Управление социальными инновациями: российский и зарубежный опыт

Таким образом, социальные инновации  можно рассматривать как нововведения, способствующие разрешению противоречий, возникающих в условиях неоднородности и нестабильности условий функционирования организации, когда многие из традиционных форм и методов обеспечения функционирования организации оказываются неэффективными. 

1.2. Инновационный  процесс: этапы, противоречия, проблемы.

Инновационный процесс охватывает цикл от возникновения идеи до ее практической реализации. Это процесс создания, распространения и использования новшества. Его структура определяется внутренней предметной логикой инновационной деятельности.

Инновационный процесс, как  считают Л.Н. Албастова и В.Г. Игнатов, авторы учебного курса «Теория управления», проходит следующие стадии⁷:

1. возникновение предпосылок нововведения ( новые потребности, идеи, научные открытия);
2. создание новшества;
3. распределение его среди пользователей, использование в деятельности данные новшества;
4. распространение методов получения новшества (тиражирование технологии);
5. широкое его создание для насыщенной потребности в нем.

Инновации являются противоречивой системой с исходным противоречием  между инновационной и рутинной деятельностью, так как первая отрицает вторую. Острый характер имеют и  противоречия внутри самой инновационной  деятельности между радикальными и  совершенствующими видами. Инновациям свойственно также противоречие между целью и стабильностью  системы и ее изменением. Разрешение этих противоречий возможно через искусное поэтапное осуществление нововведения: так, чтобы система, меняясь в  одних своих элементах, сохранялась  как устойчивое образование во всех других.

Ряд противоречий определяется разделением труда между участниками  инновационного процесса – инициаторами, организаторами, разработчиками, изготовителями, пользователями, а также между  участниками инновационного процесса и другими членами организации. Выявление противоречий является методологическим основанием эффективного управления инновационным  процессом.

Неосмысленными остаются, прежде всего, современное проблемное поле новой социальной реальности, методологические основания его  познания, источники, факторы и субъекты социально-инновационной деятельности (инновационного взаимодействия, инновационного управления, эксперимента, социального творчества), восприятие и осознание инновационной задачи как отражения общественных и государственных потребностей, структуры социальной инновационной задачи высокой сложности.

Инновационная система и, прежде всего, социальный процесс включают «воспроизводство знаний путем проведения фундаментальных и поисковых исследований, проведение прикладных исследований и технологических разработок, становление, функционирование и развитие инновационных структур и организаций, производство конкурентоспособной инновационной продукции, развитие инфраструктуры социально-инновационной системы, подготовку кадров по организации и управлению в сфере инновационной деятельности, инновационные перспективные социальные рынки».⁸

Инновационная деятельность происходит в определенной последовательности. В своей книге «Государь» Макиавелли сказал, что нет ничего более трудного, чем биться за новое, ничего более рискованного, чем направлять, или более неопределенного, чем возглавлять создание нового порядка вещей, потому что противниками нововведения будут выступать те, кому хорошо жилось при старом порядке вещей, а робкими защитниками – те, кому будет хорошо при новом. В этих противоречивых словах – сущность всех проблем, возникающих при нововведениях. Исключительно важно определиться, с чего начать организационные изменения, если при этом должны измениться три важных компонента:

• изменение стратегии, что дает возможность производить новую продукцию и освоить рынок;
• изменение системы функционирования организации, которая включает организационную структуру, организационный порядок, технологии, коммуникации;
• изменение поведения персонала, включая знания, мотивы, нормы, понятия, ценности и распределения власти.

Немаловажным остается вопрос о том, в какой же последовательности осуществлять инновации.

По мнению авторов книги  «Теория управления» В.Г. Игнатова и Л.Н. Албастовой, можно выделить три основных варианта осуществления инновационного процесса⁹:

Вариант №1.

 

 

В этом случае есть опасность  задержки изменения системы из-за упорного сопротивления людей. Такой  путь преобразований может затянуться.

Вариант №2.

 

 

Этот путь более приемлем по времени, так как предполагает сначала изменение отношения  персонала к инновациям, а затем  их осуществление. Изменение системы  при этом пройдет менее болезненно, но есть угроза увязнуть в ее преобразованиях, поскольку изменение системы  без ясной цели, определяемой стратегией – это похоже на имитацию бурной деятельности.

Вариант №3.

 

По мнению Игнатова и Албастовой, это самый оптимальный вариант, поскольку инновации осуществляют люди, а изменить их сознание – самая сложная задача.

В западной литературе по менеджменту  предлагается стратегия « прорыва» (В. Эрхард), используемая в таких инновациях, которые требуют принятия нетрадиционных,  принципиально новых решений. «Прорыв» определяется как стремительное придвижение вперед» за счет инновирования знаний, использования ноу-хау наукоемких технологий. Последовательность организационных изменений в стратегии «прорыва» напоминает третий вариант управления инновационным процессом:

а) неординарная комплексная  оценка проблемной ситуации (поведение);

б) выявление приоритетов  и всех ресурсов развития (стратегия);

в) непрерывный поиск организационных  структур и механизмов, способных  привести ресурсы в движение (система).

Таким образом, прежде чем проводить инновации в стратегии и системе, необходимо начать с изменения поведения, то есть подготовить, как пишет И. Ансофф (США), «стартовую площадку», затем разработать стратегию и только после этого преобразовывать систему , изменяя структуру под новые функции, вытекающие из новой стратегии.

Важно подчеркнуть, что инновации - это не только и не столько технические  новшества, но и интеллектуальные прорывы  в создании необходимых институтов, социальном и технологическом конструировании.

Инновация начинается с генерации  новой, перспективной идеи и заканчивается  моментом получения прибыли от её реализации на рынке

Инновационный процесс складывается из взаимосвязанных и взаимообусловленных отдельных элементов, которые образуют единое комплексное целое. Результатом этого процесса является инновация как реализованное, использованное изменение.

Итак, инновация понимается нами как конечный результат научного исследования или открытия, качественно  отличный от предшествующего аналога  и внедренный в производство. Иными  словами, искомый результат представляет собой некое новшество. Понятие  инновации применяется ко всем новшествам в организационной, производственной и прочих сферах деятельности, к  любым усовершенствованиям, обеспечивающим снижение затрат. Благодаря нововведениям  предприятие приобретает конкурентные преимущества, перепрофилируется на выпуск конкурентоспособной продукции, активизирует свою производственную деятельность.

Само же новшество, т.е. научная, научно-техническая разработка, изобретение, становится инновацией, как правило, в виде товара, услуги, метода. Следовательно, инновационному циклу предшествуют научно-исследовательские, опытно-конструкторские или проектные работы. Их результаты в основном и создают тот задел, на базе которого начинается инновационная деятельность, как в конкретной экономике, так и в других областях.

Инновационная деятельность, сам инновационный процесс - это, прежде всего, интеллектуальная деятельность, и как много видов этой деятельности, так может быть много форм проявлений инноваций.

Под сущностью инновационной  деятельности понимается её внутреннее содержание, выражающееся во взаимосвязи  всех многообразных свойств и  отношений, обнаруживающееся в различных  формах существования: научная, проектно-конструкторская, технологическая деятельность, опытные  разработки, работа по освоению новшеств в производстве, их реализации. Содержанием инновационной деятельности, по мнению авторов, является единство всех составляющих её элементов, свойств, внутренних процессов, связей, противоречий и тенденций. Оно выражается во взаимосвязанной и эффективной деятельности по доведению научно-технических идей, изобретений, разработок до результата, пригодного к практическому использованию, которое предполагает целый комплекс научных, технологических, организационных, финансовых и коммерческих мероприятий, в своей совокупности приводящих к инновациям.

Несмотря на то, что в  настоящее время наметились определенные тенденции взаимной увязки различных  теорий и появились обобщающие, синтезирующие  прежние результаты направления, «окончательное единство во взглядах на сущность инновационной деятельности и инновационных процессов еще не достигнуто»¹⁰. Направления развития теории социальных инноваций, содержащиеся в научной литературе, зачастую дополняют друг друга, не отражая общей картины существующих концепций. Отечественные разработки освещают в большей степени не результаты аналитических исследований, а возможность использования зарубежного опыта в наших условиях.

 

2. Анализ практики управления  социальными инновациями.

2.1. Зарубежный опыт  управления социальными инновациями.

 

Подходы к управлению социальными  инновациями имеют значительные особенности в различных странах. В этом отношении является интересным японский опыт, особенно в отношении  управления персоналом. Можно выделить следующие основные принципы японского  типа управления социальными инновациями¹¹:

- переплетение интересов  сфер жизнедеятельности фирм  и работников, предоставление работнику  значительных социальных гарантий  и благ в обмен на преданность  фирме и готовность защищать  ее интересы;

- приоритет коллективного  начала над индивидуальным, поощрение кооперации людей внутри фирмы, атмосфера равенства работников независимо от занимаемых постов;

- поддержание баланса  интересов трех основных сил,  обеспечивающих функционирование  фирмы: управляющих, специалистов  и инвесторов (акционеров);

- формирование партнерских  связей между фирмами, в том  числе между поставщиками и  покупателями продукции.

Принято считать, что гарантированная  занятость, предоставляемая японскими  фирмами своим работникам, лежит  в основе тех успехов, которых  им удалось добиться в области  повышения производительности труда  и качества продукции, обеспечении  лояльности работников по отношению  к своей фирме.

В японских фирмах принято  считать, что руководитель должен быть «специалистом, способным работать на любом участке фирмы»¹². Поэтому при повышении квалификации руководитель отдела или подразделения выбирает для освоения новую сферу деятельности, в которой он раньше не работал. Фирмы в качестве критерия применяют совмещение профессий, способность работать в коллективе, понимание значения своего труда для общего дела, умение решать производственные проблемы, увязывать решение различных задач.

В отличие от японского  подхода к управлению социальными  инновациями, американские предприниматели  более тяготеют к индивидуальному  подходу, а не к концепции команды. Американские фирмы используют традиционные подходы к отбору кадров, при этом особое внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам. При приеме на работу каждый сотрудник  проходит тестирование для выявления  профессиональной подготовки, при этом каждая фирма имеет свой порядок  найма и свои критерии отбора. После  приема на работу работника знакомят с его обязанностями по инструкциям, соответствующим его узкой специализации, деятельностью фирмы в целом, ее организационной структурой.

Как пишет американская газета "THE CAREER FORUM ONLINE", увольнение персонала в американских фирмах всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов. Оценка каждого работника проводится один или два раза в год. Результаты данной оценки обсуждаются работником и начальником. Они содержат перечень недостатков и путей их ликвидации, а также, случае необходимости, предупреждение об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание в должности зависит от улучшения работы.

В большинстве американских фирм в современных условиях преобладает  тенденция к сокращению числа  работников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом. Наряду с этим пересматривается система информационных потоков и процедур принятия решений.

В управлении социальными  инновациями в сфере человеческих ресурсов можно выделить три взаимосвязанных  подхода, которые вытекают из экономических  и организационных теорий,¹³ которые имеют различное проявление на японских и американских предприятиях