Инновационное обеспечение управления коммерческой деятельности розничного торгового предприятия на примере ЗАО «ВИСАНТ-торг» сеть супе

 3. Формирование корпоративной культуры.

 Взаимодействие людей представляет  собой механизм передачи культуры  в организации.

 Культура - это совокупность базовых гипотез и ценностей. Для создания и укрепления корпоративной культуры руководство может и должно работать по таким направлениям: создание системы ценностей, разработка стратегии поведения руководителей, управление персоналом, согласованность. Некоторые подразделения могут предпочесть жить согласно своим традициям и ценностям, это вполне допустимо, если при этом не отвергается полностью корпоративная культура как таковая.

 Формирование корпоративной  культуры - процесс сложный и многогранный. Слабая корпоративная культура  может не только снизить инновационный  дух работников, но и привести  к серьезному падению темпов  роста прибыли компании. Сильная корпоративная культура может действовать двойственно: она также может стать серьезным препятствие на пути всех изменений, которые пытаются проникнуть в компанию, что приведет к превращению компании в достаточно закрытую систему. С другой стороны, сильная корпоративная культура может стать главным оружием в борьбе с конкурентами.

4. Разработка модели компетенций  для конкретной компании.

 Издержками роста компаний  могут стать низкая регламентация  рабочих процессов, отставание количества  работающих в компании сотрудников от ее реальных потребностей, хроническая перегруженность персонала, сбои в работе, резкое ухудшение эмоциональной обстановки и корпоративной дисциплины. Для решения данных проблем могут быть приглашены внешние консультанты, которые разработают модель компетенций, включающую в себя такие пункты, как полифункциональность, управление исполнением, организацию технологических цепей, разрешение конфликтов, развитие подчиненных, ориентацию на качество и оперативность внедрения инноваций.

 5. Использование компьютерных технологий в управлении персоналом.

 Последнее время все большую  популярность получают различные  программные продукты, которые дают  возможность компаниям вести  учет персонала во всех его  многочисленных аспектах. Это очень  удобно, так как облегчает все виды расчетов (текучести, зарплаты и др.), кроме того, это в значительной степени облегчает обмен отчетными данными между управляющим персоналом компаний.

Таким образом, решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 
 

Таким образом, написав работу, можно сделать выводы, что инновация означает изменения в экономике, промышленности, обществе, в поведении покупателей, производителей, работников. Поэтому она всегда должна ориентироваться на рынок, руководствоваться его потребностями.   

 Для осуществления предприятием  инновационной деятельности оно  должно иметь такую структуру и такой настрой, которые способствовали бы созданию атмосферы предпринимательства, атмосферы восприятия новых благоприятных возможностей.

Инновационная деятельность очень важна на  предприятии, так как  в современных условиях успешная деятельность предприятий невозможна без инноваций.

Современные технологии розничной и оптовой торговли пришли в Россию недавно. Всё началось в 30-е годы прошлого века в Соединенных Штатах, в 50-х кардинальные изменения в ритейле охватили Европу, но и по сей день этот сегмент бизнеса остается одним из наиболее динамично развивающихся. Ежегодный прирост рынка торговли в России составляет около 15%, интенсивность движения капиталов здесь крайне высока, а точные прогнозы новых тенденций и умение предвосхитить грядущие инновации играют все большую роль.

Какими будут новшества, которые не преминут возникнуть в ближайшие десять лет в области торговли? Изменится ли поведение потребителя? Появятся ли гениальные разработки новых предпринимателей, изобретут ли они свежие креативные схемы работы? И, наконец, действительно ли минула эра индивидуальных новаторов, уступивших место инновационным сетям? Столько неизбежных вопросов!

По определению, инновации находятся в самом сердце тех перемен, свидетелями и участниками которых мы становимся. Так стоит ли, в самом деле, сводить их только к технологическим изменениям, путая цель и средства? Торговля - наиболее подходящая сфера для инноваций. В качестве доказательства можно привести любопытный факт: несколько лет тому назад французы, которым в ходе социологического опроса предложили назвать новшества, существенно повлиявшие на их повседневную жизнь, главным образом говорили о появлении гипермаркетов, набравших в итоге больше голосов, чем сверхскоростные поезда на воздушной подушке!

За плечами мировых лидеров розничной торговли - Wal-Mart, Carrefour и других - история, отмеченная различными инновациями, комбинация которых укрепила их мощь и подчеркнула своеобразие. Но если Wal-Mart воплощает в себе инновационную архитектуру, на вершине которой находятся скрытые от глаз потребителя технологии торговли (back-office), то Carrefour выступила новатором как раз в системе отношений с клиентом, то есть на уровне front-office.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Логотип ЗАО «ВИСАНТ- торг» сеть супермаркетов «Пятью Пять»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная структура центрального офиса     

ЗАО «Висант- торг» (сеть супермаркетов «Пятью Пять»)

 

Дирекция компании сети супермаркетов  «Пятью Пять» состоит из следующих дирекций:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационная структура магазинов ЗАО «Висант – торг»

(сеть супермаркетов «Пятью Пять»)

 

 

УМ - Управляющий магазином (1 чел.)

ЗУМ - Заместитель Управляющего магазином (2 чел)

ТП - товаровед-приемщик (1-2 чел.)

КЗП - Контролер закассового пространства (1-2 чел. в смене)

Кассир (5-8 человек в смене)                                                                                                           

КT3 - Контролер торгового зала (2-3 чел. в смене)

 ОТЗ - Оператор торгового зала (2-3 чел. к смене)

Продавец (2-4 чел. в смене)

ОФЦ - Оператор фасовочном» цеха (фасовщица) (2 чел в смене)

ОГ - Оператор - грузчик (3-4 чел в смене)

УПП - Уборщица производственных помещении (1-2 чел. в смене)

 

 

 

 

 

 

 

Система взаимосвязей между элементами инновационной деятельности

 

 

Рис.1. Система взаимосвязей между элементами инновационной деятельности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Разработка иннованационной политики на предприятии

 

 

Рис.2.Разработка иннованационной политики на предприятии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рассмотрим факторы, влияющие на нововведения

 

Факторы, способствующие нововведению		Факторы, препятствующие нововведению
1. Личные  интересы работников		1. Личные  интересы работников
Увеличение заработной платы в результате нововведения; Расширение прав; Сокращение обязанностей; Улучшение положения и позиций (в организации и вне её); Улучшение шансов на будущее (в организации и вне её); Улучшение возможностей для самоутверждения; Полное использование знаний и возможностей; Хорошая информированность (в организации и вне её); Повышение престижа (в организации и вне её); Расширение неофициальных возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)		Уменьшение заработной платы в результате нововведения; Сокращение прав; Расширение обязанностей; Ухудшение положения и позиций (в организации и вне её); Ухудшение шансов на будущее (в организации и вне её); Ухудшение возможностей для самоутверждения; Неполное использование знаний и возможностей; Плохая информированность (в организации и вне её); Сокращение неофициальных возможностей улучшения благосостояния работника и членов его семьи (образование, досуг, медицина и др.)
2. Отношения  с другими работниками		2. Отношения  с другими работниками
Улучшение отношений с руководством в результате нововведения; Улучшение отношений с подчиненными; Улучшение отношений с сотрудниками; Соответствие нововведения сложившимся коллективным нормам, традициям, целям, ценностям		Ухудшение отношений с руководством в результате нововведения; Ухудшение отношений с подчиненными; Ухудшение отношений с сотрудниками; Несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям, целям, нормам ценностям
3. Характер  и содержание труда		3. Характер  и содержание труда
Более интересная работа в результате нововведения; Более удобный режим работы в результате нововведения	Менее интересная работа в результате нововведения; Менее удобный режим работы в результате нововведения

Табл.1. Мотивационные факторы, влияющие на нововведения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Принципы построения системы управления персоналом в организации

 

