Контрольная работа по "Правоведению"

Прием на работу на основании  заключенного трудового договора оформляется  приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать  условиям трудового договора, он объявляется  работнику под роспись в трехдневный срок со дня подписания этого договора. В отличие от трудового договора - юридического акта, приказ является только актом оформления (последующей документацией) после заключения этого договора. Указанный приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работающих, для внесения записи в его трудовую книжку, для начисления ему заработной платы с учетом представленного табеля о выполненной работе и т.д. По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежаще заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу, а по письменному обращению - выдать работнику копии и других документов, связанных с его работой.

При заключении трудового  договора работник обязан представить  необходимые документы. По правилам, установленным в ст. 65 ТК, обязательно  представляется паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Обязательным документом, который также должен быть представлен, является трудовая книжка. Трудовая книжка не предъявляется при приеме на работу по совместительству, а также когда  трудовой договор заключается впервые. В последнем случае она оформляется  работодателем. Трудовая книжка, согласно ст. 66 ТК, является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Трудовая книжка, таким  образом, подтверждает стаж работы по специальности, который наряду с  уровнем профессиональной подготовки работника, т.е. образованием, выступает  как требование к квалификации. Указанные  требования являются одним из разделов квалификационной характеристики по каждой должности. Так, квалификационные характеристики для служащих содержат два раздела: "Должностные обязанности" и "Должен знать". Указанные характеристики включены в КСД.

При прекращении трудового  договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день увольнения (последний день работы). Если в день увольнения работника  выдать трудовую книжку невозможно в  связи с отсутствием работника  либо его отказом от получения  трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление  о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление  ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается  от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ст. 62 ТК).

Так же в соответствии со ст.65 поступающий на работу должен предоставить еще  такие документы ка: страховое свидетельство государственного  пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. В некоторых случаях, предусмотренных законом, необходимо  предоставление таких документов как несовершеннолетним медицинская справка.

Помимо перечисленных  в указанной ст. 65 ТК документов, при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать дополнительные документы, только если это предусмотрено  ТК, федеральными законами, указами  Президента РФ и постановлениями  Правительства РФ, т.е. нормативными актами федерального уровня, принимаемыми в отдельных случаях с учетом специфики работы (ч. 2 ст. 65 ТК). Так, при приеме на работу инвалидов необходима рекомендация медико-социальной экспертной комиссии (МСЭК) или другой экспертной организации, а также направление службы занятости при занятии рабочего места в счет установленной квоты для данной категории работников.

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение  работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника  на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный  в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Прием на работу оформляется  приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать  условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику  под роспись в трехдневный  срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Действующее трудовое законодательство подробнейшим образом урегулирует  условия трудового договора, подразделяя  их на обязательные и иные (дополнительные) (ст.57 ТК РФ). То есть, легально закреплена презумпция конститутивных (обязательных) и дополнительных условий. Именно благодаря  введению обязательных условий трудового  договора «трудовой договор из формально  составляемого документа становится важнейшим актом, регулирующим отношения  работодателя и работника».

Согласно ст.57 ТК РФ обязательными  условиями трудового договора являются:

- место работы (с указанием  структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности,  специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или конкретная трудовая функция;

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы  работникам за работу в тяжелых,  вредных и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда  (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада  работника, доплаты, надбавки  и поощрительные выплаты);

- условия, определяющие  в необходимых случаях характер  работы (подвижной, разъездной, в  пути, другой характер работы);

- виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью

- другие условия.

Трудовым законодательством  предусмотрена возможность при  заключении трудового договора по соглашению сторон установить испытание работнику  в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании, если достигнута о нем договоренность, должно быть указано в трудовом договоре, как того требует ст. 70 ТК, иначе  работник будет принят без испытания. В период испытания на работника  распространяются нормы трудового  законодательства. Испытание не устанавливается для лиц, поступающих на работу по конкурсу; избранных на должность по выборам; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода; беременных женщин; лиц, не достигших 18 лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; в иных случаях, предусмотренных ТК, иными срок  не более 5 лет. Срочный договор  может заключаться только в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный  срок с учетом характера работы и условий ее выполнения(ст.57).

Срочные трудовые  договоры заключаются:

1.на время исполнения  обязанностей  отсутствующего работника;

2.на время выполнения  временных или сезонных работ;

3.в случаях избирания  на выборную должность.

Также  по инициативе работника  или работодателя срочные договоры могут заключаться:

1.с руководителями, заместителями   и гл. бухгалтерами организаций; 

2. с пенсионерами по  возрасту;

3.с лицам, обучающимися по очной форме обучения;

4. в других случаях,  предусмотренных трудовым законодательством. 

Изменение определенных сторонами  условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Об изменении условий  труда  по причинам, связанным с  изменением организационных и технологических  условий труда, работник должен быть уведомлен в письменной форме  не позднее, чем за два месяца  до их введения(ст74).

 Основные основания для прекращения трудового договора предусмотренные ст.77 ТК.

Следующие:

1.Соглащение сторон. Трудовой  договор может быть расторгнут  в любое время по соглашению  сторон(ст.78ТК).

2. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. В случае расторжении  трудового договора по данному основанию, работодатель  обязан предупредить  работника не менее чем за 3 дня до увольнения в письменной форме. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу(ст.79ТК).

3.Расторжение трудового  договора по инициативе работника. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник(ст.80ТК).

4.Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника  занимаемой должности или выполняемой  работе вследствие недостаточной  квалификации, подтвержденной результатами  аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

 а) прогула, то есть  отсутствия на рабочем месте  без уважительных причин в  течение всего рабочего дня  (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в  случае отсутствия на рабочем  месте без уважительных причин  более четырех часов подряд  в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника  на работе (на своем рабочем месте  либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению  работодателя работник должен выполнять  трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

 в) разглашения охраняемой  законом тайны (государственной,  коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику  в связи с исполнением им  трудовых обязанностей, в том  числе разглашения персональных  данных другого работника;

 г) совершения по  месту работы хищения (в том  числе мелкого) чужого имущества,  растраты, умышленного его уничтожения  или повреждения, установленных  вступившим в законную силу  приговором суда или постановлением  судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела  об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного  решения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями и главным бухгалтером,  повлекшего за собой нарушение  сохранности имущества, неправомерное  его использование или иной  ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого  нарушения руководителем организации  (филиала, представительства), его  заместителями своих трудовых  обязанностей;

11) представления работником  работодателю подложных документов  при заключении трудового договора;

12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;