Трудовые споры

И только после этого  спор переносится на рассмотрение комиссии, хотя позиции сторон уже известны и сформировались. Поскольку комиссия состоит из равного числа представителей от работников и от работодателя, то спор, вероятнее всего, так и не будет решен. В итоге соответствующие решения будет принимать судебная инстанция. И в результате, если вопрос будет касаться, допустим, выплаты премии работнику, рассмотрение такого спора в общем займет как минимум 6 - 8 месяцев (а зачастую трудовые дела в судах рассматриваются в течение года). Конфликт будет разрастаться, что не замедлит сказаться как на морально-психологическом климате в коллективе, так и на результатах работы организации.

Представляется, что если работник не сумел самостоятельно урегулировать  конфликт с работодателем, если он не смог добиться отмены неправомерного решения через профсоюз, то у работника не остается иного выхода, кроме как обратиться за защитой нарушенного права в судебные инстанции.

Если  трудовой спор не рассмотрен комиссией в 10-дневный  срок, работник вправе обратиться в  суд.

В ТК воспроизведены нормы, регламентирующие сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора (три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки; работодатель может обратиться в суд с требованием о возмещении причиненного работником вреда в течение одного года со дня обнаружения причиненного вреда). При пропуске установленных сроков по уважительным причинам они могут быть восстановлены судом.

Важной инстанцией в разрешении трудовых споров являются судебные органы.

В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ на территории Российской Федерации каждому гарантируется  судебная защита его прав и свобод.

Судебная защита имеет  целый ряд преимуществ перед  другими способами защиты трудовых прав. К их числу в первую очередь можно отнести следующие:

суд независим и подчинен только закону;

суд не связан никакими узковедомственными интересами;

судьи профессионально  сведущи в вопросах законодательства;

деятельность суда протекает в судебном заседании, порядок проведения которого строго регламентирован законом.

В соответствии со ст. 391 ТК РФ суды вправе рассматривать трудовые споры в качестве второй инстанции  по заявлениям работника, работодателя или профсоюза, представляющего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора.

Непосредственно в судах, минуя КТС, рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

- работника  - о восстановлении на работе  независимо от оснований прекращения  трудового договора, об изменении  даты и формулировки причины  увольнения, о переводе на другую  работу, об оплате за время  вынужденного прогула либо о  выплате разницы в заработной  плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

- работодателя - о возмещении  работником вреда, причиненного  организации;

- лица, которому отказано  в приеме на работу;

- лиц, работающих по  трудовому договору у работодателей  - физических лиц;

- лиц, считающих, что они подвергаются дискриминации.

Среди индивидуальных трудовых споров, рассматриваемых в судебном порядке следует выделить иски о  признании необоснованным отказа в  заключении трудового договора, поскольку  такое основание трудового спора  является достаточно новым.

Согласно положениями  ст. 37 Конституции Российской Федерации, в соответствии с которой труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию. Принцип свободы  труда, включая право на труд, является одним из важнейших принципов трудового права. Свобода труда может проявляться в различных формах. Запрещение необоснованного отказа в заключении трудового договора, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора, речь идет о равных возможностях граждан, претендующих на трудоустройство, о запрещении дискриминации при приеме на работу.

Ограничения, предусмотренные  Трудовым кодексом, будут являться дискриминацией. При этом дискриминацию  следует отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите: это женщины, несовершеннолетние, инвалиды и другие социальные группы.

К примеру, запрещается  отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату  по мотивам, связанным с беременностью  или наличием малолетних детей. Такой отказ уголовное законодательство квалифицирует как преступление.

      Конституция РФ признает право не только на индивидуальные, но и на коллективные трудовые споры (ч. 4 ст. 37), которые должны разрешаться с использованием способов, установленных федеральным законом, включая право на забастовку.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров урегулирован гл. 61 ТК РФ. Под коллективными трудовыми  спорами в Трудовом кодексе понимаются неурегулированные разногласия  между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст. 398).

Специфическим способом разрешения коллективного трудового спора  является забастовка.

       Для участия в коллективных действиях работники и работодатели вправе создавать по своему выбору объединения и вступать в них (Конвенция МОТ 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (N 87). Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30 Конституции).

Наиболее  типичным объединением работников является профессиональный союз, который осуществляет свою деятельность в соответствии с  Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

В коллективном трудовом споре, возникшем на уровне отрасли, территории и т.п., могут принимать  участие и объединения профсоюзов - ассоциации (согласно терминологии Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

Необходимо отличать коллективные трудовые споры от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Зачастую неисполнение работодателем  обязанностей, вытекающих из трудового  договора и законодательства о труде, расценивается как основание для возникновения коллективного трудового спора. Главным аргументом в пользу такой оценки является "коллективный" характер подобных нарушений.

Однако коллективный трудовой спор отличается двумя специфическими признаками и не может быть сведен к любому коллективному недовольству. Стороной такого спора выступает организованный коллектив трудящихся.  Но это не единственная характеристика коллективного спора, это неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены в предмет коллективного трудового спора. Они представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров.

          Для разрешения коллективных трудовых споров используются примирительные процедуры (примирительные комиссии, трудовой арбитраж или разрешение такого спора сторонами с участием посредника) и забастовка - временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично). В их разрешении также участвует служба, являющаяся государственным органом.

      В соответствии со ст. 401 ТК РФ рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом его урегулирования. Следовательно, представители работников и работодателя не могут уклоняться от урегулирования коллективного трудового спора путем создания примирительной комиссии. В связи с чем представители работодателя при полном или частичном отклонении коллективных требований работников одновременно с письменным уведомлением об этом должны направить представительному органу работников предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работодателя. Направление такого предложения является доказательством того, что работодатель не уклоняется от примирительных процедур по урегулированию разногласий, составляющих предмет коллективного трудового спора.

Если  работодатель в течение трех рабочих  дней со дня получения коллективных требований работников не сообщил представительному  органу работников свое решение, то представителю  работников следует направить руководителю организации предложение об образовании примирительной комиссии, ее количественном и персональном составе со стороны работников.

В соответствии со ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих  дней с момента начала коллективного  трудового спора. Помимо норм ТК РФ при решении вопросов о создании и организации работы примирительной комиссии применяются Рекомендации об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 14 августа 2002 года N 57. В ч. 2 п. 15 названных Рекомендаций говорится о возможности включения в состав комиссии в зависимости от масштаба коллективного трудового спора и сложности выдвигаемых требований от 2 до 5 представителей от каждой стороны, знающих проблему и владеющих искусством ведения переговоров. На основании ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе, то есть в состав комиссии должно входить равное количество представителей работников и работодателей. Поэтому при получении предложения работодателя представители работников должны выделить такое же количество своих представителей в примирительную комиссию. Работодатель при получении предложения работников о создании примирительной комиссии также должен выделить предложенное ими количество своих представителей в состав этой комиссии.

Решение сторон об образовании примирительной комиссии оформляется приказом (распоряжением) работодателя и решением представителя  работников либо протоколом совместного решения сторон коллективного трудового спора.

В соответствии со ст. 402 ТК РФ сторонам коллективного  трудового спора запрещено уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Нарушение  этого запрета влечет для них неблагоприятные последствия. В частности, действия представителей работников по урегулированию коллективного трудового спора при нарушении данного запрета могут быть признаны незаконными. Нарушение данного запрета полномочным представителем работодателя позволяет представителям работников перейти к следующим этапам урегулирования коллективного трудового спора, а также потребовать его привлечения к административной ответственности за нарушение норм трудового права.

В соответствии со ст. 402 ТК РФ коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в течение пяти дней с момента издания соответствующих актов о ее создании. Указанный срок может быть продлен по соглашению сторон, которое оформляется в виде протокола, подписанного полномочными представителями. Законодательство не ограничивает каким-либо сроком продление времени работы примирительной комиссии по соглашению сторон коллективного трудового спора. Однако этот срок должен соответствовать требованиям разумности и справедливости. В данном случае, исходя из принципа процессуальной аналогии, применим трехмесячный срок  для ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Заключение соглашения о продлении срока работы примирительной комиссии влечет возникновение у сторон коллективного трудового спора обязанности по его соблюдению. Нарушение данного соглашения имеет те же правовые последствия, что и уклонение от создания примирительной комиссии и участия в примирительных процедурах.

Регламент работы примирительной комиссии определяется самой комиссией. Заседания комиссии проводятся, как правило, в рабочее время. В связи с чем на основании ст. 405 ТК РФ членам примирительной комиссии гарантируется освобождение от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. Поэтому работодатель, являющийся стороной коллективного трудового спора, обязан освободить членов примирительной комиссии от основной работы и сохранить за ними средний заработок в течение указанного срока. Стороны коллективного трудового спора могут заключить соглашение о сохранении среднего заработка за работниками за больший промежуток времен. Следует отметить, что законодательство не возлагает на участников коллективного трудового спора обязанность по включению в состав примирительной комиссии лишь работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возник коллективный трудовой спор. В связи с этим стороны могут включить в состав примирительной комиссии в качестве своих представителей и лиц, которые не состоят в трудовых отношениях с работодателем, являющимся стороной коллективного трудового спора. Однако в этом случае у работодателя не может возникнуть обязанности по сохранению за членами примирительной комиссии среднего заработка, так как они не состоят с ним в трудовых отношениях. В связи с чем вознаграждение за время работы в комиссии членам, не состоящим с работодателем в трудовых отношениях, должна выплачивать сторона коллективного трудового спора, делегировавшая их в состав примирительной комиссии.