Кадровый маркетинг и его задачи

К внешним факторам относятся  национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзом; состояние  экономической конъюнктуры; перспективы  развития рынка труда.

Внутренними факторами  являются структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; господствующая культура; сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе.

Кадровая политика основывается на кадровой концепции организации, являющейся наряду с производственной, финансово-экономической, научно-технической, маркетинговой политикой элементом общей концепции ее развития.

Главными направлениями  кадровой политики могут быть:

 

определение основных требований к персоналу в свете прогноза внутренней и внешней ситуации, перспектив развития организации;

формирование новых кадровых структур и разработка процедур механизмов управления персоналом;

 формулирование  концепции оплаты труда, материального  и морального стимулирования  работников в свете намеченной  стратегии бизнеса;

 выбор путей  привлечения, использования, сохранения  и высвобождения кадров, помощи  в трудоустройстве при массовых  увольнениях;

 развитие  социальных отношений;

 определение  путей развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации  или массовой переподготовки  в связи с переходом к новым  технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода  на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и ме6тоды работы;

 улучшение  морально-психологического климата  в коллективе, привлечение рядовых  работников к участию в управлении  организацией и т.п.

Механизм реализации кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей в организации в персонале.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 5. Адаптация и методы выбора сотрудника.

 

Как правило, подбор сотрудника – процедура достаточно трудоемкая и занимает определенное время, которое для компании является затратным. И, конечно же, по приходу  сотрудника в компанию ожидается, что он оправдает затраты и будет работать на благо компании. Отсутствие положительных результатов его работы, рассматривается как тревожный факт – подобрали не того работника. Однако, часто – это симптом другого процесса – адаптации. И не только процесс поиска является затратным, но и во время адаптации работника предприятие также несет некоторые убытки. Особенно остро этот процесс проявляется, если набирается штат сотрудников и нужно время чтобы они сработались друг с другом и образовали коллектив.

Даже перемещения сотрудника внутри организации требуют времени для его адаптации. Однако при приходе нового человека включается большее количество факторов, которые нужно учитывать и управлять ими. Дополнительная сложность возникает и в связи с тем, что этот период совпадает с периодом испытательного срока, когда к человеку присматриваются, его контролируют и он может ощущать давление или недоверие. А некоторая тревога по поводу своего положения оказывает не стимулирующее, а наоборот, подавляющее воздействие.

Период адаптации критичен не только потому, что по результатам испытательного срока работодатель может принять решение об увольнении сотрудника, но и потому что сотрудник также может уйти из компании, что крайне нежелательно, и тогда нужно будет заново начинать процесс поиска и подбора. Поэтому, поддержка специалиста и «проведение» его через период вхождения – тактика лучшая, нежели ожидание быстрой отдачи, постоянный контроль и проверка его работы. Итак, рассмотрим методы подбора сотрудников. Есть много методов, имеющихся в распоряжении работодателя в выборе своих сотрудников. Не существует никаких доказательств того, что только один из них верен. В большинстве развитых стран, эти методы проверены и применяются в соответствии с законодательством о том, что работодатель не превышает определенных пределов при поиске и сборе информации о кандидатах. Наиболее часто используемый метод при отборе кандидатов сегодня – это резюме, наиболее полная информация о кандидате особенно требуется для крупных компаний. Здесь и вопросы, связанные с образованием, профессиональным опытом, в том числе психологические аспекты (что является мотивацией рассмотрения вакансии, требований, планов и так далее).

Чтобы представить  целостный образ кандидата, комиссии необходимо изучить документы. Работая с документами, следует проявлять максимум осторожности, при неясностях обсудить их характер с кандидатом, затем, если кандидат согласен, произвести дополнительный сбор информации на месте прежней работы кандидата.

При рассмотрении резюме следует обратить особое внимание на следующие разделы: образование, занятость, трудовой стаж, семья. При этом нельзя упускать из вида и данные из других разделов. По данным, представленным в резюме, можно судить о том, подходит ли данный кандидат на занятие соответствующей должности или нет.

Проверенные данные из резюме о трудовом стаже (сверяем  с данными трудовой книжки) и образовании (сверяем с данными дипломов) следует  в дальнейшем перенести в соответствующий  раздел характеристики.

Рассматривая  рекомендации и характеристику кандидата с последнего места работы, следует соотнести эти данные с данными, полученными главным образом при тестировании и интервьюировании.

Справка из органов  Государственной налоговой Службы рассматривается в целях определения  основного источника доходов кандидата, а также суммы доходов кандидата (прояснив в дальнейшем вопрос, не является ли материальная причина основной при уходе с прежнего места работы).

Дипломы об образовании  и о научной степени позволят Вам определить соответствие кандидата данной должностной позиции.

Также используются такие методы как:

 отзывы и  рекомендации (оценки работника  от предыдущих работодателей) - их  эффективность ограничена и не  всегда необходима.

 интервью  является наиболее широко используемым  методом в отборе после первой выборки на основе резюме. Интервью, начиная с подготовки к встрече с кандидатом и заканчивая интерпретацией полученных результатов, является научно-обоснованной комплексной методикой, основанной на единой концепции, позволяющей проверить и значительно расширить информацию о кандидате, полученную на предыдущих стадиях отбора. Интервью, как ключевое звено получения информации, позволяет создать целостный психологический (личностный) портрет кандидата. Инструментарий интервью специально подобран для того, чтобы избежать формального и субъективного отношения к процедуре и в то же время дает возможность соединить требования, предъявляемые к кандидату, с его должностной позицией и спецификой работы.

 четко определенные  тесты, требующие решения определенных задач (кейсы), одинаковые для всех кандидатов. Это могут быть, например, тесты для изучения профессиональных знаний, логики или интеллекта, различные психологические тесты и так далее. Тесты М. Люшера, Г. Айзенка, ПЗЛК, КОСа, используются в процессе психодиагностики кандидата. Каждая методика оценивает степень выраженности профессионально-значимых личностных качеств управленческого персонала. Методика КОСа помогает определить организаторские способности, уровень работоспособности. Сведения об экстравертированности-интровертированности и эмоциональной устойчивости можно получить тестированием по психологической методике Г. Айзенка. Степень выраженности качеств (способностей) определяется параметрами, заданными в таблице. Данные тестирования в дальнейшей работе можно использовать при составлении программы повышения квалификации. Возможно использование и других тестов.

 исследования  почерка (графология). В настоящее  время в странах Европы предпринимаются  попытки использовать графологию  в качестве психодиагностического инструмента, использующегося государственными, военными и негосударственными организациями в криминалистических, психологических и медицинских целях, для психодиагностики, профориентации, оценки персонала, проверки документов, благонадежности, психоэмоционального состояния, интеллекта и так далее. Графология при этом считается научным направлением, дающим подтверждённые результаты. 
Отдельно я хочу выделить такой метод отбора сотрудников как Ассессмент-центр. Ассессмент-центр (Assessment Center) – метод отбора сотрудников особенно на управленческие позиции, а также универсальное средство, способное провести текущую оценку персонала, такого как:

развитие и  обучение сотрудников, занимающих руководящие  должности (в  том числе специалистов), планирование карьеры сотрудников; потенциал сотрудников; анализ потребностей в подготовке кадров в этой организации.

Для по-настоящему эффективного проведения Ассессмент-центра, рекомендуется, чтобы  число участников колебалось от 12 до 15 исследуемых и от 3 до 6 оценщиков. Для того чтобы Ассессмент-центр считался действительным, что фактически означает, отбор и оценку персонала, необходимо исключить влияние субъективных факторов. Сторона должна оценить всех наблюдателей во всех критериях оценки. Должно быть единообразное толкование и количественное определение у всех оценщиков. Ассессмент-центр, как правило, происходит вне организации, чтобы участников не беспокоило то, что они отвлечены от решения оперативных проблем, связанных с выполнением ими своих должностных функций.

Ассессмент-центры, как правило, проходят в три этапа (но могут быть различные расхождения  в методологии). На момент создания и определения целей и задач  проекта, отобранных участников и наблюдателей, определяются задачи, подлежащие решению. Очень важной является организационная подготовка. В стадии реализации рассматривается ряд участников, выделяемые задачи, кейсы, тесты, интервью или участие в управлении. Затем эти мероприятия наблюдаются и оцениваются группой экспертов. Результаты доводятся до сведения участников, ведется дискуссия о наилучших решениях. Участники предоставляют обратную связь – что хорошо,  так как участниками сами определяют, какие резервы и возможности есть для их совершенствования.

