Логистика в сфере управления персоналом

Содержание

Введение 3

1. Логистика в сфере управления персоналом 4

1.1 Логистика входных кадровых потоков 10

1.2 Логистика внутренних кадровых потоков 12

1.3 Логистика выходных кадровых потоков 13

Заключение 16

Список используемых источников 17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Логистика как технология представляет собой  совокупность логистических операций, объектом которых являются логистические потоки, к числу которых можно отнести как материальные, информационные так и людские потоки.

Логистика как совокупность алгоритмов и технологий может рассматриваться в системе координат трех и более измерений, отражающих основные направления и образующих главные составляющие логистической деятельности.

В общем  виде любая разновидность предпринимательства  имеет дело с необходимыми для него ресурсами, в том числе и людскими. Совокупность ресурсов составляет логистический поток, с которым приходится работать в любой из логистик. В отличии от отраслевой и функциональной составляющих оценка элементов ресурсной части практически никогда не приобретает нулевого значения и ресурсному множеству ставится в соответствие ресурсная логистика.

Кадровая логистика приобретает в настоящее время  все большее значение. Умение распределить людские потоки, организовать их так, что бы предприятие имело при этом наибольшую выгоду, является основной целью кадровой логистики. 

Фирмы, где обеспечена логисическая работа кадровых служб, имеют  наиболее оптимальное распределение  специалистов по существующим должностям, что дает наиболее рациональное использование людского потенциала фирмы. А это является одной из основных составляющих стабильной, прибыльной работы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Логистика в сфере управления персоналом

 

 

Логистика один из популярных сегодня инструментов бизнеса. Однако в сфере управления персоналом этот инструмент используется мало. Если использовать достаточно консервативное, но и достаточно очевидное, определение «логистика – это управление материальными и товарными потоками внутри и вне предприятия».

Формирование рыночных отношений  в нашей стране обусловило ряд  новых задач, решение которых невозможно на основе старых представлений, подходов и методов управления экономическими процессами. Особую остроту здесь приобретают проблемы управления кадрами, формирования трудовых коллективов, обладающих необходимыми ресурсами для решения сложных задач современного производства.

Успешная организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала [1. С. 45].

Современный кадровый менеджмент формируется  на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других [2. С. 79].

Свой вклад в совершенствование  формирования и использования кадров вносит логистика. Основные понятия  и концепции логистики очень  хорошо соответствуют такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры. Кадры - это специально обученный  персонал, способный с необходимой  ответственностью выполнять производственные функции. Кадры характеризуются высокой подвижностью, поэтому понятие потока кадров вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться). При таком подходе логистика должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными кадровыми потоками с тем, чтобы кадровый потенциал предприятия развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Кадровая логистика организации — это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом [3. С. 37].

Кадровая логистика еще не получила достаточно полного отражения в  учебниках по логистике и других специальных публикациях. Вместе с  тем в современной теории управления персоналом достаточно четко проявляется  подход к кадрам как к ресурсам, находящимся в постоянном движении. При таком подходе необходимо помнить обо всех особенностях, присущих человеческим ресурсам. Кадровые ресурсы не являются собственностью предприятия. Работники в кадровой логистике рассматриваются как партнеры, заключившие с предприятием договор о найме. Как и с любыми другими логистическими партнерами, предприятие должно выстраивать отношения с ними, используя логистические принципы интеграции, компромиссов и др.

Кадры характеризуются высокой  подвижностью, поэтому понятие потока трудовых ресурсов вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться).

В корпоративных перемещениях кадровая логистика призвана найти  ответы на следующие вопросы:

1. Какова потребность корпорации в кадрах, и в каких именно?
2. Есть ли в корпорации такие сотрудники, возможности которых переросли требования их должностей?
3. В каких частях корпорации они работают, является ли перемещение для них карьерой, будет ли перемещение для них мотивирующим фактором?
4. С кем (с каким руководством) нужно договориться о переводе этих сотрудников?
5. Каких сотрудников необходимо побудить освободить места «идущим в гору» и куда, в свою очередь, переместить их?
6. Что делать с образовавшимися вакансиями: повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда? [5]

Кадровая логистика организации имеет четыре основных направления (см. рисунок 1):

– оптимизация входных потоков  в соответствии с потребностями фирмы;

– использование кадров;

– развитие кадров;

– высвобождение кадров.

 

 

 

Рисунок 1. Направления кадровой логистики

 

Во взаимодействие с фирмой работник вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, моралью. Это взаимодействие всегда имеет более широкую область, чем выполнение определенных работ на определенном рабочем месте. В любом предприятии кроме трудовых операций и функций, обеспечивающих движение материальных, финансовых, информационных, сервисных потоков, работники вступают в личные взаимоотношения, создавая тем самым культурную среду, социальный климат фирмы.

Человеческим ресурсам присущ долгосрочный характер использования и, что самое  главное, возможность развития в  процессе использования. Развитие кадров через обучение в процессе их трудовой деятельности - важная отличительная особенность данных ресурсов по отношению ко всем остальным.

Каждое из направлений кадровой логистики можно представить  в виде определенных задач управления (см. таблицу 1).

 

Таблица 1. Задачи управления человеческими ресурсами по направлениям кадровой логистики

 

Оптимизация входных потоков	Оптимизация внутренних потоков		Оптимизация выходных потоков
	Использование	Развитие (обучение)
1. Анализ обеспеченности кадрами 2. Планирование персонала  3. Подбор 4. Отбор 5. Прием 6. Адаптация	1. Организация труда  2. Мотивация  3. Оплата труда  4. Контроль 5. Оценка работников	1. Обучение  2. Планирование слу- жебной карьеры 3. Социальное развитие  4. Формирование  культуры и имиджа фирмы	1. Планирование вы- свобождения работ- ников 2. Высвобождение  (увольнение) 3. Анализ обеспеченности кадрами

 

 

При таком подходе логистика  должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными потоками, с тем чтобы кадровый потенциал  организации развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Объектом изучения кадровой логистики  выступают кадровые процессы производственно-коммерческой деятельности организации.

Предметом кадровой логистики организации  является логистика персонала. В общем случае логистика персонала выступает составной частью логистики материальных потоков организации. Действительно, если в разрезе системного подхода рассматривать предприятие как объект логистического воздействия, то управление им предполагает работу и с материальным, и с информационным, и с кадровым, и, конечно, с финансовым потоками. Тогда весь ресурсный потенциал фирмы (материальный, финансовый, информационный, кадровый, имиджевый и т. д.) можно показать в развитии, т. е. в каждый фиксированный момент времени организация будет представлена совокуным запасом из этих ресурсов [2. С. 82].

Таким образом, логистика как совокупность алгоритмов и технологий может рассматриваться  в системе координат трех и  более измерений, отражающих основные направления и образующих главные составляющие логистической деятельности.

На основе вышеизложенного можно  определить основную цель кадровой логистики  организации: обеспечить предприятие  нужными кадрами необходимой квалификации в нужное время (учитывая потребность в людских ресурсах на данный момент и на перспективу), в необходимом количестве и в нужном месте (для выполнения конкретных работ), необходимыми структурным подразделениям фирмы, с наилучшими затратами (на оплату труда и другие расходы по содержанию персонала).

Управление кадровой логистикой предприятия  — это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения кадров предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его кадров [4. С. 11].

Кадровая логистика организации  выстраивается на основе миссии организации, которая определяет ценности, целевые ориентиры, убеждения и принципы, в соответствии с которыми корпорация осуществляет свою деятельность. В зависимости от того, каких стратегических целей придерживается организация, решаются задачи кадровой логистики. Исходя из долгосрочных направлений развития фирмы, решаются и такие вопросы движения кадровых потоков, как: обучать работников внутри фирмы или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать персонал со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению, и т. д.

Работа по организации кадровой логистики требует системного взгляда  на кадровый ресурс и аналитического подхода при подготовке перемещений. Системный подход в логистике  — это комплексное изучение явлений  и объектов как целостных логистических систем с целью ликвидации несоответствий между интересами и целями всей логистической системы и ее отдельных элементов, между разными логистическими системами, между логистической системой и внешней средой.

Логистическая кадровая система —  это социально-экономическая подсистема, осуществляющая управляющие и регулирующие воздействия на качественные и количественные показатели труда персонала, на сферу управления этим трудом и персоналом, находящаяся в интеграции с комплексным анализом эффективности организации в целом [4. С. 15].

На практике программу внедрения  логистической кадровой системы  в организацию можно представить последовательностью следующих мероприятий:

1. Оценка организации системы  управления персоналом:

1.1. Оценка принципов реальной  кадровой политики и их соответствия  целям и стратегии предприятия.

1.2. Оценка реального статуса  кадровой службы.

1.3. Анализ организационной структуры  кадровой службы и схем функционального взаимодействия с другими подразделениями предприятия.

1.4. Анализ технологических схем  выполнения основных кадровых  мероприятий (подбора, адаптации, оценки и аттестации, мотивации, обучения персонала, формирования корпоративной культуры, ведения кадрового учета и т. д.).

1.5. Анализ кадровых документов, внутренних нормативных актов,  приказов

и распоряжений.

1.6. Оценка правовой эффективности  кадровых решений.

1.7 Оценка экономической и социальной  эффективности системы управления персоналом.

2. Оценка кадрового потенциала  предприятия:

2.1. Анализ структуры и численности  кадрового состава.

2.2. Анализ использования рабочего  времени.

2.3. Диагностика управленческого  потенциала (профессиональная и  психологическая готовность руководителей к реализации корпоративных целей).

2.4. Диагностика квалификационного  потенциала (соответствие уровня  профессиональных знаний и навыков  требованиям должности); диагностика  личностного потенциала (психологическая  характеристика личности).

2.5. Диагностика группового потенциала (социально-психологическая характеристика группы).