Кадровый маркетинг и его задачи

Содержание

 

Введение………………………………………………………………….…. 3

Глава 1.Функционирование рынка кадровой информации………...……. 6

Глава 2.Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга…... 8

Глава3. Основные инструменты кадрового маркетинга…………..…… 11

3.1 Информация………………………………………………………….. 11

3.2 Коммуникация…………………………………………………..…….. 13

Глава 4. Выработка кадровой политики………………………………... 17

Глава5. Адаптация и методы выбора сотрудника……………….…….. 20

Глава 6. Подбор и размещение персонала…………………………........ 25

Глава 7. Как правильно продать себя на рынке труда…………………. 29

Заключение……………………………………………….…………….…. 33

Список литературы…………………………………………….………..… 35

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность  темы курсовой работы. В процессе перехода к рыночной экономике проблема баланса интересов труда и капитала является важнейшей в Российской Федерации. Научно - методическая разработка этой проблемы способствует формированию в России рыночной экономики, ориентированной на социум.

Проблема занятости  населения и формирования рынка труда, в том числе рынка труда специалистов с высшим образованием, является одной из актуальных и вместе с тем недостаточно исследованных проблем. Дисбаланс интересов работодателей и наемных работников позволяет выделить основные причины проблемы:

l. Нa смену индустриальной эре пришла информационная, переход к которой ведущие страны начали в 1950-е годы. Если индустриальная эра характеризовалась развитием отраслей материального производства и ростом численности рабочих, то информационная - стремительным ростом отраслей, связанных с переработкой информации, разработкой новых технологий. Наиболее быстрыми темпами возрастает роль работников умственного труда. Соответственно, происходит перераспределение приоритетов на рынке труда.

2.Резкий переход  от одной экономической системы к другой привел к разрушению экономических связей между предприятиями и регионами. На формирование новых связей требуется время.

3.Перераспределение  приоритетов и реформирование  организационно-экономической структуры  предприятий обуславливает сокращение рабочих мест, что существенно влияет на состояние рынка труда.

4.Система профессионального  образования, в частности высшего,  не успевает реагировать на  изменения социально - экономической  ситуации в стране. В результате  этого имеет место перепроизводство специалистов по одним профессиям и дефицит по другим.

5. Для прогнозирования  потребности в специалистах, их  подготовки и переквалификации  необходима система маркетинговых  исследований.

6. В современных  условиях особое значение приобретают принципы партнерства во взаимоотношениях между работодателем и наемным работником. Соответственно, при маркетинговых исследованиях рынка труда специалистов необходимо учитывать не только потребность в кадрах и их квалификацию, но и возможность социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность (наемный работник).

Эти причины  определяют актуальность и необходимость  разработки методов и средств  кадрового маркетинга специалистов, позволяющих обоснованно влиять на разрешение противоречий интересов между трудом и капиталом.

Изученность проблемы. Изучению экономических, социальных, демографических  и других проблем на рынке труда, посвящено значительное число работ, в которых рассматриваются различные  аспекты его функционирования.

Вопросам изучения рынка труда посвящены работы  отечественных и зарубежных авторов. Однако необходимо отметить, что проблема маркетинговых исследований рынка труда в условиях экономики переходного периода для нашей страны является новой. Зарубежные разработки, приемлемые для стран, в которых они проводились, требуют серьезного осмысления и переработки применительно к российской специфике. Что касается отечественных результатов анализа рынка труда специалистов, то общим их недостатком является неполнота исследования. При этом рынок труда рассматривается в большинстве случаев с позиций работодателя, не затрагиваются интересы претендента на должность. Поэтому, имеет место подход, при котором в методике маркетинговых исследований предусматривается изучение спроса только работодателя. Особенно это проявляется в отношении к региональному рынку.

Объектом моего  исследования выступает рынок труда  специалистов с высшим образованием, предметом курсовой работы является формирование рынка труда специалистов с высшим образованием, а также механизм и формы реализации кадрового маркетинга как в подсистеме спроса (работодатели), так и в подсистеме предложения.

Цели и задачи исследования. Главной целью курсовой работы является разработка теоретико-методологических положений кадрового маркетинга для рынка труда специалистов.

Для достижения поставленной цели, более полного  и всестороннего изучения предмета и объекта исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• выявить методы, вопросы и задачи, которые решает кадровый маркетинг;

• определить основные инструменты кадрового маркетинга;

• определить основы выработки кадровой политики;

• определить методы выбора сотрудника;

• определить сущность подбора и размещения персонала  в организации;

•определить методические подходы по выполнению маркетинговых исследований с целью повышения эффективности функционирования рынка труда специалистов;

• дать практические рекомендации специалистам по правильной «продаже» себя на рынке труда.

Практическая  значимость исследования заключается  в разработке методики кадрового маркетинга специалистов и применении её для изучения процессов, происходящих на рынке труда. Предложенные решения могут быть использованы службами занятости и кадровыми службами предприятий при разработке комплексных программ изучения рынка труда и в практической деятельности этих служб.

 

 

 

Глава 1. Функционирование рынка кадровой информации.

 

В период реформирования экономики нашей страны информационная политика в области маркетинга рабочей  силы была недостаточно встроена в  политику реформирования и не учитывалась стратегией реформ, что обусловило необходимость организации функционирования и развития рынка труда.

К основным институционально-организационным  объектам рынка кадровой информации относятся: Министерство труда и  социальной политики, Государственный комитет по статистике, Государственный центр занятости, миграционная служба. Эти органы должны разрабатывать и реализовывать информационную политику в области маркетинга рабочей силы. На региональном уровне основными объектами являются и территориальные органы перечисленных структур, а также:

• трудовые посредники (негосударственные коммерческие и некоммерческие организации, способствующие трудоустройству населения и содействующие профессиональной подготовке);

• отделы по распределению и трудоустройству выпускников при учреждениях образования;

• органы государственного управления и средства массовой информации;

• центры баз данных, распределения информации и передачи данных в телекоммуникационные сети;

• субъекты хозяйствования и другие юридические лица.

Задача данных объектов состоит  в рациональной организации и  эффективном использовании информационного  обеспечения в целях максимально  выгодного для всех участников социально-экономического партнерства посредством организации  эффективного взаимодействия.

Для решения  этой задачи объекты рынка кадровой информации осуществляют:

• получение информации и оказание информационных услуг для всех участников рыночных отношений;

• организацию функционирования маркетинговых коммуникационных систем.

Рыночные отношения  имеют специфику, связанную с  государственным вмешательством и  регулированием наиболее значимых информационных услуг, а также с ограничениями  на частнопредпринимательскую деятельность. Значительная часть рынка кадровой информации финансируется из государственных источников, и это во многом определяет его состояние и тенденции развития. Некоммерческие государственные структуры, за которыми законодательно закреплена функция деятельности на рынке кадровой информации, оказывают информационную поддержку коммерческой деятельности. Они обеспечивают условия для информационного обслуживания фазы распределения и перераспределения рабочей силы. Коммерческие структуры создают информационную среду с целью получения прибыли.

В зависимости  от решаемых задач в негосударственных коммерческих организациях можно выделить два вида коммерческих структур, занимающихся кадровым маркетингом: производители информационной продукции и специализирующиеся на информационном обслуживании.

Негосударственные структуры зачастую существенно опережают государственные при наличии платежеспособного спроса на определенные виды информационных продуктов и услуг. В негосударственном секторе рынка кадровой информации создаются базы и банки данных, предназначенные чаще всего для использования рекрутинговыми фирмами, обслуживающими рынок труда с финансово устойчивыми предприятиями.

Государственные структуры практически ориентированы  на повышение эффективности собственной  деятельности и ее результатов. Это  приводит к созданию значительного количества ведомственных (отраслевых) автоматизированных систем для удовлетворения информационных потребностей ограниченного круга пользователей кадровой информации.

 

 

Глава 2. Понятие, методы, вопросы и задачи кадрового маркетинга.

 

Термин «маркетинг» происходит от английского «market» (рынок) и означает деятельность в сфере рынка сбыта.

Главное в маркетинге - двуединый и взаимодополняющий  подход. С одной стороны, это тщательное и всестороннее исследование рынка, спроса, запросов и потребностей, ориентация на них производства, направленность выпускаемой продукции. С другой стороны - это активное воздействие на рынок и существующий спрос, на формирование потребностей и покупательских предпочтений. В странах с развитой рыночной экономикой покупательские предпочтения являются главной движущей силой созидательного труда.

В основе маркетинга лежит идея человеческих нужд. Нужды  людей разнообразны и сложны: это  и физиологические нужды в  пище, тепле, безопасности, и социальные нужды в духовной близости, влиянии и привязанности, и личные нужды в знаниях и самовыражении. Они не формируются искусственно, а исходят из самой природы человека. Если нужда не удовлетворена, то человек чувствует себя обездоленным и несчастным. И чем большее значение имеет для него та или иная нужда, тем глубже он переживает отсутствие возможности удовлетворить ее.

В качестве целей  маркетинговой деятельности выдвигаются  такие, как достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление потребителям максимально  широкого выбора, максимальное повышение качества жизни. Цель маркетинга – сделать усилия по сбыту ненужными. Его цель так хорошо познать и понять клиента, что товар или услуга будут точно подходить клиенту и продавать себя сами. Маркетинг – это вид человеческой деятельности, направленный на удовлетворение нужд и потребностей по средствам обмена товаров, обладающих ценностью. Исходной идеей, лежащей в основе маркетинга,  является идея человеческих нужд. Нужда – это чувства ощущаемой человеком нехватки чего-либо. Второй исходной идеей маркетинга является идея человеческих потребностей. Потребность – это нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Таким образом, мы подошли к самому определению  кадрового маркетинга. Кадровый маркетинг занимается вопросами долгосрочного обеспечения предприятия кадровыми ресурсами. Основные положения кадрового маркетинга практически не отличаются от маркетинга товаров и услуг и не противоречат его принципам.

Кадровый маркетинг  рассматривает рабочее место как продукт, который нужно продать на рынке труда.

Кадровый маркетинг  или HR-маркетинг – это направление  маркетинга, включающее: изучение рынка  труда, оценку потребностей в персонале, позиционирование компании в качестве привлекательного работодателя, продвижение бренда компании и так далее.

Кадровый маркетинг  – это определение, прогнозирование  и определение потребностей организации  в руководящих работниках и специалистах в определенное время и по определенной стоимости.

Кадровый маркетинг решает три основные задачи в рамках обеспечения предприятия кадровыми ресурсами:

• кадровый маркетинг, как основной принцип управления персоналом, обеспечивает согласование целей кадрового планирования с кадровой стратегией предприятия;
• как метод кадровый маркетинг создает информационную базу для работы с кадрами с помощью методов исследования персонала и рынка труда;
• как средство кадровый маркетинг дифференцированно, по сегментам рынка распространяет информацию о привлекательности рабочих мест с позиции работодателя.