Применение конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу

Содержание

 

 

Введение

Успех проведения социально-экономической политики в регионах и муниципальных образованиях России во многом зависит от деятельности органов власти всех сфер и уровней, в которых ключевую роль играет персонал государственной службы и местного самоуправления. Не случайно, в исследовании проблем устойчивого развития российских регионов, проведенного в 86 субъектах Российской Федерации, среди проблемных факторов, осложняющих развитие регионов и наиболее часто упоминаемых экспертами, второе место после демографической проблемы занял «недостаток квалифицированных кадров».1

Актуальность выбранной темы заключается в том, что проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой в стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема конкурсного отбора муниципальных служащих. Ведь оттого на сколько качественно отобран государственный служащий зависит успех работы муниципального образования, а, следовательно, и государства тоже.

Цель исследования: рассмотреть применение конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу (на примере 2-3 муниципальных образований).

Задачи исследования, исходя работы из целей:

- рассмотреть понятие и цели муниципальной службы на современном этапе,

- определить особенности  конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу,

- проанализировать конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации города Ижевска,

- провести анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения,

- провести сравнительный анализ конкурсного отбора  при поступлении на муниципальную службу на примере Администрации Заречного сельского поселения и Администрации города Ижевска,

- сделать выводы по работе.

Структура работы следующая: введение, основная часть, проектная часть, заключение, список литературы.

Во введение рассмотрим актуальность темы работы, цель, задачи, структуру работы.

В первой главе рассмотрим теоретические основы конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу,

Во второй анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований,

В конце работы представлено заключение и список литературы.

Объект изучения – конкурсный отбор.

Предмет изучения – конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований.

Методы исследования:  изучение и анализ литературы.

Для написания работы использовали книги и статьи таких авторов, как Качелин А.В., Кибанов А.Я. Котова Л.А. и другие.

А также такие нормативные акты как:

1. Федеральный закон от 02.03.2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»,
2. Решение Городской думы города Ижевска от 24.04.2008 г. № 396 «Об утверждении Положения о порядке проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы».

1. Теоретические основы конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу

1.1. Понятие и цели муниципальной службы

Муниципальная служба является сложным социально-правовым институтом. Этот институт представляет собой систему правовых норм, регламентирующих права и обязанности, ограничения, запреты, стимулирование, ответственность служащих, порядок возникновения и прекращения служебных отношений. В нравственном аспекте - рассматривает этические основы муниципальной службы. Если говорить об отличии задач муниципальных служащих от задач государственных гражданских служащих, то оно заключается лишь в уровне (федеральный, региональный, местное самоуправление), то есть качественного отличия не существует: все направлено на улучшение благосостояния общества, удовлетворение общественных интересов2.

Существуют общие черты, характерные для муниципальной службы любой развитой страны, показанные на рисунке 1.1:

 

 

 

 

Рисунок 1.1 - Общие черты, характерные для муниципальной службы любой развитой страны

 

Основные цели муниципальной службы в современном государстве, таком как Российская Федерация, показаны на рисунке 1.2.

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.2 - Основные цели муниципальной службы в современном государстве

 

По ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации", под муниципальной службой понимается профессиональная деятельность, которая осуществляется на постоянной основе3.

Муниципальная служба - это та же госслужба, но как бы в уменьшенном варианте, при этом речь, заметим, отнюдь не идет о каких бы то ни было упрощениях требований, отказе от серьезности подходов и т.д. Муниципальный служащий - это тоже государственный служащий, обретший свою должность на основании конкурсного отбора, продемонстрировавший свои достоинства и опыт, отвечающий высоким требованиям. По сути, предполагается, что 
муниципальный служащий может при необходимости превратиться в полноценного государственного служащего, то есть может быть переведен на должность госслужбы в любой момент времени.

1.2. Особенности конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу

Проблемы отбора руководителей и специалистов в органы исполнительной власти являются одними из наиболее важных для эффективной работы территориальных органов власти и управления.

Логично предполагать, что стать муниципальным служащим достаточно сложно. Многим известно, что превратиться в чиновника государственной службы просто так без какой-то подготовки и без обладания определенными качествами совершенно невозможно. Это же касается и муниципальной службы Здесь присутствуют также строгие требования и жесткие ограничения.

В частности, нужно обладать высшим образованием, быть гражданином Российской Федерации и владеть государственным языком. Необходимо быть совершеннолетним, а также продемонстрировать некоторые умения в части предполагаемой деятельности по профилю муниципальной службы. Именно здесь и имеет место конкурс.

Наконец, укажем на существование ряда запретов налагаемых на возможность быть муниципальным служащим. Помимо несоответствия обязательным пунктам требований описанных выше, нужно обозначить еще несколько моментов.

Это, в частности, отсутствие возможности заниматься муниципальной службой для недееспособных и неправоспособных граждан для ранее осужденных граждан, а также для граждан, имеющих задолженности перед государством, находящихся в близком родстве с другими действующими муниципальными служащими4.

