К объективным факторам эффективного руководства относятся социально-экономическое положение человека, его статус в обществе и полученное образование. Исследования однозначно подтверждают прямую зависимость занятия руководящих должностей от социального происхождения и статуса человека. Ф. Е. Фидлер сказал, что «лучший способ стать президентом компании — родиться в семье, которая владеет компанией». История знает немало обратных примеров, но корреляция между социально-экономическим положением и занимаемой должностью существует.

     Образование занимает промежуточное положение  между объективными и субъективными  факторами эффективной менеджерской деятельности, так как прочное  усвоение знаний и продуктивное их использование не покупается за деньги, а зависит от свойств личности, индивидуальных способностей и уровня интеллекта. Выяснению влияния определенных качеств на эффективность руководства были посвящены достаточно многочисленные эмпирические исследования. Р. М. Стогдилл (США) обобщил результаты 163 таких работ, пытаясь установить наличие и характер зависимости между отдельными чертами и успехом руководителя. Индивидуальные качества руководителя он объединил в шесть групп:

1. физические характеристики;
2. социальное происхождение;
3. способности — интеллект, рассудительность, знания, умение выражать свои мысли;
4. личные особенности — приспособляемость, доминирование, независимость, оригинальность, уверенность в себе;
5. отношение к задачам — трудовая мотивация, ответственность, инициатива, упорство, ориентация на производственные задачи;
6. социальные способности и навыки — готовность к кооперации с другими, популярность, навыки общения.

     Прямая  зависимость между отдельными чертами  человека и занятием им руководящей  должности подтверждается, по мнению Стогдилла, все же достаточно редко, так как на их значимость существенно влияет конкретная ситуация.

     Менеджерская  деятельность связана с решением самых разнообразных задач. Основной инструмент — мышление. Как психический  процесс оно направлено на вскрытие связей между предметами и явлениями  действительности. Мыслительные операции по осуществлению основных функций менеджмента (планирование, организация, мотивация и контроль) совершаются двумя моделями мышления — логическим и креативным, творческим мышлением.

     Логическое  мышление применяется при решении задач с конкретным набором данных и при малой степени неопределенности, оно приводит к единственно верному результату через операции анализа, синтеза, сравнения, обобщения. Креативное мышление действует в ситуациях недостаточности конкретных данных и большой степени неопределенности. Оно не дает единственно верного результата, а предлагает ряд равноценных, один из которых может быть предпочтительней других. Креативное мышление применяет методы анализа, сравнения, синтеза, но они не являются главными.

     Кроме опыта большую роль в принятии эффективного менеджерского решения играет психологическое состояние — бодрость, подъем сказываются положительно на генерировании интуитивных решении. Еще один фактор — это индивидуально-психологические особенности человека: одни люди склонны действовать практически всегда исходя только из фактов и применяя логическое мышление, другие очень часто полагаются только на свою интуицию. Креативное мышление — один из важнейших инструментов современного менеджера — можно и нужно развивать путем тренировки быстроту, гибкость и прогностичность ума. Быстрота ума — это способность в единицу времени решить такое количество задач, с которыми в состоянии справиться при случайной выборке примерно 40 человек из 100 обследуемых. Гибкость — умение быстро перестраиваться и отказываться от усвоенных ранее шаблонов. Оригинальность мышления — способность найти новое, нестандартное решение проблем. Прогностичность представляет собой умение человека предвидеть наступление вполне конкретных событий.

     Руководители  всех рангов относятся к категории  работников, страдающих чаще, нежели остальные, серьезными хроническими заболеваниями. В возрасте 40-49 лет показатель гипертонической  болезни у руководителей-мужчин превышает 50% обследованных. Причиной, по общему мнению исследователей, является стресс. Стресс — это физиологическое и психическое напряжение организма. Психологические стрессы вызываются не каким-нибудь одним, пусть очень сильным раздражителем, но серией мелких, постоянных, каждодневных волнений. Поэтому уметь противостоять стрессам и повышать свою стрессо устойчивость — важнейшее необходимое качество менеджера.

Глава 3. Анализ проведения оценки топ - менеджеров

     Ошибки топ-менеджеров обходятся компаниям особенно дорого. Потому необходимо своевременно проводить объективную оценку компетенций руководителя.

     Сегодня российские компании все чаще применяют  различные виды ассесмента для определения  личностных и профессиональных качеств  управленцев высшего и среднего звена.

3.1. Ассесмент – анализ оценки топ-менеджеров

     Ассесмент на сегодня является наиболее эффективным  способом оценки топ-менеджеров. Специалисты  считают, что при умелом проведении достоверность его результатов  достигает 98%. На Западе первые лица компаний проходят обязательный ассесмент при приеме на работу, а затем не менее одного -двух раз в год. В России ассесмент как стандартная процедура появился всего лишь пять лет назад. По мнению специалистов, даже топ-менеджеры наиболее прогрессивных компаний редко оцениваются регулярно, хотя для всех остальных сотрудников периодическая проверка знаний считается жизненно необходимой. Из-за некомпетентности первых лиц компании порой теряют десятки и даже сотни тысяч долларов, что несоизмеримо со стоимостью индивидуальной оценки топ-менеджеров, стоимость которой редко превышает 10 тысяч долларов. Как показывает практика, ассесмент для управленцев, прежде всего, требуется при отборе кандидатов и при кадровой ротации, проводимой, например, при реорганизации предприятия. Иногда новый руководитель, приходящий в компанию, хочет больше узнать о своей команде и проводит ее внеплановую оценку. Становится все больше опытных менеджеров, которые действительно хотят разобраться в вопросах управления своим персоналом и способствовать его дальнейшему развитию. Но иногда управляющие компаний заказывают индивидуальную оценку топ-менеджеров, чтобы иметь дополнительный рычаг власти, с помощью которого можно контролировать политику наказаний и поощрений.¹²

     Оценивать компетенции руководителя можно  по-разному. Индивидуальный ассесмент предполагает, что тестируемый самостоятельно выполняет всевозможные задания под наблюдением одного или нескольких интервьюеров. В последнее время становится популярным и весьма дорогостоящий, но эффективный метод "собеседования по жизненным событиям": испытуемый несколько часов рассказывает специалисту о своем прошлом и настоящем опыте, планах на будущее, семье и т.п. Ассесмент-центр для топ-менеджеров включает в себя большое количество деловых и ролевых игр, в ходе которых проявляются основные личностные и профессиональные особенности участников.

3.2. Личностные качества топ- менеджеров

     Для топ-менеджера особое значение имеют  личные качества: стратегическое и  аналитическое мышление, умение оценивать  риск, уровень мотивации, коммуникабельность и многое другое. Как правило, во время ассесмента деловые и ролевые игры и тесты проводятся именно на их выявление. Дополнительно к стандартной процедуре компании часто заказывают определение, например, таких особенностей как склонность ко лжи или лояльность по отношению к компании. Однако последнее достаточно сложно узнать без общения с предыдущими работодателями.

     Стандартный профиль требований в ассесменте включает в себя выявление лидерских  качеств, таких как уровень интеллекта, коммуникабельность, стереотипность / креативность, тревожность / уверенность, конформизм / нонконформизм, стратегическое/тактическое мышление, из которых складываются все основные компетенции, например: умение мотивировать персонал, решать конфликтные ситуации, планировать и т.д. На основе данных, полученных в ходе деловых и ролевых игр, тестов и интервью, делается вывод о степени соответствия профиля данного специалиста стандартному. Если они сильно отличаются друг от друга, например, руководитель слишком самоуверен и имеет низкий уровень интеллекта, то это заставляет задуматься над тем, насколько он соответствует занимаемой должности. Отчет, предоставляемый руководству, содержит информацию по результатам оценки каждого участника и общие выводы об уровне менеджмента в компании. В нем кратко систематизируются выявленные особенности и даются рекомендации по развитию способностей руководителя. Наибольший эффект можно получить от ассесмента, который сопровождается диагностикой "360 градусов". При такой диагностике консультант может определить наличие глубинных конфликтов между сотрудниками, тонкости их межличностных отношений и дать заказчику советы по управлению всем коллективом.

     Некоторые специалисты считают, что при  оценке топ-менеджера недопустимо  присутствие представителей компании, чтобы их мнение не повлияло на результат. Другие утверждают, что кандидат должен как можно быстрее "влиться" в команду, потому сотрудникам компании-заказчика необходимо участвовать в процессе оценки во время собеседований, совместных заданий и т.п. Чаще всего заказчик может сам выбрать наиболее подходящий ему сценарий. Наш ассесмент чаще всего проходит на индивидуальной основе. В течение его соискатель в изолированной комнате выполняет определенные письменные и устные задания. Для топ-менеджеров эта процедура может занимать три-четыре часа. Практические знания и навыки руководителя оцениваются с помощью конкретных вопросов о предыдущей работе или по итогам решения задач из реального бизнеса. Например, кандидат претендует на должность руководителя розничной сети регионов. Ему выдается задание: за полчаса, имея начальные данные, придумать план развития региональной сети. Понятно, что это будет лишь набросок реальных действий, но он дает отличное представление об общем уровне знаний. Для некоторых групп руководителей, например, для финансовых директоров, есть набор учебных заданий базового уровня. Важным элементом оценки являются также беседы с людьми, давшими кандидату рекомендации.

     Существует  множество примеров того, как своевременный  ассесмент помогал организациям избежать принятия неверных решений. Например, руководство компании планировало поручить одному из своих директоров продвижение нового перспективного ресторана. Беспристрастная оценка показала, что слишком общительная и мягкая женщина, не склонная к стратегическому мышлению, не была готова справиться с данным поручением. Приняв к сведению результаты ассесмента, руководство предпочло нанять менеджера со стороны.

     В другом случае резкий подъем бизнеса  привел к качественному изменению  состояния финансовых дел. Индивидуальная оценка главного бухгалтера, ранее прекрасно подходившего для данной должности, показала, что его навыки не соответствуют стандартному профилю специалиста нужного уровня, а "полусемейный", демократичный стиль руководства не вписывается в новую структуру компании.

     Иногда  ассесмент способствует оптимизации  ведения бизнеса. Так, директор одной  фирмы окружил себя вице-президентами из числа своих родственников. Ассесмент  выявил, что некоторые из них не обладают лидерскими качествами, и  менеджеры среднего звена используют слабости своих непосредственных руководителей для достижения личных целей. Это и оказалось причиной затяжных конфликтов. Глава фирмы, не желавший увольнять близких ему людей, укрепил позиции вице-президентов сильными заместителями, что привело к более эффективной работе всего персонала.

     Ассесмент помогает топ-менеджерам выявить недостатки, требующие исправления. Так, практика показывает, что многие руководители выполняют письменные задания, в  которых необходимо излагать собственные мысли и идеи, с низким результатом. Тестируемые не всегда могут переложить научные идеи и постулаты в практическую область. Так, финансовые директора, подготовленные российскими вузами, умеют решать сложные задачи по финансовому анализу, но зачастую не находят выхода из простых рабочих ситуаций. Например, претендента просят рассчитать, основываясь на нескольких цифрах, результат деятельности предприятия, а он неверно трактует понятие "прибыль", и, естественно, не может сделать это правильно. - Иногда во время оценки надо действовать очень быстро: люди теряют самоконтроль и, что называется, открывают свое истинное лицо. Это увеличивает достоверность данных ассесмента. Безусловно, ассесмент связан для его участников с некоторым эмоциональным напряжением. Но любой бизнес - это стресс, и топ-менеджеры, которым часто не хватает времени и данных для принятия управленческих решений, должны уметь с ним справляться.¹³