Кадровый потенциал организации

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Октября 2013 в 13:26, контрольная работа

Краткое описание

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Содержание

1. Кадровый потенциал организации.
2. Маркетинг персонала
3. Составить план работы с рекомендациями, предоставляемыми
кандидатами на открывающиеся вакансии.

Скачать полностью (19.10 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Прикрепленные файлы: 1 файл

Управление персоналом - контрольная.doc

— 75.50 Кб (Скачать документ)

При приеме на работу всегда очень  сложно сразу определить пригодность  того или иного кандидата на должность сотрудника. В то же время правильная постановка задачи, грамотные вопросы, специально разработанные тесты помогают достичь максимальной эффективности в этом деле.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Составить  план  работы с рекомендациями, предоставляемыми

    кандидатами на открывающиеся вакансии.

 

Примерный план работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, предоставляемыми кандидатами на открывающиеся вакансии:

    1. Специалисту по подбору определиться с вакантной должностью.
    2. Проанализировать, необходима ли вообще рекомендация на эту позицию.
    3. Составить объявление о вакансии и заявить о ней либо осуществить поиск кандидата самостоятельно.
    4. Составить приблизительный перечень сведений, которые могли бы быть полезны в рекомендации кандидата.
    5. Провести собеседования.
    6. При появлении потенциальных кандидатов на вакантную должность  (в исключение предоставления  лишней информации об остальных кандидатах, очень важно, чтобы кандидат, с  рекомендациями которого будет проводится работа, заинтересовал/понравился работодателю) попросить предоставить рекомендацию с предыдущих мест (места) работы в целях проверки сведений указанных в резюме и перечисленных им на собеседовании (важный аспект: не каждому кандидату удастся получить с теперешнего места работы хорошую рекомендацию, также это может затронуть интересы кандидата, подорвать его авторитет на работе, настроить нынешнего работодателя против него).
    7. Далее из рекомендаций потенциальных кандидатов выбрать наиболее подходящие, для предоставления начальству в целях ознакомления.
    8. В случае успешного решения в пользу соискателя, провести окончательную беседу с кандидатом.

 

Литература:

  1. Кадровый потенциал предприятия. Л.Ф. Суходоева, Москва 2007 г.
  2. Управление персоналом, оценка эффективности. Г.Р. Одегов, Издательство «Экзамен» 2003 г.
  3. Корпоративная культура: теория и практика. К.Д. Спивак, Питер 2001 г.

 

 

 

 

 

 




Информация о работе Кадровый потенциал организации