Применение конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу

17. Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления // http://hr-seminars.ru/clause/clause/38039/9741/

18. Социальные модели регионов России и инновационный фактор их устойчивого развития. Сб-к материалов. – М.: Научно-экспертный совет при Председателе Совета Федерации Федерального Собрания РФ /Под ред. М.К. Горшкова и С.Л. Краснорядцева, 2012. с.53.
19. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2012.

 

 

Приложение 1.

Критерии оценки дипломных работ (проектов), предназначенные для

отбора резерва специалистов на перспективу для работы в системе органов государственного и местного управления

 

1) Способности к анализу ситуации.

Оценивается сам факт наличия анализа ситуации (например, представлен ли в дипломной работе самостоятельно выполненный соответствующий раздел); насколько полно и глубоко он проведен; с использованием каких источников, методов и моделей анализируется ситуация и ее развитие. Важным для оценки является наличие анализа проблем (недостатков в управлении и их причин), либо отсутствие такового.

 

2. Способности к формулированию целей (работы, предложенных в ней рекомендаций и т.п.).

В частности, оценивается умение правильно и логично сформулировать цель работы (для этого достаточно бывает убедиться, что представленная формулировка отвечает на вопрос «Для чего осуществляется данная работа?»; не подменяется ли цель описанием функции или задачи). Необходимо определить корректность формулировки цели (то есть, допускает ли она различные трактования); ее конкретность (не является ли она декларацией или лозунгом); возможности установить показатели ее достижения. Используется простое правило: «лучше не иметь цели в явном виде, чем иметь ошибочную цель».

 

3. Способность к системному рассмотрению темы (анализируемой ситуации).

Необходимо определить, рассматривается ли проблема, предмет работы, тема и т.п. в соответствии с другими проблемами и ситуациями (лучше, если есть признаки или намеки на систему или иерархию проблем) или же они берутся (рассматриваются) локально, вне связи с другой проблематикой, если ее нельзя игнорировать в контексте предмета работы. Оценивается также, насколько глубоко и логически точно проработаны причинно-следственные связи при рассмотрении причин возникновения анализируемой ситуации и ее развития.

 

4) Стратегия реализации предложений (разработок, методов и путей совершенствования и развития ситуации, устранения проблем и их причин и т.п.).

Здесь целесообразно принять во внимание то, решается ли вообще такая задача; насколько вариативно (один или несколько вариантов реализации), предложена ли, насколько полно и корректно, процедура выбора наиболее приемлемого (оптимального) варианта стратегии реализации предложений и по каким критериям этот выбор произведен.

 

5) Умение обосновать ресурсное обеспечение предложений.

Здесь важно оценить, насколько эта проблема актуализирована; есть ли попытки построить более или менее четкую модель ресурсного обеспечения предложений, в том числе включающую применение альтернативных, нетрадиционных, внутренних ресурсов (не сводящихся только к централизованному бюджетному финансированию, либо к сентенциям об отсутствии бюджетных средств). Необходимо также учесть, присутствует, либо упущен такой момент, как кадровое обеспечение предложенных рекомендаций, и насколько высок или недостаточен его приоритет.

 

6) Учет специфики рассматриваемой проблематики (темы, предмета, проблемного поля, анализируемой территории и т.д.).

Здесь целесообразно оценить, насколько глубоко и конкретно рассматривается специфика темы, в том числе осуществляется ли адаптация к местным условиям используемых подходов, методов и разработок, опыта и рекомендаций других специалистов (это особенно актуально при использовании зарубежного опыта).

 

7) Умение дать обоснованные и конкретные рекомендации по внедрению результатов работы.

По данному критерию оценивается (в дипломной работе это обычно относится к разделу «Выводы» по всей работе в целом или по ее практической части) четкость, полнота, конкретность и нестандартность (новизна) предложений, логически верная последовательность действий по реализации рекомендаций и их выполнимость.

 

Общее заключение. Работа, в которой были бы получены максимально высокие оценки по всем вышеуказанным критериям, является идеальной в контексте рассматриваемых задач и косвенно характеризующей потенциальные способности выпускника к управленческой деятельности (или, как минимум, к ее анализу).

В связи с этим, предлагается оценивать степень приближения к идеальному варианту с учетом того, что критерии в данном перечне перечислены в соответствии с их значимостью, то есть более высокая оценка по первым 3-4 критериям, по сравнению с последующими, оказывается существенно предпочтительной.

 

1 Социальные модели регионов России и инновационный фактор их устойчивого развития. Сб-к материалов. – М.: Научно-экспертный совет при Председателе Совета Федерации Федерального Собрания РФ /Под ред. М.К. Горшкова и С.Л. Краснорядцева, 2007. с.53.

2 Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. – 2010. – N 2. – С.82–86.

3 Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.

4 Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе//Мотиторинг общественного мнения № 5(99), сентябрь-октябрь, 2013. С. 89

5 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012. С. 76.

6 Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.44-50.

7 Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления // http://hr-seminars.ru/clause/clause/38039/9741/

8 Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2012. С. 67.

9 к лицам, обучающимся в учреждениях высшего профессионального образования, заключившим с администрацией Заречного сельского поселения договор на обучение, при поступлении в срок, установленный договором на обучение, на должности муниципальной службы, отнесенные к старшим должностям муниципальной службы в Томской области, требования к стажу службы или работы не предъявляются.

 

10 Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2013. С. 67.