Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Оглавление

 

 

Введение

Случаи расторжения трудового  договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями  прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.

Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил.

У организации может возникнуть необходимость по тем или иным поводам расстаться с не устраивающим её работником. Причинами увольнения также могут служить и разнообразные  нарушения со стороны работников. И повсеместно работники, уволенные по инициативе работодателя, не согласны с применением к ним таких мер. Получив трудовую книжку и копию приказа об увольнении, они направляются в суд или к инспектору по труду. В большинстве случаев работников восстанавливают на работе, причём часто из-за того, что увольнение было неправильно оформлено.

Значительная часть оснований  расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержится в статье 81 Трудового  кодекса РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», и может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом).

Так же большое количество теоретических  и практических проблем возникает  при применении правовых гарантий при  расторжении трудового договора по инициативе работодателя, нарушение которых является основанием для восстановления работников на работе.

Таким образом, исходя из вышеперечисленного данная тема кажется мне актуальной и интересной.

Для подробного и полного изучения этого вопроса мне необходимо выполнить ряд поставленных задач:

Во-первых, рассмотреть  основания увольнения работника  по инициативе работодателя;

Во-вторых, разобраться  с применением правовых гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя;

В-третьих, описать процедуру участия выборного органа первичной профсоюзной организации.

В своей работе я старалась использовать нормативные источники и периодическую литературу – статьи из журналов, раскрывающие самые проблемные стороны договора ипотеки.

 

 

 

.

Глава 1. Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя.

1.1. Расторжение трудового  договора с работниками организации. 

В отличие от работника работодатель существенно  ограничен законом в своей  возможности прекратить трудовой договор с работником.

Прекращение трудового  договора по инициативе работодателя по общему правилу возможно только по основаниям, исчерпывающий перечень которых установлен законом, и лишь при соблюдении установленного порядка  увольнения.

ФЗ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ РФ¹ внес в содержание ст. 81 ТК РФ² значительные изменения и дополнения. Она дополнена рядом новых положений, в ней уточнены или конкретизированы некоторые понятия, исключены отдельные положения.

В ст. 81 ТК РФ предусмотрен перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников³.

С работниками  организации трудовой договор может быть расторгнут по следующим основаниям:

1) ликвидации организации либо  прекращения деятельности индивидуальным  предпринимателем;

2) сокращения численности или  штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

5) однократного грубого нарушения  работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин в  течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению  работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

 в) разглашения охраняемой  законом тайны (государственной,  коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им  трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

6) совершения виновных действий  работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7) совершения работником, выполняющим  воспитательные функции, аморального  проступка, несовместимого с продолжением  данной работы;

8) представления работником работодателю  подложных документов при заключении  трудового договора;

 

Первым  основанием стоит ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. ФЗ РФ от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ из данного пункта исключены работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями. Особенности прекращения трудовых договоров, заключаемых с работодателями - физическими лицами, предусмотрены ст. 307 ТК РФ.

Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации» и необходимо использовать положения ГК РФ⁴, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без  перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации юридического лица могут принять как сами его учредители (участники) или орган юридического лица, уполномоченный на это учредительными документами, так и суд⁵.

По этому  поводу имеется Постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2⁶, согласно которому основанием для увольнения работников по п. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация  юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового  договора на основании п. 1 ст. 81 ТК РФ производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности⁷.

О предстоящем  увольнении в связи с ликвидацией  организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за 2 месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения 2 месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). Речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства⁸.

Правила о расторжении  трудового договора в связи с  ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда в установленном законодательством  порядке прекращается деятельность филиала, представительства или  иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Необходимо отметить, что наряду с филиалами и представительствами юридического лица ТК РФ называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки же зрения гражданского законодательства обособленными структурными подразделениями юридического лица, расположенными в другой местности, являются только филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ)⁹.

Однако профессор  Смирнов считает, что решение  о ликвидации представительства и филиала не должно рассматриваться как прекращение трудового договора по п.1 ч.1 ст. 81 ТК РФ и требуется внести дополнения в действующее законодательство. Это связанно с тем, что филиалы и представительства являются структурными подразделениями юридического лица.  В силу ст. 55 ГК РФ как представительство, так и филиал являются обособленными подразделениями юридического лица, расположенного вне места его нахождения. Разница между ними заключается в функциональном назначении. Так, представительство представляет интересы юридического лица и осуществляет их защиту, в то время как филиалы осуществляют все функции юридического лица. Представительства и филиалы не являются юридическими лицами, наделяются имуществом лица их создавшего, и действуют на основании учрежденных им полномочий. Руководители представительств и филиалов действуют на основании доверенности¹⁰.

  Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Численность работников определяется соответственно применяемым работодателем технологическим процессам и потребностям технического обслуживания его деятельности.

Штат работников представляет собой совокупность руководящих  и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат определяется, как правило, руководителем посредством издания штатного расписания¹¹.

Необходимо  уточнить, что увольнение работника  по сокращению численности подразумевает  уменьшение количества единиц по соответствующей  специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые «живыми» работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности. Показательно, что общая численность работников в этом случае может и не уменьшиться, так как в штатное расписание одновременно могут быть введены новые единицы¹².

В общем случае право определения численности  и штата предоставлено работодателю. С этой целью он время от времени  может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.

В зависимости  от причин и целей сокращение численности  или штата предприятия может  быть более или менее значительным. Решение о сокращении численности  или штата (о проведении соответствующих  мероприятий) вступает в силу с момента  издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Сокращение  в организации может происходить  в результате изменения внутренней структуры или создания самостоятельного структурного подразделения, так же, например, когда работодатель в целях изменения уровня квалификации работников производит замену должностей, предусмотренных штатным расписанием.

Необходимо  отметить, что изменения структуры  организации не является самостоятельным основанием для увольнения работника по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому если проведение соответствующих мероприятий не влечет сокращение численности или штата, то увольнении по данному основанию считается не обоснованным.в частности если, например, структурное подразделение организации выделилось в самостоятельное юридическое лицо¹³.