Наименование принципа	Содержание принципа
Обусловленность функций управления персоналом целями производства	Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
Первичность функций управления персоналом	Состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций персоналом.
Оптимальность соотношения интра- и инфрафункций	Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункции).
Оптимальное соотношение управленческих ориентаций	Необходимость опережения ориентации функции управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства
Потенциальные имитации	Временное выбытие отдельных работников не должно не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичность	Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. Увеличение затрат на управление должно перекрываться эффектом в производственной системе.
Прогрессивность	Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
Комплексность	При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
Оперативность	Своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
Простота	Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. При этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производства.
Научность	Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов общественного производства в рыночных условиях.
Иерархичность	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации "вниз" и "вверх" по системе управления.
Автономность	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
Согласованность	Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом должны быть в целом согласованны с целями организации и синхронизированы во времени.
Устойчивость	Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные "локальные регуляторы", которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектность	Управление персоналом может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.д.
Прозрачность	Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых "несущих конструкциях" (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
Комфортность	Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.
Концентрация	Два направления: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решение основных задач и (2) концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом.
Специализация	Разделение труда в системе управления персоналом.
Параллельность	Одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышение оперативности управления.
Адаптивность (гибкость)	Приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственность	Общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
Непрерывность	Отсутствие перерывов в работе работников системы управления персоналом ил подразделений, уменьшение времени пролеживания документов, простоев технических средств управления и т.п.
Ритмичность	Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточность	Упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения.

Табл.2- Принципы построения системы управления персоналом в организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Факторы развития инновационной формы розничной торговли

 

 

Рис.3 Факторы развития инновационной формы розничной торговли

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Функции розничной торговли

 

Рис.4-фунцкции розничной торговли

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Элементы коммуникационной модели имиджа фирмы

Рис.5-Эллементы коммуникационной модели имиджа фирмы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Бабкин А.В. Экономика предприятия: Учебное пособие 2-е издание. - СПб.: СПбГПУ, 2007.

2. Бригхэм Ю., Хьюстон Дж. Финансовый  менеджмент: Экспресс-курс, 4-е издание. – СПб. : Питер, 2009.

3. Ворст Й., Ревентлоу П. Экономика фирмы. – М.: Высшая Школа, 2008.

4. Глухов В.В. «Менеджмент». – СПб.: Специальная Литература, 2009.

5. Гражданский Кодекс РФ, часть 1, 2, 4

6. Евстфьев Д.С., Молчанов Н.Н. Маркетинг  в информационном обществе. –  СПб.: СПбГУ, 2009.

7. Ефимова М.Р. Финансово-экономические расчеты: пособие для менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 2008.

8. Зелль А. Бизнес-план: Инвестиции  и финансирование, планирование  и оценка проектов. – М.: Ось-89, 2009.

9. Кобелев О. А. Электронная коммерция: Учебное пособие/Под ред. С.В. Пирогова.- 3-е изд.,- М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и Ко", 2008.

10.   Коваленко Г.В. Управление рисками нововведений. – СПб.: СПбГПУ, 2009.

11.   Ламбен Ж. Менеджмент, ориентированный на рынок - СПб.: Питер, 2008.

12.   Мелкумов Я.С. Финансовые вычисления: Учебно-справочное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009.

13.   Салбер А. Как открыть интернет-магазин. – М.: СмартБук, 2008.

14.   Станиславчик Е.Н. Бизнес-план: Управление инвестиционными проектами. – М.: Ось-89, 2009.

15.   Триливен Ф. Открой свой электронный бизнес. – М.: Гранд, 2008.

16.   Хотяшова О.М. Инновационный менеджмент: Учебное пособие 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008.

17.   Федеральный закон N2300-1 от 7 февраля 1992 года «О защите прав потребителей», Ст. 26.1. «Дистационный способ продажи товара»

18.   Федеральный закон N 14-ФЗ от 8 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью»

19.   Черняк В.З., Черняк А.В., Довдиенко И.В. Бизнес-планирование. Учебно-практическое пособие. – М.: РДЛ, 2009.

20.   Волков А.С., Марченко А.А. Бизнес-планирование: Учебное пособие. –М.: Издательство РИОР, 2005. – 81 с.

21.   Волков И.М. , Грачева М.В. Проектный анализ. Учебник для вузов. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 423 с.