Однако у  Ассессмент-центр есть помимо преимуществ и недостатки, с ним связаны достаточно высокие расходы. Он используется довольно крупными транснациональными организациями или компаниями с большим капиталом, однако, в течение последних десяти лет наблюдается большой рост использования этого метода, и мы часто можем встретиться с ним также и в российской среде.

В заключении хочу сказать, что самыми распространенными  методами отбора кандидатов в российской среде является именно методы резюме  и интервью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 6. Подбор и размещение персонала.

 
Осторожность при принятии работников в организацию позволит избежать многих проблем.

Важно, кто и  исходя из чего определяет критерии к  отбору сотрудников. Центральную роль должна играть организационная культура и связанные с ней имидж  компании и климат внутри предприятия. Успех в привлечении специалистов часто зависит от того, насколько хорошую репутацию имеет компания в своей области. Многие организации, однако, страдают хронически от «середняков» в числе своих менеджеров, среди которых нет тех, кто может представлять опасность для позиций руководства. Привлекаются только работники, которые находятся ниже профессионального уровня руководства, которые не могут в будущем представлять для него угрозы. Именно в таких организациях низкая квалификация персонала. Руководству компании и службе управления персоналом следует определить – не страдает ли их компания от этого синдрома. Неверно при этом полагаться лишь на оценку основных и технических знаний, навыков и компетенции работников, упорно игнорируя личностную составляющую.

Необходимость действовать серьезно и профессионально. При поиске и расстановке сотрудников  необходимо учесть максимально все  характеристики сотрудников. Выбор  работников – это является одна из нескольких важнейших областей бизнеса, где ни в коем случае нельзя действовать небрежно и непрофессионально. В условиях работы в ограниченных временных рамках руководство компании готово нести дополнительные расходы на поиск сотрудников, обратившись в кадровые агентства. Можно сделать заявку на поиск одного или нескольких лиц для заполнения ключевых должностей. Для этого необходимо описать функционал с максимально возможной точностью и, таким образом, получить точную информацию о требованиях, которые будут влиять на поиск сотрудников. Поиск кандидатов и выбор методологии отбора должны быть подчинены потребностям должности. Это означает, что вы должны предварительно обдумать какие методы и источники должны быть использованы при поиске, каким моментам должно быть уделено особое внимание, по каким критериям их оценивать, и так далее. Даже если работодатель контролирует все процессы поиска и отбора новых сотрудников, он никогда не может быть уверен в том, что он получит от своих новых сотрудников ожидаемые результаты с точки зрения качества и количества. Трудовой договор не является «гарантом» выполнения функционала. Подписание этого договора является лишь результатом в начале процесса сотрудничества между организацией и работником, отношения которых будут строиться в дальнейшем. Важность и сложность процесса отбора требует от кадровых менеджеров знаний и соблюдения процедур, которые должны быть описаны в соответствующих бизнес-документах.

 

 

  Шесть вопросов  при выборе сотрудника.

 

Рассмотрим  шесть вопросов, которые  необходимо задать себе руководителю организации при выборе сотрудника.

Нанять действительно  хорошего специалиста сегодня вдвойне  сложно. Нужно ориентироваться не только на обширный список заслуг, описанный  им в резюме, но и провести верное собеседование, проанализировать всю  имеющуюся информацию. Вот некоторые вопросы, которые помогут понять, действительно ли вы нашли правильного кандидата.

1)Где вы нашли кандидата?

Если вам  его рекомендовал кто-то из высшего  менеджмента компании, то это хорошо. Вообще, рекомендации это хорошо, так  как они в какой-то мере подтверждают профессионализм кандидата. Если же вы нашли его резюме на одном из сайтов (газет) по поиску работы, то стоит отнестись к кандидату более скептически. Действительно, хорошие сотрудники редко попадают на такие сайты. Обычно компании ищут их сами.