Применение конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу

11) иные документы, предусмотренные  федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

3. Сведения, представленные в соответствии  с настоящим Федеральным законом гражданином при поступлении на муниципальную службу, могут подвергаться проверке в установленном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут устанавливаться дополнительные требования к проверке сведений, представляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

4. Поступление гражданина на  муниципальную службу оформляется  актом представителя нанимателя (работодателя) о назначении на должность муниципальной службы.

5. Сторонами трудового договора при поступлении на муниципальную службу являются представитель нанимателя (работодатель) и муниципальный служащий.

Вакантные должности муниципальной службы, имеющихся в органе местного самоуправления отсутсвуют.

Право поступления на муниципальную службу имеют граждане Российской Федерации, отвечающие квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности показано в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Квалификационные требования к служащим, замещающим муниципальные должности муниципальной службы, к уровню профессионального образования с учетом группы и специализации муниципальных должностей, стажу и опыту работы

Квалификационные требования к уровню знания законов Российской Федерации и Томской области, Устава и других нормативно-правовых актов определяются должностными инструкциями (должностными обязанностями) в зависимости от функциональных особенностей данной должности и предмета ведения соответствующего органа местного самоуправления муниципального образования "Заречное сельское поселение".

К настоящему моменту конкурсы не проводились, что является недостатком, и свидетельствует об отсутствии развития персонала администрации Заречного сельского поселения.

2.3. Сравнительный анализ конкурсного отбора  при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска

Сравнительный анализ конкурсного отбора  при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска проведем в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Сравнительный анализ конкурсного отбора  при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска

В качестве примера комбинированного использования основных методов отбора персонала можно назвать опыт отбора руководящего персонала в государственном аппарате ФРГ.10 Так, при отборе специалистов в Министерство внутренних дел используется собеседование с кандидатами на работу, проводимое в режиме конкурсного отбора. Группе кандидатов, в количестве шести человек, дается возможность выбора темы для собеседования (по типу экзаменационных билетов), по которой каждый должен сделать краткий доклад, а затем, на его основе, провести дискуссию с остальными кандидатами на вакантную должность.

Следующим испытанием для кандидатов является подготовка каждым из них за полчаса, на основе заранее представленных ему документов, письменного аналитического доклада (например, сообщение для прессы).

Заключительным этапом является интенсивное собеседование, проводимое с кандидатами на работу специалистами кадровой службы Министерства.

Итоговое обобщение информации по результатам этих трех процедур, позволяет подготовить достаточно обоснованное впечатление о профессиональной эрудиции всех кандидатов, их умение общаться с людьми и принимать обоснованные управленческие решения.

В целях профессионального решения задач отбора специалистов в зарубежных странах нередко используется обращение к специальным консультационным фирмам, то есть, так называемым центрам оценки персонала. Эти структуры могут на договорной основе организовать проведение различного рода диагностических процедур, в том числе с использованием метода конкретных ситуаций, моделирующих те или иные случаи и примеры деятельности в организации заказчика.

К одному из перспективных путей формирования кадров для государственной и муниципальной служб относится использование раннего отбора (резерв на перспективу), в том числе из состава студентов, выпускников и аспирантов вузов. Помимо учета рекомендаций преподавательского состава, а также результатов и производственно – управленческой и научной практики целесообразно использовать систему критериев для косвенной оценки управленческого потенциала на основе анализа и оценки дипломных работ.

Заключение

В ходе исследования сделаны следующие выводы:

Муниципальная служба - это та же госслужба, но как бы в уменьшенном варианте. Муниципальный служащий - это тоже государственный служащий, обретший свою должность на основании конкурсного отбора, продемонстрировавший свои достоинства и опыт, отвечающий высоким требованиям.

Проблемы отбора руководителей и специалистов в органы исполнительной власти являются одними из наиболее важных для эффективной работы территориальных органов власти и управления.

Логично предполагать, что стать муниципальным служащим достаточно сложно. Многим известно, что превратиться в чиновника государственной службы просто так без какой-то подготовки и без обладания определенными качествами совершенно невозможно. Это же касается и муниципальной службы Здесь присутствуют также строгие требования и жесткие ограничения.

Существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную службу: протекционизм, выдвижение работников по принципам личной преданности, отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей, некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров, субъективизм при оценке деловых и личностных качеств работника, недостаточное использование в этой работе демократических начал. Соответственно, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями. Одной из проблем является отсутствие достаточно четко сформулированных требований к специалистам государственной и муниципальных служб.

Для исследования выбирали Администрацию города (исполнительно-распорядительный орган муниципального образования “Город Ижевск”). Недостатки конкурсного отбора: отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей по мнению начальника кадров.

Также для исследования выбрана Администрация Заречного сельского поселения - исполнительно-распорядительный орган муниципального образования. Недостатки конкурсного отбора: формальный подход, отсутствует развитие персонала, служащие засиделись на своих местах.

Для совершенствования конкурсного отбора можно рекомендовать внедрение следующей методики:

• Собеседование с кандидатами на работу, проводимое в режиме конкурсного отбора. Группе кандидатов, в количестве шести человек, дается возможность выбора темы для собеседования (по типу экзаменационных билетов), по которой каждый должен сделать краткий доклад, а затем, на его основе, провести дискуссию с остальными кандидатами на вакантную должность.
• Следующим испытанием для кандидатов является подготовка каждым из них за полчаса, на основе заранее представленных ему документов, письменного аналитического доклада (например, сообщение для прессы).
• Заключительным этапом является интенсивное собеседование, проводимое с кандидатами на работу специалистами кадровой службы Министерства.
• Итоговое обобщение информации по результатам этих трех процедур, позволяет подготовить достаточно обоснованное впечатление о профессиональной эрудиции всех кандидатов, их умение общаться с людьми и принимать обоснованные управленческие решения.

Список использованных источников

1. Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
2. Решение Городской думы города Ижевска от 24.04.2008 г. № 396 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы»
3. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. Опыт ФРГ. – М.: Дело, 2013. С. 67.
4. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. – 2010. - №5. – С.36-50.
5. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. – Вып.2. – С.78-106.
6. Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. – 2010. – N 2. – С.82–86.
7. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. – М.: 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2012
8. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. – 2010. - №12. – С.44-50.
9. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. – 2012. - №16. – С.12-34.
10. Кулиуш  О.А.  Государственная  служба  –  гарант  чести,  достоинства  и  деловой репутации // "Черные дыры" в российском законодательстве. – 2009. – N 2. – С.81–86.
11. Куракин  А.В.  Международные  и  зарубежные  стандарты  административно–правовых  средств  предупреждения  и  пресечения  коррупции  в  системе  государственной службы // Российская юстиция. – 2009. – N 3. – С.10–13.
12. Марченко  И.П.  Особенности  формирования  кадрового  потенциала государственной  (муниципальной)  службы  в  современной  России.  –  Новосибирск:  СибАГС, 2004. – 301с.
13. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. – 2011. - №2. – С.82-90.
14. Осейчук В.И. Как преодолеть кадровый голод на гражданской и муниципальной службе // Государственная служба. – 2010. – №  2. – С. 38–41.
15. Пимкин С.Н., Лукин М.В., Нестеров В.М. Моральный износ управления в России. Мифы и реальность. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2012. С. 67.
16. Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе//Мотиторинг общественного мнения № 5(99), сентябрь-октябрь, 2013, С. 89