Кадровый маркетинг и его задачи

 

 

 

Объекты и субъекты кадрового маркетинга

 

В сфере материального  производства объектом кадрового маркетинга являются трудовые ресурсы — часть  населения, имеющая хорошее физическое развитие, здоровье, образование, высокий  уровень культуры, способности, квалификацию, профессиональные знания по осуществлению общественно полезной деятельности. Основным объектом управления являются человеческие ресурсы, представляющие собой одну из ведущих характеристик населения как производителя духовных и материальных ценностей и включающие совокупность различных качеств людей. Принципиальное различие управления трудовыми и человеческими ресурсами состоит в концептуальном подходе и технологии управления кадрами. В одних случаях  человек - это рабочая сила, а в других - особый ресурс организации. Управление человеческими ресурсами требует не только желания видеть в человеке невозобновляемый ресурс, но и формирования системы профориентированной деятельности, позволяющей выявить заложенные в каждом человеке ресурсы, обеспечить их востребованность обществом.

Кадры - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным  комплексом индивидуальных качеств  и свойств, среди которых социально-психологические  качества играют определяющую роль. Способность  кадров одновременно быть объектом и субъектом управления представляет собой главную специфическую особенность кадрового маркетинга.

Субъектом же кадрового  маркетинга может являться как кадровое агенство (посредник), так и сам  кандидат (кадр).

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Основные инструменты кадрового маркетинга.

 

Основными инструментами  кадрового маркетинга, способствующими  выполнению его основных задач, являются информация и коммуникация.

3.1. Информация

Эффективная продажа  товара или услуги предполагает наличие  у продавца знаний о рынке, о клиентах, о внешнем окружении и другое. Кроме этого важен имидж продавца, его деловая репутация. Все это в равной степени относится и к кадровому маркетингу. Информационная функция кадрового маркетинга состоит в получении и накоплении информации, способствующей продавать рабочие места. Информационная база является основой планирования работы, проведения сегментирования рынка и формирования коммуникаций с целевыми группами.

Информационная  база формируется с помощью изучения:

• структуры профессий;
• внешних факторов;
• рынка труда;
• имиджа предприятия-работодателя.

 

Изучение  профессий

 

Объектом исследования является профессиональная система, ее содержательная и формальная структуры, динамика их развития. Изучение профессий  преследует цель - ликвидировать несоответствие между требованиями конкретного производства и предлагаемыми квалификационными профилями на рынке труда. Существующее несоответствие ограничивает использование рабочей силы и обуславливает потребность в дальнейшем обучении и повышении квалификации для обеспечения потребностей производства.

 

Изучение  внешних факторов

 

Объектом изучения внешних факторов являются политическая, социально-экономическая, демографическая, правовая, технологическая и другие ситуации, в которой осуществляется предпринимательская деятельность. Целью изучения является получение объективной и детальной картины ограничений (проблем), возможных рисков, влияющих на обеспечение предприятия кадровыми ресурсами и на работу с персоналом.

 

Изучение  рынка труда

 

Объектом изучения рынка труда является потенциал трудовых ресурсов. Этот потенциал включает в себя как внешний рынок труда, так и уже имеющихся на предприятии работников, то есть внутренний рынок труда.

Целью изучения внешнего рынка труда является определение  потенциала рабочей силы, находящегося за пределами предприятия, и его предполагаемого развития, а также возможности использования на конкретном предприятии.

Изучение внутреннего  рынка труда нацелено на оценку кадрового  потенциала предприятия и прогнозирование  динамики его развития. Оно должно быть направлено также на определение мотивационных факторов, потребностей и ценностей работников предприятия и потенциальных сотрудников.

Изучение рынка  труда позволяет нарисовать картину  настоящего и будущего дефицита (избытка) рабочей силы на рынке труда. Оно позволяет установить профессиональные группы, пользующиеся особым спросом на рынке, с целью создания гарантий для их постоянного наличия и решать другие задачи.

 

 

2. Коммуникация

 

Целью всех коммуникационных мероприятий, проводимых в рамках кадрового маркетинга, является представление сильных сторон предприятия как работодателя.

В качестве информационных полей (целевых групп) могут быть:

• имеющийся штат работников предприятия, который должен быть сохранен на предприятии, и который является носителем имиджа;
• внешний рынок труда как источник потенциальных претендентов на рабочие места;
• общественность, в том числе СМИ, как основной фактор формирования мнения о предприятии.

Кадровый маркетинг  должен использовать комплекс коммуникационных мероприятий, в зависимости от специфических потребностей целевых групп, чтобы:

• выделить предприятие, с точки зрения имиджа работодателя, среди конкурентов на рынке труда;
• положительно выглядеть в глазах того круга людей, с которыми приходится иметь дело.

 

Сегментация

 

Предпосылкой  действенности и эффективности  мероприятий является сегментация  отдельных коммуникационных полей.

Эффективность в данном случае означает, что:

• вы входите в контакт с нужным кругом людей;
• вы добиваетесь в общении с ними запланированного результата.

Эти требования предполагают, что целевые группы по внутреннему составу должны быть, как можно более однородными, а по внешним проявлениям должны быть как можно более разнородными.

Критериями  однородности при этом могут быть или существующий имидж предприятия в глазах членов целевой группы, или одинаково направленные реакции на определенные формы и содержание, проводимых мероприятий.

 

Изучение  имиджа предприятия

 

Объектом исследования при изучении имиджа является репутация  предприятия на внешнем и внутреннем рынке труда. Результаты исследования должны определить отправные точки для мероприятий по улучшению имиджа предприятия, как работодателя, чтобы представить свое собственное предприятие в глазах потенциальных работников как наиболее предпочтительное по сравнению с конкурирующими фирмами.

В сознании работников имидж ассоциируется с основным фактором, помогающим при определении  предпочтительности того или иного  предприятия, выступающего в качестве работодателя. Задачей изучения имиджа является определение социально-экономических и психологических факторов, которые влияют на решение потенциальных или настоящих работников в вопросах трудоустройства, увольнения или продолжения работы на предприятии.

Одним из основных инструментов получения информации для реализации задач кадрового маркетинга являются социальные исследования, проводимые различными методами. Благодаря процессу изучения персонала, можно спрогнозировать те сферы деятельности, в которых существует опасность появления дефицита человеческих ресурсов в будущем. Опасность может быть вызвана напряженным положением на рынке труда, устаревшей системой получения профессий или негативным имиджем предприятия. Вклад кадрового маркетинга в преодоление подобных проблемных ситуаций состоит в формировании целенаправленной коммуникации.

Реклама кадрового имиджа направлена на ту часть рынка труда, которая находится за пределами  предприятия. Целью рекламы является повышения имиджа работодателя в  важнейших сегментах рынка труда.

Особую значимость реклама кадрового имиджа приобретает в связи с ее стратегической направленностью. Положительный имидж работодателя в глазах потенциальной подрастающей рабочей силы является надежной гарантией обеспечения предприятия кадрами в будущем. Важнейшими объектами внимания (целевыми группами) при этом являются школьники и студенты.

Через контакт  с этими целевыми группами уже  во время обучения можно добиться "информационного преимущества", которое вряд ли удастся преодолеть конкурентам. Осведомленность в  делах известных предприятий  дает претендентам на рабочие места уверенность и снимает риск неправильного выбора профессии. Существует целый ряд возможностей уже в процессе обучения сформировать положительный имидж предприятия в глазах потенциальных молодых специалистов.

Реклама кадрового имиджа помогает и другим категориям потенциальных работников сделать свой выбор в пользу конкретного предприятия, найти для себя определяющий фактор выбора места работы.

 

Общественные  отношения (PR)

 

Целью общественных отношений является формирование положительного образа предприятия в глазах широкой общественности. Работа с общественностью служит созданию доверия и понимания целей и действий предприятия.

Имидж предприятия  в глазах широкой общественности часто не совпадает с действительным положением вещей на предприятии. Представление о философии и культуре предприятия часто отсутствует полностью или формируется субъективно на основании неправильных критериев, как, например, сообщений об увольнениях или других единичных мероприятий, имеющих широкую огласку. В этом случае кадровый маркетинг с помощью коммуникативных мероприятий пытается приблизить имидж предприятия к действительному положению дел.

Задача формирования имиджа включает в себя информацию обо всех точках соприкосновения  предприятия с внешним окружением. Если созданная картина предприятия хорошо вписывается в систему общепризнанных ценностей, то это может положительно повлиять на формирование мнения о предприятии. Общественное мнение следует рассматривать как ограничительное дополнительное условие при формировании философии и культуры предприятия, а также при разработке стратегии предприятия.

Кадровый маркетинг  должен повышать степень популярности предприятия и формировать положительный  импульс на рынке труда и у  общественности по отношению к предприятию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4. Выработка кадровой политики.

 

Кадровая политика - это система взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления  работы с персоналом, ее формы и  методы. Она определяет генеральное  направление и основы работы кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственниками организации, высшим руководством, кадровыми службами.

Основной целью  кадровой политики является своевременное  обеспечение организации персоналом требуемого качества и необходимой численности. Другими целями являются:

 обеспечение условий  реализации предусмотренных трудовым  законодательством прав и обязанностей  граждан;

 рациональное использование  кадрового потенциала;

 формирование и поддержание  эффективной работы трудовых коллективов.

Основными разновидностями  кадровой политики считаются политика подбора кадров, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и подробно фиксируется в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет  четко и наглядно отразить взгляды  администрации, убедить персонал в  ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и прочее.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как  справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры  персонала, эффективности использования  рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций, и хотя оплата их услуг весьма высока, отдача, как показывают исследования, в два десятка раз перекрывает затраты.

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  можно разделить на внутренние и внешние.