Заработная плата работников скорой медицинской помощи

Содержание

 

Введение

1. Системы  оплаты труда

2. Порядок  определения окладов (ставок)

3. Оплата  труда в выходные, праздничные  дни и в ночное время

Заключение

Введение

 

Понятие «заработная плата» используется применительно  к лицам, работающим по найму и  получающим за свой труд плату в  соответствии с заранее оговоренными условиями. Одновременно с этим заработная плата наемных работников является одной из составляющих издержек производства.

Заработную  плату в рыночной экономике можно  определить как сумму средств, выплачиваемую  за выполненную работу, в основе определения которой лежит цена труда.

Второй  вариант определения заработной платы — это цена рабочей силы как специфического товара на рынке  труда.

Заработная  плата, в соответствии с основным законом рыночной экономики, формируется  под воздействием спроса и предложения  на рынке труда. Доход работника  предприятия кроме заработной платы  включает социальные выплаты и дивиденды.

Социальные  выплаты — это полная или частичная  оплата расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и  лекарства, дополнительные отпуска  и выходные дни, питание во время  работы, повышение квалификации работников фирмы, страхование жизни работников фирмы и др. На предприятиях развитых стран заработная плата составляет лишь 50-70 % общих расходов на содержание персонала. Остальное — это социальные выплаты. Социальные выплаты часто  организуются по принципу «меню». В  пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. Дивиденды  и доход от роста курсовой стоимости  акций составляют значительную часть  общего дохода высшего руководства  акционерных обществ.

Современное состояние экономики позволяет  говорить об изменениях, которые происходят и в системе заработной платы  персонала. В современных системах заработной платы особое внимание уделяется  усилению заинтересованности каждого  сотрудника в повышении эффективности  производительности.

Служба  скорой медицинской помощи - социально  значимая служба, представленная в  Российской Федерации станциями (отделениями) скорой медицинской помощи, организуемыми  органами государственной власти субъектов  Российской Федерации.

Станция скорой медицинской помощи - государственное  учреждение здравоохранения, имеющее  единое административное и оперативное  управление входящими в ее состав выездными бригадами. Отделения  скорой медицинской помощи организуются в составе лечебно-профилактических учреждений и являются их структурными подразделениями. Для оптимального расположения выездных бригад, с учетом максимальной доступности экстренной медицинской помощи населению станции  скорой медицинской помощи при необходимости  организуют подстанции скорой медицинской  помощи.

Служба  скорой медицинской помощи является первым звеном медицинского обеспечения  при ликвидации медицинских последствий  аварий, катастроф и стихийных  бедствий.

Количество  выездных бригад скорой медицинской  помощи устанавливается местными органами управления и должно быть достаточным  для оказания экстренной медицинской  помощи больным и пострадавшим, в  том числе в результате аварий, катастроф и стихийных бедствий. Количество круглосуточных выездных бригад скорой медицинской помощи не может  быть меньше, чем одна выездная бригада  на 8 тысяч населения.

В зависимости  от потребностей данного региона  на станции скорой медицинской помощи организуются специализированные бригады  различного профиля.

Организационно-методическое руководство службой скорой медицинской  помощи осуществляется Министерством  здравоохранения Российской Федерации  и подчиненными ему органами управления здравоохранения субъектов Российской Федерации с учетом научных разработок научно-исследовательских институтов и профильных кафедр ВУЗов.

Цель  данной работы – рассмотреть оплату труда работников скорой медицинской  помощи.

Задачи:

изучить современные системы оплаты труда;

выявить порядок определения окладов (ставок) медицинским работникам;

рассмотреть особенности оплаты труда в праздничные, выходные дни и в ночное время.

1. Системы оплаты труда

). Стоимость труда медицинских работников определяется следующими критериями: объем труда, время труда и ее качество.

1.  
   Объемом труда, который можно определить условными единицами трудоемкости (УЕТ), когда за 1 УЕТ принимается объем работы врача при лечении заболевания данной нозологической формы, принятой за единицу (например, объем работы врача при постановке пломбы при среднем кариесе; при амбулаторном посещении кардиолога с лечебно-профилактической целью).
2.  
   Время, определенное пятидневной или шестидневной рабочей неделе (рабочая неделя – 38,5 часов, при шестидневной рабочей неделе рабочий день врача составляет 6,5 часов в стационаре; при пятидневной неделе – 7 часов 42 минуты; для узких специалистов рабочая неделя составляет 33 часа, рабочий день при шестидневной неделе достигает 5,5 часов).
3.  
   ^ Качество труда определяется понятием квалификационная категория (высшая, первая, вторая, «врач-специалист»)
2.  
   NB: Из всех норм труда основными являются нормы времени, все другие нормы и нормативы – производные от этого показателя. 
   

Определяя заработную плату, необходимо иметь  в виду два понятия: номинальная  заработная плата и реальная заработная плата1.

Номинальная заработная плата — это сумма  денег, полученная работником за час, день, неделю, год.

Реальная  заработная плата — это количество товаров и услуг, которые можно  приобрести на номинальную заработную плату, т. е. это покупательная способность  номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от номинальной  заработной платы и цен на приобретаемые  товары и услуги.

Повышение номинальной заработной платы, например, на 8 % при росте цен на 5 % дает прирост  реальной заработной платы на 3 %. Если же цены на товары и услуги возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата может понизиться при росте номинальной заработной платы. Заработная плата выполняет четыре основные функции:

воспроизводственную;

стимулирующую (мотивационную);

социальную (способствующую реализации социальной справедливости);

учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных издержках производства2.

Заработная  плата находится в прямой зависимости  от уровня производительности труда: чем  выше уровень производительности общественного  труда, тем выше уровень заработной платы.

Уровень заработной платы должен определяться, исходя из принципов:

непрерывное повышение жизненного уровня трудящихся;

рост  производительности труда должен опережать  рост средней заработной платы. Особенно это должно соблюдаться в сфере  материального производства;

должно  учитываться значение отдельных  отраслей и производств в системе народного хозяйства;

должны  учитываться различная квалификация работников и условия их труда3.

Надбавки  и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к  труду, повышения качества продукции  и эффективности производства. Различие между надбавками и премиями в  том, что надбавки выплачиваются  ежемесячно в одинаковом размере  в течение установленного периода (например, надбавки за производительность выше нормы), а премии могут быть нерегулярными, и их размер существенно  зависит от достигнутых результатов  и меняется довольно часто. Надбавки и премии отражают результаты собственных  достижений работника.

Основная  цель новаций - существенное повышение  зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы мы также  надеемся приблизить МРОТ к прожиточному минимуму и довести в перспективе  средний заработок бюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности.

Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам оплаты труда, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях4.

Зарплатная ситуация в социальном секторе во многом зависит от экономических возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда в промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективности, полностью себя дискредитировали.

В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла  положительную роль, компенсировав  рост потребительских цен и обеспечив  необходимую дифференциацию оплаты труда в соответствии с его  сложностью. Сегодня Единая сетка  полностью исчерпала свои возможности.

Жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить  систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций, скажем, школы или больницы.

С изменением системы межбюджетных отношений  принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим  законодательством: региональные и  муниципальные бюджеты сегодня  самостоятельны и вправе финансировать  соцсектор местного подчинения за свой счет.

Единые  для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней  стоимости жизни по субъектам  Федерации, что обусловливает необходимость  разноуровневой зарплаты по регионам5.

О том, что условия жизни в разных районах Российской Федерации неодинаковы, свидетельствуют следующие данные: подсчитано, что, например, в Сибири человек расходует больше, чем  в центральных районах, на питание  — на 6,7 %; на одежду, белье, обувь  — на 16,6 %; на топливо — на 108,6 %. Эти различия условий жизни и  труда компенсируются работающим через  районные коэффициенты к заработной плате по тарифу. Они устанавливаются  для работников предприятий, расположенных  в северных районах, на Дальнем Востоке. Размер этих коэффициентов колеблется от 1,1 до 2,0.

При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных  ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда  бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому  учету, главными факторами зарплатной дифференциации являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, сложность и качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.

Еще одна особенность реформы связана  с расширением прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о  размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных  выплат. Районные коэффициенты учитывают  существенные региональные различия, связанные с климатическими условиями  жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует иметь в виду, что РК существенно изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) вне зависимости от климатических, экономических и социальных условий6.

Возникновение новых оплат труда, по нашему мнению, вызвано тем, что заработная плата  на сегодняшний день стала мощным мотивационным и стимулирующим  инструментом.

Современный этап в экономике России характеризуется  кризисом мотивации и негативным представлением большей части работников предприятий о трудовой деятельности. Суть трудовой мотивации свелась  практически к желанию иметь  максимально гарантированную заработную плату при равнодушном отношении  к результатам труда (качеству, отдаче труда). Бедность мотивации и узкий  диапазон потребностей, удовлетворяемых  посредством трудовой деятельности, снизили управляемость работников, сделали их слабо подвластными стимулированию.

Сказанное относится не только к работникам, но и к специалистам и управленцам, в частности управленцам среднего звена.

Часть работников, сохранивших нравственные основы трудового сознания, богатую  трудовую мотивацию, составляют меньшинство  и зачастую находятся в предпенсионном и пенсионном возрасте. Что касается работодателей и руководителей высшего звена, то, согласно социологическим опросам, 90 % из них, в противоположность другим формам воздействия, отдают предпочтение административному нажиму, объясняя такой выбор методов управления падением дисциплины. Поэтому в качестве самого распространенного метода воздействия на людей с целью получения желаемого результата утвердился на сегодня метод «кнута и пряника», реализующийся через систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Такая система достаточно эффективна при низкой содержательности работы, авторитарном стиле руководства и значительной безработице. К методу «кнута и пряника» следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации штрафы, коллективный подряд и другие известные приемы.

Если  отвлечься от изложения теории мотивации, дающей представление о механизме  побудительных мотивов трудового  поведения работника, то в конкретной форме отдельные методы воздействия  можно свести к следующим группам: