Анализ, оценка и основные формы материального стимулирования персонала организации на примере ОАО "Жировой Комбинат"

·   в-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, включенных в себестоимость продукции, работ (услуг), и одновременно основной фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов труда[10].

Организация заработной платы на предприятиях (в организациях) базируется на использовании трех основных элементов: нормирования труда, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

Определяющую роль в организации  заработной платы играет тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных материалов, определяющих дифференциацию и регулирование заработной платы в зависимости от качества труда.

Составными компонентами тарифной системы являются: тарифные сетки; тарифные ставки; должностные оклады; тарифно-квалификационный справочник профессий работников, надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка – совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость размера заработной платы работников от их квалификации.

Как свидетельствует практика, в процессе разработки тарифной системы  в настоящее время применяются  как традиционные, так и новые, не традиционные подходы, что обусловлено  необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы:

·   раздельное формирование тарифных ставок для оплаты труда рабочих и должностных окладов для оплаты труда руководителей, профессионалов, специалистов и служащих (традиционный подход);

·   применение единого гибкого тарифа;

·   использование единой тарифной системы оплаты труда, предусматривающей унифицированный подход к оценке сложности работ и дифференциации тарифных условий оплаты труда всех категорий персонала на основе применения единой тарифной сетки;

Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой шкалу тарификации оплаты труда работников предприятий и организаций, начиная с работников низшего уровня квалификации, выполняющих простые работы, и заканчивая высококвалифицированными специалистами и руководителями.

Формы оплаты труда  должны отвечать таким условиям: наиболее полно учитывать результаты труда, создавать предпосылки для постоянного повышения эффективности и качества труда, содействовать усилению заинтересованности работников в выявлении и использовании резервов роста производительности труда и качества продукции[11].

Структура заработной платы включает три основных элемента: основную заработную плату; дополнительную заработную плату; поощрительные и компенсационные выплаты.

Основная заработная плата определяется тарифными ставками, расценками по разрядам, должностными окладами, а также надбавками и доплатами в размерах, не превышающих установленные действующим законодательством.

Дополнительная  заработная плата – это вознаграждение за сверхурочную работу, трудовые успехи, изобретательность и особые условия труда.

О мотивационной  роли заработной платы в системе рыночных отношений наиболее полно можно судить по тому, как она выполняет свои основные функции: воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую, социальную.

К поощрительным  и компенсационным выплатам относятся:

– материальная помощь;

– вознаграждение за конечные результаты работы.

– трудовые и социальные льготы работникам (оплата стоимости  путевок на лечение и отдых; компенсации, выданные вместо путевок; оплата стоимости  экскурсий, путешествий; предоставление машин и бензина и т.п.).

–другие выплаты, носящие  индивидуальный характер.

С целью усиления заинтересованности работников в конкретных результатах  труда используются различные формы  материального стимулирования за количественные и качественные достижения в работе в виде премий, бонусов, годового вознаграждения, выплат за выслугу лет и т.п.

Премии – это дополнительная часть заработной платы, выплачиваемая за достижение высоких количественных и качественных результатов труда. Размер премий зависит от достижения установленных заранее количественных и качественных показателей с соблюдением предусмотренных условий премирования.

Общий характер премирования означает премирование за достигнутые результаты работы предприятия, цеха, участка. Частный характер премирования связан с частными достижениями – экономией электроэнергии, созданием и внедрением новой техники.

Индивидуальное  премирование отмечает особую роль отдельных личностей, коллективное направлено на мотивацию социальных групп.

По источникам премирование может осуществляться из выручки, дохода или прибыли. Премирование из выручки предоставляет вознаграждение работников в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии. Премирование из дохода связано с вознаграждением в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютного размера премии при достижении определенного экономического результата.

Премирование из прибыли  осуществляется при достижении определенного  размера прибыли (валовой, чистой) в  виде фиксированного процента с прибыли  или абсолютного размера премии в зависимости от размера должностных  окладов.

Вознаграждение  работников зависит также от категории персонала. Так, рабочие премируются за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента и часовой тарифной ставки от фактически отработанного времени, т.е. им начисляется премия на основную заработную плату. Управленческий персонал премируется в основном за превышение плановых конечных результатов деятельности предприятия путем выплаты определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки) или на основе распределения части чистой прибыли (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата.

Формами премирования работников могут быть поощрение за повышение производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, достижение важных (приоритетных) целей предприятия.

Основными направлениями  повышения мотивации и высокоэффективной  деятельности являются:

A.усиление воспроизводственной,  стимулирующей, регулирующей и  социальной функций заработной  платы; 

B. осуществление мер, направленных  на обеспечение увеличения номинальной  заработной платы и формирование  источников ее дальнейшего повышения  на государственном и региональном  уровнях и уровне предприятия; 

C. обеспечение стабильного  роста реальной заработной платы,  исходя из макроэкономической  ситуации и финансово-экономического  положения предприятий; 

D.усовершенствование механизмов  государственного и коллективно  договорного регулирования оплаты  труда; 

E. усиление роли государственного  регулирования в обеспечении  минимальных гарантий в сфере  формирования и распределения  фондов;

F.  государственное стимулирование роста заработной платы в условиях внедрения социального стандарта – регулированного государством минимального размера почасовой заработной платы;

G.внедрение системы стимулирующего  налогообложения с целью повышения  конечных результатов деятельности;

H.совершенствование структуры  заработной платы, дифференцирование  материальных стимулов по отдельным  категориям работников;

I.   разработка и внедрение в систему оплаты труда эффективных методов оценки качества труда работников, вклада каждого из них в общие конечные результаты деятельности субъектов хозяйствования;

J.  легализация теневой заработной платы;

K.разработка дополнительных  мер по усилению защиты прав  работника на своевременное получение  заработной платы. 

Премии могут  выплачиваться ежеквартально, разово, по итогам работы за год. Разовые вознаграждения связаны с выполнением особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ, с премированием по результатам конкурсов и к праздничным датам.

Премирование  по итогам работы за месяц, квартал или год является дополнением к системе оплаты труда. Механизм вознаграждения устанавливается в разрабатываемом в организации локальном нормативном акте, которым предусматриваются порядок, размеры и условия выплат.

В специальной литературе предлагается ряд конкретных методов, повышающих эффективность стимулирования трудовой деятельности персонала. К ним относятся следующие:

·  дробление периода стимулирования и контроля. Если период, за который осуществляется стимулирование, достаточно велик, то работа в начале этого периода часто осуществляется неинтенсивно, в расчете на то, что впереди еще много времени для выполнения задания. При сокращении периода стимулирования времени "на раскачку" не остается. Если период, на который дается задание, может быть продолжительным, то контроль и, соответственно, стимулирование должны осуществляться чаще.

·  Обеспечение стабильных условий стимулирования. Недопустимо, чтобы условия работы и вознаграждения корректировались во время выполнения этой работы по инициативе организатора в сторону уменьшения.

·  Комбинация постоянной и переменной заработной платы может быть использована для обеспечения исполнителям определенного минимума оплаты, а также сохранения тесной связи между зарплатой и объемом выполненной работы.

Увязка в оплате труда  личных результатов с результатами работы коллектива осуществляется через  произведение двух сомножителей, один из которых отражает индивидуальные результаты, а другой – коллективные;

·  Снижение зависимости оплаты за высококвалифицированную или уникальную работу от отработанного времени. Уникальный труд должен оплачиваться выше обычного труда независимо от отработанного времени.

Импульсное стимулирование, т.е. разовую мотивацию значительным вознаграждением целесообразно  использовать для побуждения исполнителя  к принятию определенного решения. Например, существенное вознаграждение, выплачиваемое человеку при уходе  на пенсию, подталкивает его к тому, чтобы он добровольно сделал этот шаг.

 

 

 

 

2. ОБЩИЕ ПРИНЦИПЫ  РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ МАТЕРИАЛЬНОГО  СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Основные этапы создания системы материального стимулирования персонала организации

Разработка системы мотивации  — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С  одной стороны, такая система  должна стимулировать сотрудников  к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. Рассмотрим общие принципы, на основе которых  руководство может разработать  новую систему мотивации для  своей компании или внести коррективы в уже существующие правила материального  вознаграждения сотрудников.

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим компаниям  не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В  большинстве случаев причина  подобных неудач в том, что система  мотивации не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она  сделана «по учебникам», либо досталась  предприятию из советского прошлого, либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты  системы стимулирования персонала, менеджеры не задумываются о том, что система мотивации каждого  предприятия должна разрабатываться  с учетом его специфики и особенностей персонала. Система мотивирования  всегда зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные  конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее  системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда. Следовательно, необходима тщательная проработка системы  стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях —  несколько месяцев).

 

2.1.1 Требования к системе мотивации

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться  при создании системы стимулирования:

·   объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

·   предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

·   адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

·   своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

·   значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

·   справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и  очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как  показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный  демотивирующий эффект. Можно сказать, что это гораздо сильнее сказывается  на производительности труда персонала  компании, чем отсутствие каких бы то ни было механизмов определения  вознаграждения за результаты труда.

2.1.2 Основные этапы создания системы мотивации

Для того чтобы система  мотивации персонала предприятия  принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

·   Формирование структуры персонала компании (выделение однородных групп) и определение размера постоянной части заработной платы. ·   Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

·   Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

2.2 Практика материального стимулирования персонала организации

Системы материального стимулирования на российских предприятиях в большинстве  – продукт творчества топ-менеджеров или владельцев. Наиболее распространены три подхода к заработным платам, имеющие следующие характеристики:

2.2.1 Окладная система

Теоретически, должна отражать квалификацию самомотивированного  персонала. Используется обычно из других соображений – максимальной простоты расчетов. Как вариант, применяется  нерегулярная премия, начисляемая по более или менее формализованным  признакам.