Трудовые споры

Члены примирительной комиссии имеют право: 1) запрашивать  и получать от сторон коллективного  трудового спора необходимые  документы и сведения по существу возникших разногласий; 2) в период урегулирования коллективного трудового  спора при необходимости проводить совместные или раздельные заседания его сторон; 3) предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора; 4) подписывать решения, принятые сторонами спора при их участии.

При рассмотрении коллективного трудового спора члены примирительной комиссии исследуют материалы и документы, необходимые для обсуждения всех возможных вариантов разрешения коллективного трудового спора.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон. Поэтому решение примирительной комиссии считается принятым, если за него проголосовало большинство представителей каждой из сторон коллективного трудового спора, входящих в ее состав. Например, если в состав примирительной комиссии входят по три представителя от работодателя и работников, то решение будет принято при наличии не менее двух голосов за него от представителей работников и от представителей работодателя, входящих в ее состав. Принятое комиссией решение оформляется протоколом заседания примирительной комиссии по рассмотрению коллективного трудового спора, примерная форма которого дана в качестве приложения N 1 к названным Рекомендациям.

В соответствии со ст. 402 ТК РФ решение примирительной комиссии является обязательным для  сформировавших ее сторон. Однако решение примирительной комиссии не должно ухудшать положение работников по сравнению с законодательством. Наличие в решении комиссии положений, умаляющих права и свободы работников, гарантированные в законодательстве, исключает возможность их применения. Поэтому неисполнение таких положений не может рассматриваться в качестве нарушения законодательства. Решение примирительной комиссии, оформляемое в виде протокола, подписывается представителями сторон коллективного трудового спора, а также ее членами. По этой причине решение примирительной комиссии следует признать соглашением по урегулированию коллективного трудового спора, то есть сделкой, заключенной между полномочным представителем работодателя и полномочными представителями работников, по разрешению разногласий, входивших в предмет данного спора. В связи с чем имущественные права работников, возникающие на основании решения примирительной комиссии, могут быть реализованы в приказном производстве как основанные на сделке, совершенной в простой письменной форме.

Примирительные  комиссии могут создаваться и  для урегулирования разногласий  между профсоюзами (их объединениями) и работодателями (их объединениями), в том числе и на вышестоящем  по отношению к организации уровне, например, для урегулирования разногласий при заключении соглашений на территориальном, региональном, отраслевом уровнях. Свою деятельность они могут осуществлять по правилам, применяемым при работе примирительной комиссии организации или ее обособленного структурного подразделения по урегулированию коллективного трудового спора.

При отсутствии соглашения по всем или отдельным  разногласиям, составляющим предмет  коллективного трудового спора, должен быть составлен протокол разногласий  совместного заседания примирительной комиссии и представителей сторон по рассмотрению коллективного трудового спора, примерная форма которого дана в приложении N 2 к Рекомендациям об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией. В этом протоколе следует отражать дальнейшие намерения сторон коллективного трудового спора, например, по приглашению посредника или созданию трудового арбитража.

Работодатель  обязан обеспечить следующие необходимые  условия для работы примирительной комиссии: 1) помещение для заседаний  примирительной комиссии, оборудованное соответствующим образом (отопление, освещение, средства связи и оргтехника); 2) информационное обеспечение для рассмотрения выдвинутых работниками требований; 3) гарантии членам примирительной комиссии не ниже предусмотренных законодательством. Невыполнение представителями работодателя перечисленных обязанностей следует рассматривать как его уклонение от участия в примирительных процедурах по урегулированию коллективного трудового спора.

Отсутствие  согласованного решения в примирительной комиссии влечет возникновение у сторон коллективного трудового спора обязанности по продолжению примирительных процедур с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Заключение.

Анализ показывает, что  в конфликтах никто не выигрывает. Гораздо проще их предотвратить. В этом должна проявиться недюженная воля администрации, отдела кадров, комиссии по трудовым спорам. От того, что вспыхнул конфликт, в первую очередь ответственна администрация как завода так и отдела. Можно действовать, прикрываясь только буквой закона. Но не даром есть пословица, что закон как дышло – куда повернул так и вышло. Есть две стороны в споре. Каждая сторона стремиться оказаться правой, стремиться всеми правдами и неправдами доказать справедливость своей линии, конечно в данном случае речь идет больше о чести мундира нежели о том, чтобы меньше навредить в целом производству, а что мы имеем – нескончаемую склоку за свою правду.

Конечно, это не идет на пользу производству. Часть коллектива наблюдает за исходом борьбы. Начальству важно сохранить работоспособность коллектива, но о какой работоспособности может идти речь, если часть людей нервничают во время трудового дня , наблюдая за перепитеями борьбы. Ведь восстановленный по суду находится в рабочем коллективе. Общается с инженерным составом, напрягая межличностные отношения. Таким образом, в целях уменьшить потери рабочего времени, увеличения производительности труда администрации необходимо не допускать вызревания конфликтной ситуации. Поэтому их часто обучают по специальным курсам психологической подготовки. Но менталитет таков, что мало кто обращает внимание на рождение конфликта. Это говорит лишь о том , что человек с его проблемами стоял на втором плане,  командно- административный стиль командования правил на рынке труда.В этой работе мы пытались показать, что невнимание к работнику может привести к бесконечному судному процессу, в котором в первую очередь страдает весь трудовой коллектив. Кто – то работает, а кто – то собирает материал для отстаивания своих прав в суде. Все это вносит разлад в работу как небольшого, так крупного коллектива.

Список литературы.

1. Анисимов Л.Н. Трудовой договор и индивидуальные трудовые споры. – М.: ВЛАДОС, 2005.
2. Анисимов Л. Трудовые договоры. Трудовые споры - М.: Бератор - Пресс, 2003.
3. Анцупов А.Я. Конфликтология. – СПб.: Питер, 2007.
4. Баглай М.В. Конституционное право Российской Федерации. -  М.: Норма – Инфра, 2004.
5. Бердычевский В.С. Трудовое право. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005.
6. Болдырев В.А. Трудовое право России. – М.: Норма, 2006.
7. Большой юридический словарь/ Под ред. А.Я.Сухарева – М.: ИНФРА – М, 2002.
8. Брагинский М.И. Гражданское право России / Под ред. Садикова О.Н. - М.: Юридическая литература, 2006.
9. Гражданское право. Учебник в 2-х т. Т. 2 / Под ред. Е.А. Суханова. - М.: БЕК, 2003.
10. Гусов К.Н. Трудовое право России. – М.: Проспект, 2006.
11. Данилов Е.П. Трудовые споры. – М.: КНОРУС, 2006.
12. Егоров Н.Д. Гражданско - правовое регулирование общественных отношений: единство и дифференциация. - М.: Норма, 1998.
13. Желтов О.Б. Трудовое право. – М.: Эксмо, 2005.
14. Корнийчук Г.А. Разрешение трудовых споров. – СПб.: Питер, 2004
15. Косова Н. Трудовые конфликты и способы их разрешения: - М.: Информцентр- Директор, 2001.
16. Орзих М.Ф. Личность и право.- М.: Гранд 1990.
17. Предмет гражданского права // Государство и право.- 2001. -№ 11.
18. Сергеев А.П. Гражданское право. Ч. III. - М.: Юрист, 2004.
19. Шамхалов Ф.И. Государство и экономика (власть и бизнес). - М.: МГУ