Кадровый потенциал организации

Задания:

 

1. Кадровый потенциал организации.
2. Маркетинг персонала

3. Составить  план  работы с рекомендациями, предоставляемыми

    кандидатами на открывающиеся вакансии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадровый потенциал организации.

 

В общем, понятие потенциала употребляется в смысле скрытой возможности, способности, силы, которая может проявиться при определенных условиях.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы. Кадровый потенциал формируется интеграцией и динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность и ориентация личности. Воспроизведение и рост кадрового потенциала так же, как и степень соответствующей ему эффективности труда, зависит не столько от какого-либо одного элемента, сколько от их интеграции, а также их сбалансированности и для отдельного человека, и для групп работников.

Традиционно кадровая политика на предприятии  основана на выдвижении и подготовке кадрового резерва, что должно быть зафиксировано в стандарте предприятия  по организации воспроизводства  руководящих кадров.

Кадровый резерв и потенциал  как характеристики персонала взаимосвязаны  между собой. Ясно, что различие резерва  и потенциала продуктивно при  акценте на динамику производственной основы фирмы для обеспечения  гибкости, надежности управления, необходимых в условиях рынка.

Резервом кадров, как известно, принято считать численность  реально существующих специалистов, занятых на своих должностях и  уже подготовленных (или подготавливаемых) к тому, чтобы по своей компетентности они соответствовали требованиям других, обычно более ответственных должностей. Резерв формируется целенаправленно на заданный набор должностей. Его функция прежде всего – обеспечить надежность управляющей системы.

Ротация кадров – это обязательная и естественная процедура обновления кадров посредством института резерва. Она служит целям стабильного кадрового обеспечения.

Производственная динамика предъявляет  к резервированию кадров требование: обеспечить резерв с упреждением  изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров. И чем динамичнее производственная система, тем больше потребность в расширенном воспроизведении возможностей, компетентности, творческих способностей работников, их адаптивности к новым, непредвиденным условиям производства. Это и есть обращение к потенциалу персонала.

Потенциал специалиста отражает его  личностные возможности, которые заложены в человеке и которые можно  задействовать с расчетом на их расширение по мере использования в меняющейся производственной ситуации. И тогда  кадровый потенциал фирмы – это личностные возможности, располагаемые персоналом фирмы, которые при востребовании практикой могут быть воспроизведены, задействованы, и которые могут возрастать в соответствии с новыми требованиями этой конкретной практики.

Необходимость переориентации политики на расширенное воспроизводство кадрового потенциала, в дополнение к простому воспроизводству кадрового резерва для ротации, связана с резким скачком требований к инициативности, предприимчивости, способностям поиска новых решений в сложных, неустойчивых хозяйственных условиях.

Это можно представить тремя  воображаемыми ситуациями на примере: один специалист (С) – одна должность (Д).

Ситуация 1. Стабильные производство и состояние кадров, когда требования должности (Д_о) удовлетворяется возможностями работающего (С), т.е. С = Д_о

Ситуация 2. Кадры мобильны, требуется резервирование для поддерживания надежности стабильной производственной системы. Тогда специалист, использующий функции по своей должности, но введенный в резерв (С_р), на другую, обеспечивающую резервом (Д_р), имеет не используемые пока, но нужные для той другой должности дополнительные компетентность, зания, умения (Д_р) и тогда:

С_р = Д_о + Д_р

Ситуация 3. Введение новых хозяйственных отношений изменяет требования к профессиям, квалификации, к предприимчивости, изобретательности и к личностным качествам инженера в целом. Подготовленность специалиста к заданной должности уже недостаточна, требования к потенциалу личности (Л_п) возрастает. Тогда кадровый резерв (С_р) должен быть дополнен личностным потенциалом, это и составит кадровый потенциал (К_п):

К_п = С_р + Л_п, что будет соответствовать К_п = Д_о + Д_р +Л_п.

Если это положение принимается  за исходное, то механизм кадрового  обеспечения должен содержать элементы, настроенные на личностный и кадровый потенциал фирмы в целом. Это основа для смены кадровой политики.

Логично выстраивать систему кадрового  обеспечения одновременно и согласованно с обновлением организационно-технической  основы производства в соответствии со стратегией фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Маркетинг персонала.

 

Неотъемлемая часть современного бизнеса – это маркетинг. Маркетинг  выступает как мозговой центр компании, систематизированный подход                  к управлению; его цель – удовлетворить потребности потребителей, постоянно взаимодействуя с ними. Маркетинг персонала – это одно из вспомогательных подразделений, ничем не отличающееся от остальных.

Маркетинг персонала  – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Маркетинг персонала – в широком смысле – философия и стратегия управления человеческими ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала  – в узком смысле – особая функция службы управления персоналом, включающая:

- анализ внешних и внутренних  факторов, определяющих направления  маркетинговой деятельности;

- разработку  и реализацию мероприятий по  направлениям маркетинга персонала.

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала  бывает двух видов: внешний и внутренний. В первом случае основной задачей является профилирование предприятия на рынке труда, позиционирование его как успешного, перспективного места работы. Как уже отмечалось, в подобной услуге нуждаются все фирмы без исключения, независимо от того, продают ли они детские домики или автомобили для взрослых.

Внутренний – сфокусирован на тех сотрудниках, которые уже работают в компании. Для предотвращения текучки кадров необходимо создавать все условия для роста работников, формировать материальную заинтересованность в результатах их труда. Следует помнить, что у фирмы, которая пренебрежительно относится к своим сотрудникам, нет будущего.

Он означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами. Он включает следующие понятийные элементы:

- маркетинг как основной принцип управления, ориентированного на рынок;

- маркетинг как метод систематизированного поиска решений. Через использование современных методов исследования рынка формируется база данных, как для стратегических, так и для оперативных решений;

- маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Ориентированная и целенаправленная коммуникативная политика решают стратегическую задачу по предоставлению на рынке собственной организации как конкурентоспособной и привлекательной.

Маркетинг персонала трактует рабочее  место как продукт, который продается  на рынке труда. С этой точки зрения понятийные элементы маркетинга персонала могут быть представлены следующим образом:

- он выступает направлением стратегического и оперативного планирования персонала;

- создает информационную базу для работы с персоналом с помощью методов исследования внешнего и внутреннего рынка труда;

- направлен на достижение привлекательности работодателя через коммуникации с целевыми группами (сегментами рынка).

В существующих зарубежных организациях подходах к определению состава  и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в  широком смысле. Под маркетингом  персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия  управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более  узком смысле – как особую функцию  службы управления персоналом. Эта  функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах. Главное отличие между вышеназванными принципами заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Отсюда маркетинговой концепцией управления персоналом является утверждение, согласно которому одним из важнейших условий достижения целей организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе профессиональной деятельности и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными, чем у конкурентов, способами.

У маркетинга персонала существует ещё и информационная функция, которая  состоит в создании информационного базиса, который предоставляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследования внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система  в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать  и реализовывать маркетинговые  мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

- учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;

- учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;

- аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);

- информационные сообщения служб занятости (бирж труда);

- специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом;

- рекламные материалы других организаций в особенности организаций-конкурентов;

- беседы специалистов по персоналу-маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.

Из всего вышесказанного можно  сделать вывод, что маркетинг персонала помогает решить множество задач. В частности, он способствует повышению престижа компании в глазах потенциальных работников. В конечном итоге это позволяет предприятию предъявлять высокие требования к соискателям на ту или иную должность, выбирать среди лучших. При этом следует понимать, что маркетинговые исследования рынка труда подразумевают ориентирование на долгосрочную перспективу развития. Позиционирование компании как престижного места работы должно осуществляться постепенно, но целенаправленно.