Автор работы: Пользователь скрыл имя, 23 Октября 2014 в 17:27, курсовая работа
Успех проведения социально-экономической политики в регионах и муниципальных образованиях России во многом зависит от деятельности органов власти всех сфер и уровней, в которых ключевую роль играет персонал государственной службы и местного самоуправления. Не случайно, в исследовании проблем устойчивого развития российских регионов, проведенного в 86 субъектах Российской Федерации, среди проблемных факторов, осложняющих развитие регионов и наиболее часто упоминаемых экспертами, второе место после демографической проблемы занял «недостаток квалифицированных кадров».
Введение 3
1. Теоретические основы конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу 5
1.1. Понятие и цели муниципальной службы 5
1.2. Особенности конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу 7
2. Анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований 12
2.1. Конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации города Ижевска 12
2.2. Конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения 18
2.3. Сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска 21
Заключение 24
Список использованных источников 26
11) иные документы, предусмотренные федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.
3. Сведения, представленные в соответствии с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.
4. Поступление гражданина на
муниципальную службу
5. Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.
Вакантные должности муниципальной службы, имеющихся в органе местного самоуправления отсутсвуют.
Право поступления на муниципальную службу имеют граждане Российской Федерации, отвечающие квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности показано в таблице 2.1.
Таблица 2.1 - Квалификационные требования к служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы, к уровню профессионального образования с учетом группы и специализации муниципальных должностей, стажу и опыту работы
Группа |
Наименование должности |
Квалификационные требования | |
к стажу работы9 |
к образованию | ||
Главная |
Управляющий делами |
Не менее 3 лет стажа муниципальной или государственной службы |
Высшее образование, соответствующего направления деятельности |
Заместитель Главы администрации | |||
Старшая |
Консультант |
Требования к стажу муниципальной службы, стажу работы по специальности не устанавливается. |
Высшее или среднее профессиональное образование, соответствующего направления деятельности |
Главный специалист | |||
Ведущий специалист | |||
Младшая |
Специалист 1-й категории |
Требования к стажу муниципальной службы, стажу работы по специальности не устанавливается. |
Среднее профессиональное образование, соответствующего направления деятельности |
Специалист 2-й категории | |||
Специалист |
Квалификационные требования к уровню знания законов Российской Федерации и Томской области, Устава и других нормативно-правовых актов определяются должностными инструкциями (должностными обязанностями) в зависимости от функциональных особенностей данной должности и предмета ведения соответствующего органа местного самоуправления муниципального образования "Заречное сельское поселение".
К настоящему моменту конкурсы не проводились, что является недостатком, и свидетельствует об отсутствии развития персонала администрации Заречного сельского поселения.
Сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска проведем в таблице 2.2.
Таблица 2.2 - Сравнительный анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска
Параметр |
Администрация Заречного сельского поселения |
Администрация города Ижевска |
Наличие квалификационных требований к муниципальному служащему |
Да |
Да |
Проводились ли конкурсы |
Да |
Да |
Наличие должностных инструкций к каждой должности |
Да |
Да |
Проверка документов кандидатов |
Да |
Да |
В какой форме проводится оценка кандидатов |
Не проводилась ни разу |
Тестирование |
Автоматизация |
Нет |
Есть |
Недостатки |
Формальный подход, отсутствует развитие персонала, служащие засиделись на своих местах |
Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей по мнению начальника кадров |
Рекомендации |
Проверка знаний сотрудников и проведение конкурса |
Разработка системы конкурса, внедрение более строгих испытаний |
В качестве примера комбинированного использования основных методов отбора персонала можно назвать опыт отбора руководящего персонала в государственном аппарате ФРГ.10 Так, при отборе специалистов в Министерство внутренних дел используется собеседование с кандидатами на работу, проводимое в режиме конкурсного отбора. Группе кандидатов, в количестве шести человек, дается возможность выбора темы для собеседования (по типу экзаменационных билетов), по которой каждый должен сделать краткий доклад, а затем, на его основе, провести дискуссию с остальными кандидатами на вакантную должность.
Следующим испытанием для кандидатов является подготовка каждым из них за полчаса, на основе заранее представленных ему документов, письменного аналитического доклада (например, сообщение для прессы).
Заключительным этапом является интенсивное собеседование, проводимое с кандидатами на работу специалистами кадровой службы Министерства.
Итоговое обобщение информации по результатам этих трех процедур, позволяет подготовить достаточно обоснованное впечатление о профессиональной эрудиции всех кандидатов, их умение общаться с людьми и принимать обоснованные управленческие решения.
В целях профессионального решения задач отбора специалистов в зарубежных странах нередко используется обращение к специальным консультационным фирмам, то есть, так называемым центрам оценки персонала. Эти структуры могут на договорной основе организовать проведение различного рода диагностических процедур, в том числе с использованием метода конкретных ситуаций, моделирующих те или иные случаи и примеры деятельности в организации заказчика.
К одному из перспективных путей формирования кадров для государственной и муниципальной служб относится использование раннего отбора (резерв на перспективу), в том числе из состава студентов, выпускников и аспирантов вузов. Помимо учета рекомендаций преподавательского состава, а также результатов и производственно – управленческой и научной практики целесообразно использовать систему критериев для косвенной оценки управленческого потенциала на основе анализа и оценки дипломных работ.
В ходе исследования сделаны следующие выводы:
Муниципальная служба - это та же госслужба, но как бы в уменьшенном варианте. Муниципальный служащий - это тоже государственный служащий, обретший свою должность на основании конкурсного отбора, продемонстрировавший свои достоинства и опыт, отвечающий высоким требованиям.
Проблемы отбора руководителей и специалистов в органы исполнительной власти являются одними из наиболее важных для эффективной работы территориальных органов власти и управления.
Логично предполагать, что стать муниципальным служащим достаточно сложно. Многим известно, что превратиться в чиновника государственной службы просто так без какой-то подготовки и без обладания определенными качествами совершенно невозможно. Это же касается и муниципальной службы Здесь присутствуют также строгие требования и жесткие ограничения.
Существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную службу: протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности, отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей, некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров, субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника, недостаточное использование в этой работе демократических начал. Соответственно, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями. Одной из проблем является отсутствие достаточно четко сформулированных требований к специалистам государственной и муниципальных служб.
Для исследования выбирали Администрацию
города (исполнительно-распорядительны
Также для исследования выбрана Администрация Заречного сельского поселения - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования. Недостатки конкурсного отбора: формальный подход, отсутствует развитие персонала, служащие засиделись на своих местах.
Для совершенствования конкурсного отбора можно рекомендовать внедрение следующей методики:
Информация о работе Применение конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу