Содержание и значение Хоторнского эксперимента в истории менеджмента

Министерство образования и  науки РФ

ФГАОУ ВПО «Уральский федеральный университет 

имени первого Президента России Б.Н. Ельцина»

Высшая школа экономики  и менеджмента

Центр заочного и дистанционного обучения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа по дисциплине «Отечественная история»

На тему: «Содержание  и значение Хоторнского эксперимента в истории менеджмента»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Студент гр. ЭМЗ-120803с                                                       Е.А. Ширяев

 

Преподаватель:                                                                         Дмитриев Н.И.

 

 

 

 

 

 

 

 

Екатеринбург, 2013 

Введение  
1. Группы и их значение 
2.  Суть Хоторнского эксперимента. 
3. формальные и неформальные организации. 
3.2 Неформальные организации

3.1 Формальные организации

4. Четыре этапа эксперимента 
5. Выводы Хоторнского Эксперимента

6. Влияние Хоторнского Эксперимента  на теорию управления

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ:

 

Движение «человеческие  отношения» положило начало новому этапу  в развитии зарубежной социологии менеджмента. Данное направление или, в узком значении слова, научная школа и по сей день сохраняет свои позиции. Новые концепции и теории, возникшие в последние десятилетия, например, «обогащение труда» и «качества рабочей жизни», берут свое начало в исследованиях Элтона Мэйо. 

Исходной точкой направления  «человеческие отношения» надо считать  знаменитые Хоторнские эксперименты, проводившиеся в 1927—1932 гг. Следует  подчеркнуть тот факт, что в  основе новой школы менеджмента  лежали эксперименты, а не концепция  или теоретические предположения.

Hawtho  – город в штате Иллинойс, где расположены заводы чикагской компании Weste 
Electric. Организация труда на этих заводах основывалась на принципах массового производства с применением принципов научного менеджмента.  
При этом организаторы производства придерживались просвещенного подхода к решению проблемы управления персоналом, который именовался «капиталистической системой благосостояния». То есть для поддержания лояльности работников на должном уровне активно применялся патерналистский подход, сопровождавшийся активным применением комплекса социальных и рекреационных мероприятий.  
Именно поэтому, в 1923 году на деньги компании General Electric там были проведены эксперименты, результатом которых стало открытие хоторнского эффекта.  
Целью данной курсовой работы является рассмотрение содержания и значимости хоторнских экспериментов.

 

1. Группы и их значение

Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель, но и член группы. В этом группа оказывает на него огромное влияние. Человек испытывает потребность в общении. Большинство из нас активно ищет взаимодействия с другими людьми. Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Но люди, проводящие много времени в непосредственной близости, постепенно начинают психологически осознавать друг друга. Осознав, что думают и чего ждут от них окружающие, люди начинают изменять свое поведение, подтверждая тем самым наличие социальных взаимосвязей. В этот момент случайное собрание людей превращается в группу.

По определению М.Шоу  « группа - это два или более  лиц, взаимодействующих друг с другом таким образом, что каждое из них  влияет на других и при этом испытывает влияние с их стороны. » Из этого  определения можно сделать вывод, что организация любого размера состоит из нескольких групп.

Группа - это обособленное объединение людей, которые :

- часто взаимодействуют  друг с другом;

- определяют себя как  члены одной группы;

- разделяют общие нормы  по поводу того, что их интересует;

- участвуют в единой  системе разделения ролей;

- идентифицируют себя  с одними и теми же объектами  и идеалами;

- воспринимают группу  как источник удовлетворения;

- находятся в кооперативной  взаимозависимости;

- ощущают себя как некое  единство;

- координируют действия  по отношению к среде;

- способны выработать  индивидуализированное представление  обо всех остальных и аналогичным  образом быть воспринятым каждым  из них.

Люди объединяются в группы не только для выполнения определенной работы, получения результата и вознаграждения за него.

Группа - это среда самоутверждения  и самопознания, это объективная  потребность человека в коммуникациях.

В зависимости от целей  объединения выделяют два типа групп:

- формальные;

- неформальные.

 

2.  Суть Хоторнского эксперимента.

Хоторнский эксперимент -- общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический  климат оказывает большее влияние  на производительность, чем многие технические аспекты производственного  процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Содержание Хоторнских исследований.

Компания «Встерн Электрик»  столкнулась с фактом понижения  производительности труда сборщиц  реле. Длительные исследования не привели  к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей сложности длились с 1924 по 1936 г., в них четко обозначены различные этапы.

Первоначальной задачей  того, что позднее превратилось в  четыре этапа эксперимента, было определить влияние интенсивности освещения  на производительность труда. Рабочие  были поделены на группы: контрольную и экспериментальную. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась, и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе -- при неизменной освещенности -- производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Исследователи сделали вывод, что само освещение оказывало на производительность труда лишь незначительное влияние. Они поняли, что эксперимент не удался из-за факторов, находящихся вне их контроля. Выяснилось, что их гипотеза была правильной. Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифицировать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследований: теперь изменялась уже не только освещенность, но значительно более широкий круг условий труда (помещение шести работниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный, но совершенно по другим причинам.

На втором этапе к группе присоединился Элтон Мэйо. Проводился лабораторный эксперимент со сборщицами реле. На этот раз малая группа, состоящая из шести добровольцев, была изолирована от остального персонала и получала за свой труд льготную оплату. Работницам была также предоставлена большая свобода общения, чем обычно было принято на заводе. В результате этого между ними возникли более тесные взаимоотношения. Сначала результаты подтверждали исходную гипотезу. Когда, например, были введены дополнительные перерывы в работе, производительность труда выросла. Ученые объяснили это меньшей степенью утомления. Поэтому группа продолжала вносить аналогичные изменения в условия работы, сокращая рабочий день и рабочую неделю, а производительность труда продолжала расти. Когда же ученые вернули первоначальные условия работы, производительность труда и тут продолжала оставаться на прежнем высоком уровне.

Согласно теории управления того периода, такого не должно было происходить. Но так было. Поэтому был проведен опрос участниц для выяснения причин этого явления. В дальнейшем ученые выяснили, что некий человеческий элемент имеет большее влияние на производительность труда, чем изменения технических и физических условий. Рост производительности труда девушек, занятых на сборке продукции, нельзя было объяснить никакими изменениями в физических условиях работы, независимо от того, имела ли их работа экспериментальный характер или нет. Однако, его можно было объяснить тем, что называлось формированием организованной социальной группы, а также особыми взаимоотношениями с руководителем этой группы .

Третий этап эксперимента первоначально  задумывался как простой план совершенствования непосредственного  руководства людьми и тем самым -- улучшения отношения сотрудников к своей работе. Однако, впоследствии план перерос в огромную программу, которая состояла из бесед с более, чем 20 тыс. сотрудников. Был собран гигантский объем информации об отношении сотрудников к выполняемой ими работе. В результате исследователи выявили, что производительность труда и статус каждого сотрудника в организации зависели как от самого работника, так и от трудового коллектива. Чтобы изучить влияние коллег на производительность труда сотрудника, ученые решили провести четвертый эксперимент.

Он получил название эксперимента на участке по производству банковской сигнализации. Предполагалось, что  четвертый этап определит степень  воздействия программы материального  стимулирования, построенной на групповой  производительности труда. Исходя из предпосылок научного управления, ученые разумно исходили из гипотезы, что те работники, которые работают быстрее других и мотивированы желанием больше заработать, будут подстегивать более медлительных, чтобы те увеличивали выработку.

На самом деле работники имели  тенденцию замедлять свой темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные  группой. Им не хотелось, чтобы их считали  нарушителями принятого ритма или  чтобы в них видели угрозу благополучию других членов группы. Один из рабочих объяснил это так: «Знаете, у вас ведь было вполне определенное задание. Предположите, к примеру, что человек занят изготовлением 6 тыс. соединений в день... Это два полных комплекта. А теперь предположите, что вместо того, чтобы шататься без дела, когда он закончит свою порцию, он сделает еще несколько рядов на другом комплекте... Очень скоро он закончил бы еще один комплект. Ну, а что в таком случае может произойти? Ведь могут и уволить кого-то». Однако, те, кто работал медленнее других, фактически все же попытались повысить свою производительность.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам  факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности -- потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых неформальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и неформальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в частности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии именно на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта -- существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное преимущественно с анализом каждого из двух типов групповых структур, выявления соотносительного значения каждого из них в системе управления группой.

Хоторнский эксперимент дал  такой объем данных, что это  позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов, взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом.