Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному  основанию является правомерным  при наличии следующих условий:

а) сокращение численности  работников или штата действительно (реально) имеет место. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. При установлении законности принимаемого решения имеет наличие у лица соответствующего полномочия вносить изменения в штатное расписание.

Право на утверждение  штатного расписания  и внесение в него изменений принадлежит должностным лицам в соответствии с учредительными документами. Как правило, таким лицом является руководитель организации. Так же такое право может быть предоставлено коллегиальному органу. Работодатель- индивидуальный предприниматель в праве самостоятельно утверждать свое штатное расписание;

б) работник не имеет преимущественного права  на оставление на работе (данный вопрос будет рассмотрен мною во второй главе);

в) работник заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении;

г) при рассмотрении вопроса об увольнении работника  участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации;

д) невозможно перевести  работника с его согласия на другую работу¹⁴.

При оценке правомерности увольнения , орган рассматривающий трудовой спор не вправе давать оценку целесообразности проведения мероприятий по сокращению численности (штата) организации.

Несоответствие  работника занимаемой должности  или выполняемой работе. Действующая редакция предусматривает по этому основанию лишь одну причину, препятствующую продолжению работником работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе. Это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации. Ранее по трудовому законодательству основанием расторжения трудового договора по данному обстоятельству могло служить состояние здоровья, в соответствии с медицинским заключением.

Увольнение  работника по данному основанию  допустимо при условии, если несоответствие работника занимаемой должности  вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации. Иначе говоря, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии их занимаемой должности или выполняемой работе. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом, согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2, выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Так же нельзя забывать  что решение государственной  аттестационной комиссии о присвоении выпускникам квалификации и выдаче ему документа государственного образца, может быть отменено только федеральным государственным органом управления образования, утвердившим председателя государственной аттестационной комиссии, только в случае если по вине обучающегося нарушен установленный порядок выдачи документов государственного образца¹⁵.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Например, проведение аттестации на право осуществления аудиторской деятельности регламентированы ФЗ «Об аудиторской деятельности»¹⁶

Наряду с  этим работодатель в праве, с учетом мнения выборного представительного  органа, самостоятельно утверждать разработанное  им положение о проведении аттестации. Порядок проведения аттестации, указанный в нормативных актах, может быть взят за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников, в отношении которых ставится вопрос об увольнении в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение  в связи с обнаружившимся несоответствием  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации согласно п. 3 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Так же, согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 Г. N 2, если работник был уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие  о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации.

Для увольнения по п. 3 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации¹⁷.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный пункт допускает увольнение работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание.

Как разъяснил  Пленум Верховного Суда РФ, при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без  уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в т.ч. и увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что  совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место  и могло являться основанием для  расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания¹⁸.

Следует так  же иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику  дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка  подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Неоднократное нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено зафиксированными фактами дисциплинарных взысканий, в частности, приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, не применялись официальные дисциплинарные взыскания, увольнение по п. 5 ст. 81 не может быть признано законным.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Это основание, как и вышеуказанное, предусматривает возможность расторжения трудового договора с работником за нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин «неисполнение трудовых обязанностей», а в п. 6 - «нарушение», не меняет существа дела. И в том, и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины¹⁹.

Однако если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым. Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ст. 81, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ст. 81 является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 Г. N 2).

К числу грубых нарушений трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) п. 6 комментируемой статьи относит:

1) прогул (пп. «а»), который квалифицируется как  отсутствие на рабочем месте  без уважительных причин в  течение всего рабочего дня  (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение  по этому основанию, в частности, может быть произведено за:

а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены);

б) нахождение работника  без уважительных причин более 4 часов  подряд в течение рабочего дня  вне пределов рабочего места;

в) оставление без  уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

г) оставление без  уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

д) за самовольное  использование дней отгулов, а также  самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Вместе с  тем не может считаться прогулом отсутствие работника на работе или  оставление им работы по основаниям, предусмотренным  законом (например, в случае незаконного  перевода на другую работу).

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Подпункт «а»  п. 6 комментируемой статьи применяется как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом, и во втором случае датой увольнения считается последний день работы²⁰.

Если при  разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 Г. N 2);

2) появление  работника на работе (на своем  рабочем месте либо на территории  организации-работодателя или объекта,  где по поручению работодателя  работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» принят в новой редакции). По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием²¹.

Необходимо  также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать  и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) разглашение  государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в т.ч. разглашения персональных данных другого работника (пп. «в»). Увольнение работника по данному основанию может быть признано правомерным при наличии следующих условий: