Трудовые споры

Исковой, или давностный, срок — это установленный законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного трудового права или законного интереса. Поскольку пропуск срока давности для обращения влечет за собой потерю права на защиту в данном органе, исковые сроки рассматриваются как материальные сроки по осуществлению защиты материального права. Сроки давности — одна из предпосылок реализации права на защиту законных требований. Последствием истечения давностного срока по трудовому спору является утрата права на иск, а если иск уже предъявлен, то может быть вынесено решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности. Течение срока исковой давности начинается со дня, когда заинтересованное лицо узнало о нарушении его права или должно было узнать об этом.

Иск по трудовому спору — это обращение  в соответствующий орган (КТС, суд) за защитой нарушенного и оспариваемого права или охраняемого трудовым законодательством интереса субъекта трудового права. Все споры о применении установленных условий труда являются исковыми. Споры об установлении новых условий труда по своему характеру являются неисковыми, так как здесь имеет место требование не о восстановлении нарушенного права (как в исковых спорах), а об установлении нового права, новых условий труда и права на них. Ранее законом не устанавливалось для них давностных и процессуальных сроков. Трудовой кодекс их никак не выделил. Следовательно, они теперь рассматриваются и в КТС.

Исковые сроки по трудовым спорам следующие:

- для обращения работника с заявлением в КТС — три месяца; при пропуске его по уважительным причинам КТС на своем заседании может восстановить этот срок, а при пропуске без уважительных причин — отказать в иске за пропуском давностного срока;

- для обращения работника с  иском непосредственно в суд — три месяца, а по делам об увольнении — месяц со дня вручения приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

для обращения работника в вышестоящий  орган со спором — три месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а об увольнении — месяц;

- для обращения администрации  в суд с иском к работнику  о возмещении ущерба, причиненного  предприятию,— годичный ис-ковый  срок со дня обнаружения ущерба.

Исковых сроков по делам о возмещении работнику  вреда на производстве не установлено. Их нет и по исковым спорам.

Принцип обеспечения реального восстановления нарушенных прав выражается в том, что  если работодатель добровольно не выполняет  решение органа, рассмотревшего индивидуальный трудовой спор, то это решение исполняется в принудительном порядке через судебного пристава-исполнителя по соответствующим исполнительным документам.

3.Виды (классификация)  трудовых споров.

 

Трудовые  споры могут быть классифицированы по разным основаниям. Наиболее важным представляется разделение трудовых споров на исковые и неисковые. Исковые - это споры о применении ранее установленных законами и иными нормативными правовыми актами и индивидуальными договорами условий труда, т.е. по поводу нарушенного права. Споры неискового характера касаются установления условий труда или изменения действующих.

Характер споров оказывает  непосредственное влияние на их подведомственность. Как раз индивидуальные трудовые споры, затрагивающие права отдельно взятого человека и гражданина, "вписываются" в механизм реализации конституционного права на защиту этих прав. Поскольку практически любая категория индивидуальных трудовых споров в итоге может быть рассмотрена в суде, то эти споры, как правило, относятся к спорам искового характера.

Действующее законодательство предусматривает возможность возникновения индивидуальных трудовых споров неискового характера, например, об изменении существующих условий труда разрешаются администрацией и соответствующим профсоюзным органом в пределах предоставленных им прав.

Трудовые споры могут  быть классифицированы также по некоторым  другим основаниям. Так, большинство  споров предполагают досудебное рассмотрение в комиссиях по трудовым спорам (КТС), некоторые же виды споров рассматриваются  непосредственно в судах. Трудовые споры могут различаться в зависимости от того, кто является инициатором их рассмотрения в соответствующих компетентных органах - работодатель или работник.

По предмету спора можно  выделить индивидуальные трудовые споры  о применении действующего законодательства о труде (споры о правах) и об установлении или изменении индивидуальных условий труда (споры об интересах).

Возможна  классификация споров по институтам и даже по субинститутам трудового  права. По названному критерию индивидуальные трудовые споры могут быть классифицированы следующим образом:

1. Споры по применению  законодательства о коллективных  договорах и соглашениях и  по условиям договоров о труде.

2. Споры, в основе  которых лежат разногласия по  поводу применения законодательства  о занятости.

3. Споры, связанные с  применением норм, входящих в  институт "трудовой договор".

Последний вид индивидуальных трудовых споров может быть подразделен  на подвиды, которые фигурируют в  качестве предмета иска по конкретным трудовым делам и имеют определенные различия при их рассмотрении:

споры о приеме на работу и заключении трудового договора;

споры о внесении записей  в трудовую книжку;

споры об отстранении от работы;

споры о переводах на другую работу, перемещении или об изменении существенных условий  труда;

споры о восстановлении на работе;

споры об оплате времени  вынужденного прогула;

споры о выплате выходного  пособия;

споры о выдаче трудовой книжки и оплате времени ее задержки;

споры об оплате времени  задержки исполнения решения суда о  восстановлении на работе.

4. Споры о применении  законодательства о рабочем времени.

5. Споры, связанные с  применением законодательства о  времени отдыха.

6. Споры по применению  норм, входящих в институт заработной  платы, включая нормы труда  и сдельные расценки.

7. Споры по применению законодательства о гарантиях и компенсациях.

8. Споры, вытекающие  из применения законодательства  о материальной ответственности  сторон трудового правоотношения.

9. Споры по вопросам  применения дисциплинарной ответственности.

10. Споры в сфере охраны  труда.

11. Споры, связанные  с применением законодательства  о труде женщин.

12. Споры, связанные  с применением законодательства  о труде молодежи.

13. Споры по вопросам  предоставления льгот работникам, совмещающим работу с обучением.

14. Споры, в основе  которых лежит деятельность по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Важно также, что трудовые споры, относящиеся к разным видам  трудовых отношений, имеют "процессуальную" специфику. Они различны по предмету, бремени доказывания, видам доказательств.

Что касается коллективных трудовых споров, то они являются специальным  видом трудовых споров, имеющим внутреннюю классификацию, и для их разрешения предусмотрен особый порядок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.Индивидуальные и коллективные трудовые споры.

 

Индивидуальным трудовым спором принято считать неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Трудовой кодекс впервые  установил одинаковый порядок рассмотрения трудовых споров, без учета предмета спора.

Как следует из действующего трудового законодательства, для  большинства трудовых споров установлен досудебный порядок их разрешения в  комиссии по трудовым спорам, которая  образуется в организации по инициативе либо работников, либо работодателя из равного числа представителей сторон (ст. 384 ТК РФ).

Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией  по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя  не урегулировал разногласия при  непосредственных переговорах с работодателем.

 Такой порядок разрешения споров способствует наиболее быстрой защите прав в сфере труда, снимает значительную часть нагрузки с судов общей юрисдикции. Однако на практике комиссии по трудовым спорам в большинстве организаций не создаются, поскольку работник может напрямую обратится в суд за разрешением трудового спора. Коль скоро работник может обращаться в суд, минуя комиссию, то теряется смысл их создания вообще.

С другой стороны, закон  предоставляет право КТС выдавать удостоверение, которое является исполнительным документом и обеспечивает исполнение решений комиссии. Действующее трудовое законодательство рассматривает комиссии по трудовым спорам в качестве юрисдикционного органа, наделенного государством правоприменительными функциями. Однако порядок формирования КТС, характер ее деятельности свидетельствует о том, что обязательность выполнения принимаемых ею решений должна основываться не на ее властных полномочиях, а на обязанности сторон выполнять принятые на себя обязательства. Поэтому такие решения не должны обеспечиваться мерами принуждения, исходящими от государства.

При решении вопроса  о создании комиссий законодатель вернулся к принципам создания и функционирования таких комиссий на паритетных началах, что, безусловно, является положительным.

Так, статья 384 ТК предусматривает, что комиссии по трудовым спорам образуются по инициативе работников и (или) работодателя из равного числа представителей работников и работодателя. Представители  работников в комиссию по трудовым спорам избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации.

Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации, работодателем - индивидуальным предпринимателем.

Такой порядок более  соответствует принципам социального  партнерства, более полному учету  мнений всех сторон трудового спора.

Важной новеллой Кодекса  является то, что комиссия по трудовым спорам более не рассматривается как первичный орган по рассмотрению трудовых споров. Так, статья 385 предусматривает, что комиссия по трудовым спорам является органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях, за исключением споров, по которым ТК и иными федеральными законами установлен другой порядок их рассмотрения.

Иными словами, предварительное  рассмотрение спора в КТС не является теперь обязательным условием, без  которого работник не может обратиться в суд минуя комиссию.

Данное правило является весьма значимым для работников, так  как наличие или отсутствие КТС  не является препятствием для перенесения  рассмотрения трудового спора в  суд.

Статья 388 Кодекса  устанавливает, что решение по трудовым спорам принимается комиссией тайным голосованием простым большинством присутствующих на заседании членов комиссии. Данное решение более предпочтительно, так как позволяет членам комиссии объективно подойти к решению рассматриваемого спора и не опасаться при этом негативного воздействия со стороны работодателя.

В соответствии со статьей 384 ТК по решению общего собрания работников комиссии по трудовым спорам могут  быть образованы в структурных подразделениях организации. Эти комиссии образуются и действуют на тех же основаниях, что и комиссии по трудовым спорам организации. В комиссиях по трудовым спорам структурных подразделений организаций могут рассматриваться индивидуальные трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Вместе с тем, представляется целесообразным в дальнейшем в процессе совершенствования законодательства упразднить комиссии по трудовым спорам.

Наличие такого органа представляется излишним по следующим основаниям.

В настоящее время, когда  работник имеет возможность напрямую обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, ее существование лишается всякого смысла. Уже сейчас закон предусматривает, что индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.

Иными словами, при возникновении  конфликтной ситуации первое, что  должен сделать работник, это попытаться путем переговоров урегулировать  этот конфликт. Если работнику это  не удается, он может привлечь на свою сторону профсоюз или иного представителя, которые также обращаются к работодателю в защиту работника и снова пытаются урегулировать спор.