Финансирование инновационных проектов

Многолетний опыт разработки и реализации инновационных проектов на основе коммерческой формы финансирования позволяет сделать некоторые  выводы. Как правило, негосударственные  коммерческие структуры не желают рисковать, вкладывая инвестиции в организацию серийного производства образцов новой техники на основе "сырого" опытного образца, тем более в условиях непредсказуемой и неопределенной экономики нашей страны.

Основным источником инвестиций, являются собственные средства предприятий и организаций. На их долю в 2011 г. приходилось свыше 60% общего объема инвестиций. Однако этот источник неустойчив из-за нестабильной работы предприятий. Вторым по значимости источником инвестиций являются государственные бюджетные средства, на долю которых приходилось в прошлом году около 25% всех инвестиций в основной капитал (без субъектов малого предпринимательства).

Банковская сфера в  силу высоких инвестиционных рисков сохраняет свою ориентацию на выдачу краткосрочных кредитов, причем под  высокие проценты, что не позволяет рассматривать ее как существенный источник финансирования. Также некоторые проблемы коммерческого финансирования были рассмотрены ранее.

Тем самым устранение негативных и закрепление позитивных моментов в создании благоприятного инвестиционного климата в стране возможно, по моему мнению, при использовании внутренних источников инвестиционных ресурсов, а также при активной поддержке инновационной деятельности на государственном уровне.

 

2. Управление персоналом в инновационной организации

        Управление персоналом инновационной организации включает в себя множество проблем. Так, хотя материальные, денежные вознаграждения и стимулы очень важны во многих организациях, существуют также и более тонкие методы вознаграждения работников.

Важная роль в управлении персоналом отводится оцениванию, обучению, управлению карьерой. Кроме того, ни одна организация, а тем более инновационная, не может заранее знать, как работникам следует вести себя в каждой конкретной ситуации. Поэтому в большинстве организаций развиваются общие правила поведения, которые могли бы быть применимы и помочь во многих ситуациях и которые становятся частью присущей организации культуры.

В данной работе будут  выделены основные элементы системы  управления персоналом инновационной  организации, рассмотрены такие элементы, как оценивание, обучение, управление карьерой, денежные вознаграждения и другие типы стимулов, вопросы культуры инновационной организации.

На заинтересованность работников в инновационной деятельности воздействует множество факторов. Стимулы, цели, положительные примеры развития персонала, системы оценивания – все это может воздействовать на желание работников рискнуть и попытаться сделать что-то новое. К тому же инновационные организации таким образом создают свои системы найма, чтобы привлекать работников, склонных к инновационной деятельности.

 

2.1. Состав персонала инновационной организации

 

Производственная структура  организации представляет собой  сочетание производственной и организационной  структур.

Производственная структура организации - совокупность основных, вспомогательных и обслуживающих подразделений организации, обеспечивающих переработку «входа» системы в ее «выход»- готовый продукт, новшество.

Организационная структура  – совокупность отделов и служб, занимающихся построением и координацией функционирования системы инновационного менеджмента, разработкой и реализацией управленческих решений по выполнению бизнес-плана, инновационного проекта.¹

Специфическими для  инновационной деятельности по сравнению  с традиционной являются такие группы работников, как:

• научный руководящий  персонал;

• научные работники;

• научно-технический  и научно-вспомогательный персонал;

• технические специалисты  – разработчики по различным профессиям и специальностям (конструкторы, технологи, программисты, электрики).

Научные работники –  лица систематически занятые научной  или научно-педагогической деятельностью  в научных учреждениях, высших учебных  заведениях, на предприятиях и в  организациях. К ним относятся  все лица, имеющие ученую степень  или ученое звание, независимо от места и характера их работы; лица, ведущие научно-исследовательскую работу в научных учреждениях и научно-педагогическую работу в высших учебных заведениях, независимо от наличия ученой степени или звания, а также специалисты промышленных предприятий, проектных, проектно-конструкторских и проектно-технологических организаций, не имеющие ученой степени или звания, но ведущие научную работу. В числе научных работников не учитываются техники и лаборанты, не имеющие высшего образования, аспиранты и стажеры-исследователи, а также лица из состава научно-вспомогательного персонала, привлекаемые для выполнения лишь опытных и экспериментальных работ.

Особые требования предъявляются  и к работникам кадровых служб  научных учреждений. По своим функциям кадровые службы давно переросли отделы по хранению кадровой документации, с которой их деятельность начиналась. Основным содержанием их работы становится: планирование потребностей в персонале, активные методы набора и найма, управление потерями, анализ текучести, развитие кадров (подготовка и повышение квалификации, планирование карьеры). Учет и делопроизводство не должны занимать более 10 % фонда рабочего времени кадровых служб. Соответственно меняется и состав кадровых служб. Если раньше преобладал конторский персонал в задачу которого входило получение, обработка и хранение информации о персонале, то в настоящее время в кадровых службах возрастает численность психологов, специалистов в области методов оценки и обучения, консультантов по планированию карьеры и т.д. ²

В номенклатуру должностей научных работников входят: главный  научный сотрудник, ведущий научный  сотрудник, старший научный сотрудник, научный сотрудник, младший научный  сотрудник.

Научные работники классифицируются по специальностям, соответствующим 23 отраслям науки – физико-математические, химические, экономические, технические и т.д.

Распределение научных  работников по уровню квалификации образует квалификационную структуру. В качестве показателей квалификации используются официальные ученые степени – кандидат наук, доктор наук и звания – доцент, профессор, член-корреспондент РАН.

В последние годы в  российской статистике науки выделяют персонал, занятый НИР. Сюда относятся  четыре категории работников: исследователи, техники, вспомогательный персонал (библиотекари, работники патентных служб, лаборанты, и т.д.), прочий персонал (работники хозяйственных служб, канцелярии, материально-технического снабжения и т.д.).

В науке больше, чем  в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. Это усложняет процесс управления в научных учреждениях. К тому же в нашей стране в последнее время зачастую сами сотрудники ищут источники финансирования. Сейчас такими источниками являются в основном гранты фондов и зарубежные контракты.

 

2. 2. Элементы системы управления персоналом

 

Цель кадрового планирования – обеспечить организацию нужным количеством людей нужного профиля  и в нужное время.

Кадровое планирование – неотъемлемая часть стратегического инновационного планирования. Это особенно важно в связи с высокой стоимостью инноваций и высоким риском, с повышенными требованиями к качеству специалистов. Особенностью кадрового планирования в этом случае является то, что на первых фазах инновационного процесса отсутствует достаточно полная информация, позволяющая определить все должности. В этом случае определяется профессиональный профиль нужных специалистов с описанием требуемого образования и опыта, на основании такого описания составляются должностные инструкции в первом приближении.

Здесь могут применяться  методы аналогии, когда сравниваются различные фирмы сходного профиля, исследуя и анализируя инновационную  деятельность которых можно определить и ориентировочный состав специалистов и взаимосвязь между планированием человеческих ресурсов и эффективностью инновационной деятельности фирмы. В процессе диффузии инновации методы аналогии наиболее часто используются фирмами, относящимся к «раннему большинству» и «отстающим», которые ориентируются на фирмы- «пионеры» (ранние реципиенты).³

Для фирм, работающих в  условиях постоянных изменений, развития, инновационной деятельности, роль кадрового  планирования приобретает наибольшее значение. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

• Сколько работников, какой квалификации, когда и где  необходимы (планирование потребности  в кадрах)?

• Каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения  или сокращения персонала)?

• Каким образом можно  использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования  кадров)?

• Каким образом можно  систематически и целенаправленно  содействовать развитию кадров для  выполнения квалифицированных видов работ (планирование кадрового развития)?

• Каких затрат потребуют  запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

С точки зрения системного подхода главной составляющей организации  является система человеческих ресурсов. Прочие составляющие организации – информационные, материальные, технологические будут неэффективными, в случае если человеческая система не отвечает критериям, требованиям, задачам инновационного процесса.

При укомплектовании  людьми нового направления производственной деятельности предприятия возможны два источника кадровых ресурсов – внешняя и внутренняя среда.

С точки зрения меньшего сопротивления со стороны коллектива организации изменениям, неизбежным при проведении инноваций, целесообразно  наилучшим образом использовать внутренние кадровые резервы. При этом необходимо ответить на вопросы:

• Каким образом можно  использовать работников в соответствии с их способностями?

• Каким образом можно  систематически и целенаправленно  содействовать развитию кадров для  выполнения квалифицированных видов работ?

Для своевременного и  эффективного решения данных вопросов менеджер по кадрам создает систему  кадровой работы по развитию и использованию  внутренних кадров (РИВК), являющуюся частью системы кадрового менеджмента.

Система РИВК состоит из основных подсистем: резерв на выдвижение – подбор и подготовка резерва квалифицированных научных, инженерных, рабочих кадров на выдвижение; ротация кадров – перемещение сотрудников по горизонтали организации из одного функционального подразделения в другое со сменой специальности; наставничество – привлечение опытных и высококвалифицированных сотрудников для профессионального обучения молодежи; обучение – организация непрерывного обучения или повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства.

Зарубежные менеджеры  полагают, что непрерывное образование  и развитие руководителей и их сотрудников определяют величину экономического роста фирмы. Разработкой прикладных задач непрерывного обучения кадров менеджеров занят ряд исследователей.

Обучение по смежным  профессиям, переобучение и переориентация работников являются нормальным явлением для инновационной деятельности, прежде всего в связи с постоянным изменением техники и технологии производства. Для разработчиков  важно знание смежных профессий, поскольку многие инновации делаются на «стыке» различных научных отраслей.

Основной формой подготовки научно-педагогических и научных  кадров являются аспирантура и докторантура. Аспирантура – форма подготовки кандидатов наук в системе послевузовского профессионального образования. Она открывается в учреждениях высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, и научных организациях, имеющих государственную лицензию на право ведения образовательной деятельности. Срок обучения в очной аспирантуре не должен превышать трех лет, а в заочной аспирантуре – четырех лет.

Докторантура – одна из форм подготовки научно-педагогических и научных кадров вышей квалификации – докторов наук. Подготовка докторантов  ведется в очной форме и ее срок не должен превышать трех лет.

Стажировка – повышение  квалификации или обучение новой  профессии путем практической работы в другом подразделении организации  или на стороне.

Аттестация – комплексная  оценка квалификации, уровня знаний, деловых, профессиональных, личностных качеств, выявление способностей сотрудника. При аттестации работников учитываются эффективность и качество их труда, личный вклад в развитие науки и техники – патенты, заявки, публикации, участие в научных семинарах и конференциях, и т.д.⁴

Конкурсы – организация  показательных профессиональных соревнований среди сотрудников с целью  стимулирования повышения квалификации, выявления лучших показателей работы как критериев самооценки сотрудников, оценки сотрудников при аттестациях, оценки качественного уровня данной деятельности в организации по сравнению с другими организациями.

Однако не во всех случаях  удается подобрать на планируемые  в инновационном процессе должности  людей из внутренней среды. Тогда  необходимо создать систему привлечения работников со стороны (ПОРС), которая укрупненно включает этапы:

• определение источников внешних источников рабочей силы;

 • разработка систем  заказа и связи (публикация  объявлений в средствах массовой  информации, заключение контрактов  с ВУЗами, организация работы студентов во время практики, установление договоров с консультационными и рекрутинговыми компаниями).