Благотворительность как институт социальной политики

В таких условиях особую значимость приобретает грамотный  менеджмент – «процесс планирования, организации, мотивации и контроля усилий сотрудников и эффективного использования других имеющихся  ресурсов для достижения поставленных целей»²⁴. Мы не будем подробно останавливаться на специфике процесса управления организацией, а рассмотрим только те аспекты, которые имеют значение для реализации деятельности оказания социальных услуг. Как известно, такого плана работа связана с контактами с самыми разными людьми, отсюда следует вывод, что сотрудники должны уметь работать с людьми, для этого необходимы знания психологического и психолого-социологического плана, но не менее важной видится грамотная организация управления.

Основой процесса управления является его функциональный аспект, в соответствии с которым, процесс подразделяется на функции управления. Обычно выделяют планирование, организацию (координацию), мотивацию и контроль. Это наиболее комплексный, эффективный и часто применяемый метод определения деятельности менеджеров. Менеджерские функции служат основой для формирования структуры и упорядочения информации о процессе управления²⁵.  

Планирование в деятельности фонда  необходимо для того, чтобы определить цели и задачи благотворительной  программы, а также наметить оптимальные методы их достижения. Кроме того, планирование позволяет приобретать и распределять ресурсы, необходимые для достижения целей. Благодаря плану, сотрудники фонда имеют возможность осуществлять деятельность в соответствии с поставленными задачами с соблюдением принятых правил и процедур. Конечно, хорошо бы иметь правила и процедуры, зафиксированные на бумаге, но часто бывает, что в небольших фондах взаимодействие сотрудников настолько тесное, а правила настолько просты и очевидны, что письменного закрепления не требуется. В этом случае, могут возникать сложности с приходом новых сотрудников, которым надо как можно скорее влиться в команду. Написанный план также помогает понять, какие шаги необходимо предпринять для корректировки деятельности, в случае если прогресс не очевиден.

Одним из ключевых моментов в процессе планирования благотворительной  программы является определение  соотношения и соответствия её целей  миссии организации. Затем ставятся задачи, соответствующие основной цели. После определения целей и задач планируются пути и методы достижения намеченных результатов. Естественно, что при определении задач и методов их решения необходимо задумываться над их выполнимостью с помощью тех сил и средств, которые находятся в распоряжении сотрудников. Итак, планирование деятельности по реализации социальных услуг заключается в разработке определенной последовательности действий, начиная с четко сформулированных целей.

Для того чтобы достичь  поставленных целей, необходимо продумать и создать структуру, способную выполнить возложенную на нее работу. Под разные цели потребуется разная структура организации работы. Фонды, предоставляющие прямые услуги населению (например, распределение гуманитарной помощи или предоставление консультаций) будут отличаться от НКО, занимающихся экологией или исследованиями. Предоставление стандартной услуги будет требовать такой организации, которая в наибольшей степени способствовала бы «поточному» методу работы. Наличие команды специалистов умственного труда не оставляет возможности организовать их в конвейер. Роль руководителя в том, чтобы определить какой тип организации потребуется для решения поставленных задач, создать соответствующую организационную структуру и управлять ею. Некоторые специалисты выделяют такие действия, как подбор персонала и координацию работы, в отдельные функции управления²⁶. Итак, второй шаг на пути к реализации социальных услуг заключается организации – распределении ролей и функциональных взаимоотношений для практического воплощения целей благотворительной программы не противоречащей миссии фонда, устройство связей и отношений между подсистемами и элементами фонда (исполнителями, уровнями полномочий, ресурсами и т.д.).

После того, как были составлены планы и определена структура реализации, очень важно продумать и внедрить систему мотивации персонала на продвижение к намеченным целям. Речь идет о том, чтобы сотрудники и добровольцы эффективно помогли достичь поставленных целей. Мотивация (стимулирование) – это процесс побуждения в личности желания работать для достижения целей организации при одновременной реализации его/ее собственных целей²⁷. Наконец, необходимо удостовериться, что усилия сотрудников способствуют реализации программы по оказанию социальных услуг. Это и есть контролирующая функция. К ней можно отнести контроль сроков и продолжительности работ, контроль качества услуг, контроль выполнения запланированных решений, контроль бюджета организации (проекта), контроль за расходованием средств фонда и т.д. В целом, контроль – функция управления, включающая процессы наблюдения за ходом работ с целью проверки соответствия фактического выполнения запланированным показателям. 

На практике процесс управления программой или благотворительным  фондом не представляет собой четыре отдельных набора мероприятий по обеспечению выполнения перечисленных функций. Кроме того, функции управления не осуществляются строго в той последовательности, в которой мы их рассмотрели. В любой некоммерческой организации все эти четыре функции осуществляются одновременно или в различных комбинациях.

