Культура деловых отношений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Сущность деловой культуры организации и сопутствующие понятия.

Межличностные отношения  и взаимодействия людей во всех сферах жизни общества становятся предметом  исследования одной из социальных прикладных наук – культурой делового общения, которая рассматривает особенности  деловой культуры, ее содержание и  социальные функции. Деловая культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность ее целям, укрепляет социальную стабильность, служит контролирующим механизмом, который направляет                                            и формирует отношения и поведение работников. Деловая культура, несомненно, влияет и на эффективность организации. Система                       ценностей,  принятая в      организации, оказывает воздействие на: установку четких ориентиров для принятия решений; 
создание атмосферы доверия; определение приоритетов в работе; 
повышение квалификации работников; пресечение интриг; определение политики в области подбора кадров.

Успешно работающие фирмы  имеют четко определенную систему  ценностей, которая находит отражение  в их стратегии, политике и принимаемых  решениях. Интересы эффективной организации  требуют, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия  организации, опирающаяся на требования рынка и наиболее приемлемая при  динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высоком уровне интеграции, позитивном восприятии конфликтов как источника  развития и широком общении по горизонтали. Стратегия, диктуемая  перспективами развития производства продукции, фокусируется на повышении  эффективности работы при стабильном окружении. Она более успешна, когда  культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Организации будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна  применяемой технологии. Регулярные формализованные (рутинные) технологические  процессы обеспечивают стабильность и  эффективность организации, когда  культура организации акцентирует  внимание на централизации в принятии решений и сдерживает (ограничивает) индивидуальную инициативу. Нерегулярные (нерутинные) технологии эффективны, когда они «наполняются» культурой организации, которая поддерживает индивидуальную инициативу и ослабляет контроль.

Культуру организации  можно рассматривать как производную двух составляющих:  
1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал;  
2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. 
Цель подбора работников - выявить и принять в организацию людей со знаниями и навыками успешного выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата определяется субъективной оценкой того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой организации. Действия высших руководителей оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией. 
Социализация представляет собой процесс адаптации новых членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко деловая культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового работника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции.

Деловая культура руководителя имеет свою специфику: напряженность, инновационный характер; способствует выполнению управленческих функций, отличающихся однородностью содержания выполняемых  работ (операций) и их целевой направленностью. В структуре деловой культуры присутствуют базовый и мировоззренческий  уровень, уровень практической деятельности, уровень регуляции управленческого  поведения, эмоциональный уровень. Целостность и интегративная  сущность сформировавшегося уровня деловой культуры познается и  понимается только на основе четкого  представления о структуре и  иерархии ее развития, преемственно связанных  этапах формирования. Концепции деловой  культуры руководителя интегрируют  достижения различных национальных школ и моделей, постоянно обогащаются  новыми социально-психологическими и  социально-технологическими подходами. Именно осмысленное руководство  с использованием инновационных  идей, наполненных высокой нравственной культурой личности руководителя, заботящегося об общественном благе и о своих  подчиненных, понимающего социальную роль современного предпринимательства  в обществе способно принести пользу его клиентам и местному сообществу. Обществу в целом, потому что в  основе такой модели поведения лежит  созидание, как материальное, так  и духовное.

Одним из факторов в наше время влияющих на развитие деловой  культуры организаций стал процесс  глобализации. В противовес ему появилась  другая системная модель глобальной трансформации мироустройства - синергетическая (согласованно действующая), основанная на процессах самоорганизации общества, когда активно генерируются многообразные горизонтальные связи - экономические, политические, научные, информационные, социокультурные, сохраняющие самобытность различных народов, их национальных культур и государств. Она воплощается в концепции полицентрической системы отношений и взаимодействий в глобальной социально-экономической и социокультурной системе.

 

1.3. Изменение смысла понятия «деловая культура» с течением времени.

На заре образования Московского  государства, в период междоусобиц  и настороженности, эпизодические, случайные торговые сделки не могли  быть устойчивым мерилом деловой  культуры. Деловая культура в России складывалась под воздействием как  природных, так и историко-политических и социальных факторов, что обусловливало  ее изменчивость и разноликость. Суровые  природные условия побуждали  «наваливаться всем миром» в процессах  производства и обмена, использовать коллективные формы трудовой деятельности - крестьянскую общину в сельском хозяйстве  и артель в ремесленном производстве.

 В Северно-Восточной  Руси и особенно на Юге формирование  делового человека проходило  под воздействием государственной  власти, то есть по разрешению  князя. Вместе с тем под влиянием  Золотой Орды и купцов Востока  в торговых обычаях русских  людей и способах ведения дел  все больше проявлялся оттенок  восточной цивилизации. Типичной  для Руси формой организации  торговли становятся большие  гостиные дворы по типу восточных  караван-сараев, где соседствуют  и рынок, и жилье. Было воспринято  и характерное для ислама негативное  отношение к ростовщичеству и  богатству вообще. Если на Западе  богатство считалось результатом  деятельности человека, его деловитости,  энергии и трудолюбия, создавалось  трудом поколений и передавалось  по наследству, то в России  разбогатевший человек чаще всего считался в народе нечестным, нажившимся за счет других людей («От трудов праведных не наживешь палат каменных»).

Ретроспективный взгляд на исторический путь становления деловой  культуры показывает, что в годы серьезных общественных катаклизмов  и разгула несправедливости происходило  резкое ослабление действия этических  норм. О такой «провальной» ситуации в начале XVII века, в частности, упоминает в 1909 году русский историк С.Князьков: «Разгром смутного времени, тяжелые жертвы людьми и деньгами во время войны с Польшей, которыя несли московские люди, насилия и поборы своих воевод, сильных людей, отсутствие скорого и праваго суда», полное бездорожье, развитие разбойничества по дорогам, общее невежество, «от которого, - говорит С.М.Соловьев, - происходила мелкость взглядов, мелкость и безнравственность средств для получения барышей», все это имело своим следствием то, что русские торговые люди были бедны, не предприимчивы... К тому же еще при тогдашней системе финансового хозяйства честному человеку не очень и удобно было развивать свои промыслы... сейчас же лишний сбор возьмут...» Вместе с тем в периоды социально-политической устойчивости и сложившейся структуры общества деловая культура в стране развивалась позитивно.

Мораль и этика составляют основу деловой культуры, под которой  понимаются принятые руководством организации  и поддерживаемые персоналом духовные ценности. И хотя многие считают, что  деловая культура касается только внутренней жизни коллектива, фактически она  формирует и внешнюю жизнь  организации (внешние отношения). Деловая  культура организации проявляется  в поведении сотрудников, в их восприятии себя, организации в целом  и окружающей среды. Центральное  место в организационной культуре занимают базисные ценности, т.е. официально принятый в организации набор наиболее значимых и неизменных принципов, на которых основывается поведение сотрудников

 Формирование деловой культуры, детерминированной в рамках современного российского производства, происходит, с одной стороны, в противоречивой ситуации усиливающегося внешнего давления на бизнес со стороны различных социальных институтов как государственного, так и общественного характера, усиления конкуренции на отечественных и зарубежных рынках, ее глобализации. По мере продвижения России в современную рыночную экономику меняется представление о характере и целях бизнеса, появляются традиции в бизнесе. Бизнесмены России все активнее приобретают новые черты и ценностные ориентиры. Постепенно расширяет свои границы деловая культура, направленная на приоритет общественных ценностей. Происходят изменения в этических оценках наших предпринимателей, появляется новая этика бизнеса, которая является залогом будущего процветания нашего общества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Деловая  культура как часть жизни современного общества.

2.1.Традиционные  и временные признаки деловой  культуры. Соотношение понятий «деловая культура», «корпоративная культура», «национальная культура». Элементы и виды деловой культуры.

Деловую культуру любого национального  рыночного сообщества, в том числе  и российского, можно охарактеризовать по двум основным признакам: традиционному  и временному. Традиционные отличия закладываются в каждую культуру на пути исторического развития и могут включать в себя особенности территориальные, этнические, демографические, психологические, религиозные, социальные, этические, моральные, правовые и всякие другие.

В самом деле, легко отличить широту души русского человека, привыкшего к бескрайним просторам и неисчерпаемым  ресурсам, от бережливости японца, дрожащего  над каждым деревцем и мечтающего о кусочке земли. К примеру, традиции российских бизнесменов, воспринимающих баню как альтернативу ресторану, место, где можно плотно поужинать и крепко выпить, распределяя при этом значительные финансовые средства по многочисленным предприятиям, приводят иностранных коллег в ужас. Но основная разница между деловыми культурами заложена во временной фактор. Каждое общество, каждая деловая культура, каждый деловой человек проходит (или может пройти) несколько основных этапов своего развития. Их можно условно назвать: догматик, исследователь, последователь и творец. Есть экономические сообщества, живущие догмами. Есть сомневающиеся в правильности такого существования, ищущие при этом новые пути развития. Достаточно много сообществ высокотехнологичных, прибыльных, но скучных. И совсем мало в экономических системах творцов, большинство из них на виду (и в списках самых богатых людей).

Скорей всего российская деловая культура в настоящий  момент находится на второй стадии развития. Мы исследуем жизнь, рынок, экономические законы, экспериментируем, ошибаемся, учимся находить свой путь вхождения в цивилизованный рынок. В это же время более развитые, в экономическом отношении, страны живут в технологичных обществах  третьей ступени.

За первой волной свободного бизнеса в России уже видна  вторая - представители новой деловой  культуры. Растут специалисты практичные, расчетливые, холодно нацеленные не на творческий процесс изменения  окружающего мира, а на прагматичный результат, выраженный в сухом шелесте  денежных купюр. С ними легче найти  общий язык иностранным бизнесменам.

Деловая культура – это  сложный феномен, включающий в себя деловые традиции, способы принятия решений, стиль ведения переговоров  и менеджмента, принятые в конкретной стране. Деловая культура является неотъемлемой частью национальной культуры и зачастую в ней особенно чётко просматривается национальная специфика того или иного этноса. Репутация предприятия определяется его надежностью как партнера, качеством его продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием корпоративной культуры. Доверие партнеров, работников, населения создает нормальную рыночную среду, способствующую успешной работе предприятий.⁷

Нередко именно черты и  характеристики национальной культуры дают ключ к пониманию особенностей определенных элементов деловой  культуры, отличающих деятельность тех  или иных компаний. Национальную культуру определяют четыре группы параметров: 
физическая среда — люди, живущие на берегу океана, сталкиваются с другими проблемами повседневной жизни, чем те, кто живет в гористой, изолированной местности. Они более открыты и восприимчивы, более терпимы к посторонним; общие системы ценностей и верований — религия, например, во всех своих проявлениях является важным источником культуры; исторический опыт — людей, переживших многие войны и межгосударственные конфликты, отличает упорное стремление отстаивать элементы национальной культуры. Разный исторический опыт объясняет (по крайней мере, отчасти), почему одни народы в своей основной массе оптимистичны, а другие - пессимистичны. Эти культурные характеристики нашли отражение в фольклоре, литературе, песенном творчестве и т. д.; 
уровень развития — общество имеет тенденцию к большему развитию индивидуализма по мере того, как экономика становится более зрелой.

Что же касается корпоративной  культуры, то она объединяет людей  различных национальностей, живущих  во многих странах. При этом, в отличие от большинства профессиональных культур, или же культур, возникших по географическому признаку, корпоративная культура вырабатывается целенаправленными усилиями фирм, озабоченных созданием единого корпоративного духа. Корпоративная культура определяет поведение работника, настраивает его рабочую мотивацию, влияет на производительность и удовлетворенность трудом. Она выступает социальной смазкой, облегчающей взаимодействие между людьми. Этот феномен являет собой набор символов и ценностей, а иногда и общего языка, используемых людьми для генерации идей, интерпретации их опыта, принятия решений. Корпоративная культура учит нас как определенным образом подходить к проблемам, как их интерпретировать, извлекать смысл из общения с миром.