Теория К.Хаусхофер "континентального блока

2.1 Схема поиска и  отбора кандидатов

1. При возникновении  вакансии руководитель подразделения  (ответственный сотрудник) заполняет  заявку по существующей форме.  Форму  необходимо   заполнить  по всем  указанным  критериям. Указывая

18

«основные должностные обязанности» и «навыки  и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей», руководитель подразделения (ответственный  сотрудник) должен понимать, что чем  четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее  будет выполнена заявка. Заявку на подбор персонала необходимо заполнять  в присутствии менеджера по персоналу.

2. По указанным  в заявке критериям формируется  рекламное объявление. Средства  размещения рекламы: СМИ, Internet, при необходимости кадровые агентства.

3. Сбор, анализ  и отбор резюме.

4. I собеседование  с менеджером по персоналу,  при этом кандидаты заполняют  анкету (разработанную специально  для Службы персонала). По итогам  менеджером по персоналу заполняется  оценочный лист и Лист согласования.

5. При необходимости  проводится тестирование.

6. II собеседование  с руководителем подразделения  (ответственным сотрудником), направленное  на оценку профессионального  уровня.

7. В случае  если предоставленный кандидат  подходит по всем критериям  поиска, с ним оговариваются условия  приема и подписанный руководителем  Лист согласования возвращается  в Службу персонала, которая  готовит пакет документов для  Отдела кадров.

8. По итогам  проделанной работы кандидат  принимается на работу. При отсутствии  положительного результата, следует  возврат к п. 3 

19

Глава 3. Процесс отбора

Даже если организация способна привлекать новых  служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые  люди думают, что они могут сразу  же оценить других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет, как только увидел его". На самом  деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют  этой трудной задаче достаточно времени  или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий. Самым  опасным представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они  хотят, и это делает неэффективным  процесс отбора.

3.1 Характеристика работы

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Анализ деятельности должен дать ответы на следующие вопросы:

· сколько  времени необходимо работнику для  выполнения основных производственных операций;

· какие  производственные операции можно сгруппировать  в более общее понятие рабочего места;

· как организовать рабочее место таким образом, чтобы увеличить производительность труда;

· какой  режим работы оптимален для данного  рабочего места;

· какими характеристиками (особенностями) должен обладать работник для выполнения данной производственной операции;

20

· как может  использоваться информация, полученная в результате анализа рабочего места, для создания программы управления персоналом.

3.2 Квалификационные  требования к персоналу

Только когда  характеристика работы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимают во внимание:

физические  данные,

квалификацию,

ум (интеллект),

особые склонности,

интересы,

характер,

мотивацию,

обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует  спросить себя, что является:

существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом  деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на

21

работу людей  с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать ихвсе, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

При подготовке квалификационных требований важно  быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", “уровень образования выше среднего” и  т.д. Подробные данные, необходимые  по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере, некоторые из этих требований, хотя точная информация будет  различаться от одной работы к  другой.

1. Физические  данные

а) Рост.

б) Телосложение.

в) Здоровье.

г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.

д) Речевые характеристики кандидата.

е) Возрастные ограничения.

ж) Пол.

2. Квалификация

а) Образование (уровень).

б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская  подготовка.

в) Требуемая  техническая, коммерческая или профессиональная квалификация.

22

г) Необходимая  конкретная профессиональная подготовка.

д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая).

е) Другие необходимые  навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д.), приведенных выше.

3. Интеллект

Требуется определенный уровень умственных способностей.

4. Способности

Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

а) технические  способности,

б) ловкость рук,

в) вербальные способности - письменные и устные,

г) математические способности,

д) умение общаться,

е) аналитические  навыки,

ж) художественные способности.

5. Интересы

В определенной степени следующие интересы претендента  на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

а) решение  интеллектуальных проблем,

23

б) практические/конструктивные интересы,

в) общественные,

г) художественные.

6. Характер

Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы:

а) работать с другими людьми,

б) влиять на других людей,

в) полагаться на себя,

г) быть готовым  сказать другим, что делать,

д) получать удовольствие от напряженной работы,

е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные).

7. Мотивация

Какую мотивацию  требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее?

а) Деньги

б) Безопасность

в) Престиж

г) Принадлежность

24

д) Власть

е) Услуги

ж) Выдающееся мастерство

з) Решение проблем

8. Условия

Эта работа требует:

а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину/женщину,

б) проживания в определенном районе,

в) возможности  ездить домой/за рубеж,

г) способности  работать долго/необычное количество часов,

д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени.

Квалификационные  требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы  работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Одним из полезных подходов к решению этой задачи выступает  критическое рассмотрение уже имеющихся  служащих, которые работают хорошо и плохо, чтобы выявить личностные и профессиональные черты, благодаря  которым служащие работают успешно.  
 

25

Глава 4. Рекламирование работы

Когда четкое представление о кандидате уже  сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.

При этом нужно  принимать во внимание следующие  главные факторы.

Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять  эту работу, и исключает тех, кто  этого не может. Нет смысла тратить  впустую время ни работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех, кто не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а  на один разумный выбор из соответствующих  ответов.

В рекламе  должен быть указан оклад или его  размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и  уровне работы.

В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь веской причины  не делать этого. Данные свидетельствуют, что указание лишь почтовых ящиков приводит к сокращению ответов на рекламу названной организации  вдвое. Нужно также выбрать и  соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных  претендентов и, по всей вероятности, тем  средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть. Канцелярскую работу, например, следует  предлагать в конкретном районе, где  это требуется, а должность главного управляющего - рекламировать в масштабе всей страны. Газета всегда остается самым  лучшим выбором. Агентства занятости, радио и телевидение все могут  сыграть свою роль в рекламе. Определяющим фактором будет доступность потенциальным  претендентам, а также цена. 

26

Глава 5. План из 8 пунктов

Как только начался поиск претендентов, сведения о них поступают из разных источников: заявлений, рекомендаций, собеседований, тестов и т.д. План из 8 пунктов представляется полезным средством суммирования информации по мере того, как она собирается на каждого претендента под одними и теми же заголовками, что и квалификационные требования. Таким образом, в конце  этого процесса можно легко сделать  выбор, сравнив квалификационные требования с планом, состоящим из 8 пунктов. Посредством сравнения квалификационных требований к персоналу и материала, обобщаемого планом из 8 пунктов, мы можем исключить тех, кто имеет  противопоказания, и выбрать тех, кто отвечает всем необходимым требованиям, для их последующего изучения. Если этот краткий перечень содержит большое  количество претендентов с желательными параметрами, мы можем исключить  как обладающих необходимыми чертами, так и противопоказаниями для  этой работы. Цель подготовить список претендентов для процесса непосредственного  отбора, включив в него тех, кто  по письменным данным может выполнять  эту работу.

1. Физическое  состояние

Есть ли какие либо недостатки в состоянии  здоровья или телосложения, имеющие  значение для занятия профессией?

Насколько привлекательны внешность, манера держаться и речь?

2. Квалификация

Основные  сведения об образовании и достигнутых  успехах.