Для успешной реализации программной деятельности нужно  оценить ресурсы фонда. Общее  свойство ресурсов –потенциальная возможность  их участия в предоставлении услуг  клиентам фонда. В каждый данный момент ресурсы ограничены, и поэтому главной задачей управления является их наилучшее (оптимальное) распределение и использование. Достичь этого возможно лишь через реализацию управленческих функций, изложенных ранее.

В деятельности по оказанию социальных услуг населению особую значимость имеют люди, работающие в программе благотворительного фонда, это могут быть как штатные сотрудники, так и волонтеры. Задача поиска единомышленников и профессионалов — по существу, самая важная задача, которую приходится решать каждому начинающему учредителю/руководителю некоммерческой организации. Как правило, благотворительные организации набирают под проект сотрудников очень быстро и из того, что есть. Однако успех проектов по реализации оказания услуг зависит в значительной степени от того, кто этими проектами управляет.

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки»²⁸. Отдельно следует заметить, что здесь некоммерческие организации находятся в более выгодном положении по сравнению с государственными и коммерческими.

Стратегия подбора  персонала в конкретный проект по оказанию социальных услуг должна давать ответы на следующие вопросы²⁹:

• сколько сотрудников и добровольцев, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения)?
• каким образом можно использовать имеющийся и планируемый персонал в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Мы затронем только вопросы  использования стратегии по набору персонала и попытаемся показать, что даже на этом этапе проекта благотворительный фонд участвует в решении социально значимых проблем.

Набор сотрудников для  участия в проекте может быть внутренним – из числа уже работающих в фонде и волонтеров, либо внешним - при внешнем наборе кандидатов процесс поиска новых работников для заполнения имеющихся вакансий начинается с ответа на три вопроса³⁰:

• Где искать подходящих кандидатов?
• Как лучше всего установить с ними контакт?
• Как заинтересовать их работой в организации?

Примером социально значимой деятельности может оказаться трудоустройство безработных, особо нуждающихся в социальной защите, для работы в оказании социальных услуг, таким образом могут быть «убиты два зайца». Например, благотворительный фонд заключает с городским центром занятости договор о трудоустройстве безработных граждан. Согласно договору фонд обязуется трудоустроить в свою организацию (на определенный срок по проекту — не менее 6 месяцев) работников из числа категорий безработных граждан, особо нуждающихся в социальной защите. В этом случае фонд получает экономию времени средств на поиск кандидатов, потому что центр занятости направляет подходящих по категории и квалификации специалистов на собеседование. Значительную экономию средств на оплату труда этих сотрудников. В данном случае центр занятости опирается на местное законодательство (о мероприятиях по содействию занятости населения) и ст. 5 Закона РФ «О занятости населения в РФ»³¹, согласно которому к категории граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, относятся:

• выпускники образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования в возрасте от 16 до 26 лет;
• многодетные и одинокие родители;
• граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей;
• инвалиды;
• лица, освобожденные из мест лишения свободы;
• длительно безработные граждане (более 6 месяцев);
• граждане, имеющие на содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь или надзор;
• лица, осужденные к лишению свободы и не обеспеченные работой по не зависящим от них причинам;
• молодежь в возрасте до 18 лет, впервые ищущая работу;
• лица предпенсионного возраста (за два года до наступления возраста, дающего право выхода на пенсию по старости (по возрасту);
• беженцы и вынужденные переселенцы;
• одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей, детей-инвалидов;
• семьи, в которых оба родителя признаны безработными;
• граждане, подвергшиеся воздействию радиации вследствие чернобыльской и других радиационных аварий и катастроф).

Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров для проекта, полагают, что  привлечь высококвалифицированных  специалистов можно только высокой  зарплатой. Однако далеко не все благотворительные фонды имеют возможность предложить кандидату такой же уровень оплаты, как коммерческие или государственные структуры. Чем же еще можно привлечь высококлассных специалистов? Здесь есть разные возможности:

• Возможность быстрого роста, продвижения по службе. Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты);
• Возможность обучения. Организация, имеющая доступ к информации через Интернет или через ресурсный Центр, всегда может найти возможность послать своего сотрудника на дополнительное обучение не только по России, но и за рубежом;
• Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля со стороны руководства. Благотворительные фонды стремятся освободиться от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников;
• Теплые, дружественные отношения. Для многих людей высокую привлекательность имеет климат командной работы (или дух «единой семьи»), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех работников. Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов;
• Дополнительные льготы. Если нет возможности предложить высокий уровень оплаты, следует определить, какие дополнительные льготы могут быть предложены для привлечения высококвалифицированных кандидатов. Это могут быть: гибкий график работы; медицинское страхование за счет организации; возможность совмещать работу с обучением³². 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщая результаты моего исследования, можно заключить, что в современном российском обществе в свете продолжающихся трансформаций роль благотворительных фондов в оказании социальных услуг населению время чрезвычайно актуальна, важна и полезна. Также мы пришли к пониманию того, что данная тема требует дальнейших исследований и научной рефлексии.