочий между работающими в организации. В рамках структуры протекает весь управленческий процесс: движение потоков информации, принятие управленческих решений, в котором участвует весь персонал. Структура необходима, чтобы все протекающие в организации процессы осуществлялись своевременно и качественно.

Ученые, теоретики определяют структуру  как «совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой  соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей  и управляемой системами» (Н.И. Кабушкин) или как упорядоченный «набор образующих ее элементов, тем или иным способом связанных друг с другом» (В.Г. Веснин). Кроме упорядоченной системы «устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого, а также форм разделения и кооперации управленческого труда, в рамках которого осуществляется процесс управления по соответствующим функциям, направленным на решение поставленных задач и достижение намеченных целей» (З.П. Румянцева), под углом управления персоналом представляется структура организации в виде системы оптимального распределения функциональных обязанностей, прав и ответственности между входящими в ее состав органами управления и работающими в них людьми.

Ключевыми понятиями структур управления в этом ракурсе являются элементы, связи (отношения), уровни и полномочия. Элементами структуры управления могут быть как отдельные работники, так и службы, выполняющие функциональные обязанности и операции. Отношения между элементами структуры управления поддерживаются благодаря связям, которые подразделяют на вертикальные и горизонтальные (линейные и функциональные).

На протяжении десятилетий на отечественных  предприятиях господствовал технократический подход к хозяйствованию, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика была прерогативой государственных органов  и идеологических механизмов. Руководители предприятий не имели достаточных  полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства. Монополизм в сфере труда приводил к сужению  трудовой мотивации и низкой производительности.

Традиционная модель управления организацией в командно-административной системе  была ориентирована на действия вышестоящих  органов и предполагала:

• стабильное функционирование и «вечное» существование предприятия;
• жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций;
• производство плановой продукции;
• гарантированный сбыт при относительно сложном получении дополнительных ресурсов.

При централизованной системе управления фонд заработной платы являлся частью национального дохода, ежегодно предусматриваемой  в бюджете отдельной строкой. В руках государства находились все рычаги управления оплатой труда: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты  премий, различных доплат и надбавок за особые условия труда; лимит штатной  численности персонала на предприятиях. За расходованием планового фонда  заработной платы был установлен жесткий контроль. В случае отступления  от правительственного типового положения  об оплате труда, за нарушение сроков выплат заработной платы, перерасход денежных средств руководитель предприятия нес персональную ответственность.

В этом механизме государственного регулирования особая роль отводилась взаимоувязыванию выплат фонда заработной платы с выполнением государственных плановых заданий. Ранее действовавшее законодательство о труде и механизм рассмотрения на предприятиях трудовых споров обеспечивали трудящимся определенный уровень социальной защиты.

Внутренняя структура организаций  характеризовалась наличием многочисленных технических и конструкторских  подразделений, развитых подразделений  снабжения, крупных подразделений  социальной и бытовой сфер и незаметных финансовых и экономических служб.

Однако сплошное «огосударствление» воспроизводства трудовых ресурсов к концу 70-х годов стало тормозом для развития производительных сил. Централизованная организация заработной платы с элементами ее уравнительности  перестала выполнять свою стимулирующую  роль.

Между тем, исследователи и практики свидетельствуют, что традиционный управленческий инструментарий становится все менее эффективным. Это обусловлено  тем, что производственная и коммерческая деятельность все более усложняется, и предприятия для своего выживания  и развития должны искать методы адаптации  к изменениям среды. К выявленным недостаткам линейно-функциональной структуры управления предприятием (когда соблюдается принцип единоначалия и функционального разделения труда) относятся:

1) несоответствие полномочий и  ответственности, прав и обязанностей, контроля и исполнения;

2) трудность или невозможность  полной и достоверной оценки  действий функциональной службы  или должностного лица с общественных  позиций;

3) ограничения в реализации принципа  единоначалия, ставящие сам принцип  под сомнение;

4) преобладание текущих, оперативных  вопросов, имеющих безотлагательный  характер и легче формируемых,  над перспективными и стратегическими вследствие излишней концентрации полномочий на верхнем уровне управления.

Недостатки управления в традиционной структуре связаны с тем, что  в существующих организациях, в основном, указаны вертикальные связи, а горизонтальные между структурами затруднены и  официально «не прописаны». Для решения  этой проблемы используется блочный  подход проектирования организационной  структуры управления в организациях с учетом не только вертикальных, но и горизонтальных связей. Блок-центр  горизонтальных связей наделяется комплексом координирующих задач и функций, который, наряду с организацией производства или торговли, может выполнять  задачи по совершенствованию управления производством или торговлей  и вместе с информационно-вычислительной службой составляют блок-центр горизонтальных связей, находящийся в прямом подчинении директора предприятия. Такой подход создает дополнительные объемы работ  для руководителя организации, поскольку  расширяет сферу контроля и тем  самым усложняет его деятельность.

В начале 90-х годов централизованное регулирование оплаты труда практически  было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации  заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование  ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Предоставление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за свое финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников. Многие руководители предприятий делают только первые шаги на пути реформирования оплаты труда на принципах цены рабочей силы, складывающейся на рынке труда. Для развития этого процесса потребовалось новое законодательство -- Трудовой кодекс РФ, адаптированный к рыночной экономике (старый КЗоТ РФ уже не отражал произошедшие в социально-трудовой сфере изменения). Но до сих пор в некоторых отраслях не разработаны нормы труда, учитывающие новые рыночные реалии.