Последний пункт требует некоторых комментариев, поскольку достаточно часто оспаривается. В этом отношении между тем законодательство носит весьма четкий характер и. по сути, никакой двусмысленности не формируется. Близкие родственники, находящиеся на должностях муниципальной службы - это фактор запрета для превращения в муниципия. К числу близких родственников в данном случае, в полном соответствии с традиционными подходами, официально причисляются: мать и отец (в том числе и приемные родители, опекуны), бабушки и дедушки, дети и внуки (в том числе и усыновленные), а также браться и сестры. Речь при этом идет о том. что близкие 
родственники не должны не просто работать на муниципальной службе в одном и том же учреждении, но в принципе не должны одновременно быть муниципальными служащими как таковыми Это же требование в полной мере относится и к порядку занятия должностей государственной службы.

Отдельно обращаем внимание на то. что существует запрет на зачисление на муниципальные должности граждан, не обладающих медицинской профпригодностью. Вообще профпригодность по состоянию здоровья является одним из важнейших критериев отбора на муниципальную и государственную службу. В обоих случаях применяется медсправка 001-ГС/у, которая известна, как медсправка для госслужащих. Это, по большому счету, медсправка на профпригодность, которая по классическим схемам должна быть получена у врача5.

При этом чтобы получить медсправку для госслужбы нужно пройти специфические мероприятия. Медсправка на профпригодность общего образца не подойдет ни для государственного служащего, ни для муниципального служащего. Дело в том, что медсправка для госслужащих (медсправка 001-ГС/у) ориентирована на оценку психики человека. При приеме на муниципальную и государственную службу важно исключить отклонения в этом отношении, последствия которых для государственной политики непредсказуемы Причем таковые отклонения могут проявиться и в рамках текущей работы на должности, поэтому необходимость получить медсправку 001-ГС/у возникает ежегодно для госслужащих и раз в два года для муниципальных служащих. Это прописано 
в законодательстве.

Считается, что некоторые аспекты медицинской составляющей также могут варьироваться в зависимости от уровня той или иной должности. Во многом ситуацию имеет право контролировать и несколько видоизменять сам работодатель. Задача служащего - следовать тем требованиям, которые к нему предъявляются (конечно же, в рамках нормативов).

Нарушения в порядке отбора на госслужбу - это серьезная вещь Это грозит санкциями в отношении не только самого нарушителя, но также в отношении тех, кто должен был контролировать процесс Таким образом, в область ответственности оказываются вовлеченными и начальник структурного подразделения учреждения муниципальной службы, и. безусловно, ответственное за проверку медицинской профпригодности должностное лицо данного учреждения, и тот медицинский работник, который подписывал документ о профпригодности6.

Отметим в заключение, что могут вступать в силу и многие другие факторы отбора муниципальных служащих. Вообще существование таковых факторов говорит явно о том что муниципальная служба, а также государственная служба, как более широкое понятие контролируются строго и являются областью, доступной лишь избранным. В данном случае это совершенно нормально, поскольку речь идет об управлении целым государством на том или ином уровне.

Отбор специалистов для работы в органах власти и управления связан с необходимостью преодоления серьезных недостатков и решения соответствующих проблем.

В частности, в одном из исследований эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существенные недостатки проявляются при подборе кадров на государственную и муниципальную службу?», назвали следующие7:

1.Протекционизм, выдвижение работников  по принципам личной преданности - 35%.

2. Отсутствие серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей - 30%.

3. Некомпетентность самих работников, которые занимаются вопросами подбора и воспитания кадров – 17,5%.

4. Субъективизм при оценке деловых  и личностных качеств работника - 12,5%.

5. Недостаточное использование в этой работе демократических начал -  2,5%.

Соответственно, 80% экспертов считают, что основные недостатки в подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями8.

Одной из проблем является отсутствие достаточно четко сформулированных требований к специалистам государственной и муниципальных служб. Так в статье 6 (пункт 4) Федерального Закона об основах государственной службы Российской Федерации  определены лишь общие требования, претендующие на занятие государственных должностей, которым, в частности, необходимо иметь:

1. «…Для высших и главных государственных должностей государственной службы – высшее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным, с дополнительным высшим профессиональным образованием по специализации государственных должностей государственной службы;
2. для ведущих и старших государственных должностей – высшее профессиональное образование по специальности «государственное управление» либо по специальности государственных должностей или образование, считающееся равноценным;
3. для младших государственных должностей государственной службы – среднее профессиональное образование по специализации государственных должностей государственной службы или образование, считающееся равноценным.

Решение о признании образования равноценным принимается федеральным органом по вопросам государственной службы».

В этом законе, и в соответствующих подзаконных актах и методических разработках, отсутствуют достаточно четкие стандарты знаний, соответствующие различным должностным уровням.

Таким образом, конкурсный отбор при поступлении на муниципальную службу имеет важное значение, поэтому проведем анализ конкурсного отбора при поступлении на муниципальную службу на примерах муниципальных образований в следующей главе работы.