Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления  

 

Стратегия и методы повышения  ПТ все в большей мере делают акцент на расширение участия работников в  управлении фирмы, соучастия в ее  делах на всех уровнях организации.

Еще в 40-50-е годы в рамках школы «человеческих отношений» (ЧО) в США разработано большинство  теоретических концепций социально-психологического воздействия на наемный персонал предприятий. Методы воздействия базируются на предпосылке, что можно добиваться повышения эффективности труда  работающих, удовлетворяя многие социальные потребности. Эти концепции исходят  из теории У. Именно на основе идей школы  «ЧО» были разработаны и получили большое распространение на практике методы организации труда и стимулирование наемного персонала – «обогащение  труда», «метод участия», метод УПЦ  и др.

«Обогащение трудом» иногда называют «расширением функций по вертикали», так как оно предполагает, что  работник выполняет функции более  высокого уровня (более высокой квалификации, ряда управленческих функций, участие  в разработке целей и принятие решений). Это находит отражение  в концепциях «участия» и «управления  по целям» (УПЦ). 

 

Важнейшим результатом метода «участия» является стимулирование деятельности на основе повышения интереса к выполняемой наемной  работе, творческого роста, самовыражения личности в труде. Реализация методы на  практике имеет два направления:

1) привлечь к принятию  решений подчиненных в рамках  отношений начальник – подчиненный;

2) привлечение к принятию  решений представителей различных  групп работников корпорации. 

 

Система «управление по целям» стремится качественно и количественно  измерить итоги работы и заставить  руководителей добиваться высоких  результатов. Она включает следующие  обязательные этапы:

1) четкое определение  целей и положение предприятия  на рынке;

2) совместную начальную  разработку руководителем каждого  звена плановых показателей и  нормативов в своей сфере деятельности;

3) разработку каждого  звена подробного, конкретного плана  для достижений целей;

4) обеспечение постоянного  контроля;

5) отбор сотрудников, которые  заслуживают повышения в должности,  составление для них плана  повышения квалификации. 

 

Эта система предполагает совершенствование методов мотивации  работников, изменение стиля руководства  в сторону ориентации на индивидуальные качества подчиненного, совершенствование  системы учета и отчетности.

Важнейшая особенность этого  метода – переориентация ответственности  исполнителей с процессов и функций  на результаты и цели, что делает структуру управления более гибкой и динамичной. 

 

В 70-е годы в США и  в некоторых других странах проводились  эксперименты под общим названием  «повышение ПТ», основанные на концепциях «обогащения труда». Авторы этих концепций  считают, что успешная их реализация зависит от реального улучшения  условий труда и от реального  участия работников в получении  части средств, сэкономленных в  результате снижения издержек производства и повышения ПТ.

Формы участия работников в хозяйственных решениях связаны  с балансом самостоятельности и  контроля. В системе управления сегодня  признается, что делегирование полномочий увеличивает мощность всей системы  и, следовательно, укрепляет власть самих управляющих. Перевод «соучастия»  в хорошо организованную системную  стратегию требует преодоления  бюрократизма и большой управленческой работы. Примером успешной работы в  этом направлении является корпорация «Ханиуэлл». В течение 70-х годов  ее руководители активно внедряли механизм взаимодействия работников: кружки качества, целевые группы, комитеты и т.п. В  центре внимания была перестройка самой  управленческой деятельности, роль менеджмента  пересматривалась таким образом, чтобы  управляющие занимались установлением  целей и созданием условий  их достижения, а люди могли бы управлять  своей деятельностью. 

 

Возросшая сложность организации  требует от руководителей больше новаторских решений, принять на себя роль лидеров. Стиль руководства  меняются от иерархического авторитаризма  в пользу более консультативного. Шире используются принципы «индустриальной  демократии».

Концепция партисипативного управления производительностью труда  находит отражение и в других формах и методах: групповая работа (бригады, кружки качества), метод номинальных  групп, нормативный  многокритериальный методы измерения производительности, консультирование и т.д.

Концепция партисипативного управления

 

Концепция партисипативного управления (от англ. participant — участник) предполагает привлечение работников к управлению организацией. Она базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно  участвует во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно  и качественно.

Различают три степени  участия: выдвижение предложений, выработка  альтернативы, выбор окончательного решения.

Выдвижение предложений  не требует внесения значительных изменений  в традиционную организацию и  может осуществляться руководителем.

Выработка альтернативы предполагает создание в организации  временных или постоянных комитетов  и комиссий, которым поручается выполнять  эту работу. Примерами таких образований  являются конфликтные комиссии на отечественных  предприятиях, комитеты по набору кадров в рабочие группы на американских фирмах, кружки качества в японских организациях [7].

Выбор окончательного решения предполагает, что участие  в управлении организуется в форме  работы специальных советов: научно-технического, технико-экономического и управленческого  характера. Решения таких советов  могут быть обязательны для руководителей  организаций, при которых создаются. В состав этих советов входят, как  правило, лица со следующего за уровнем  руководителя более низкого уровня иерархии в организации.

Советы могут  выполнять следующие функции:

• нести ответственность  за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится этот совет;

• отвечать за интеграцию деятельности подразделений, представленных в нем, с деятельностью вышестоящих  уровней управления;

• определять политику (правила и процедуры) подчиненных  им подразделений, совместимую с  двумя другими уровнями.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы  и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных  форм самоуправления трудовых коллективов. Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда  и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его  деятельности в организации, партисипативное  управление, во-первых, мотивирует его  к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей  отдаче, большему вкладу отдельного работника  в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал  человеческих ресурсов организации. Партисипативное  управление можно успешно использовать на передовых предприятиях, где имеются  традиции и высока доля творческих, трудолюбивых, исполнительных работников, работающих в русле теории "Y" и где можно говорить о логической связи между самоуправлением  и мотивацией работника. На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, постоянно ищущих возможность вынести  с предприятия все, что плохо  лежит, применение концепции партисипативного управления приведет к краху. В этом случае предпочтительнее использовать теорию "X".

Концепция партисипативного управления

Человек в организации  проявляет себя не только как исполнитель  определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, в  том, как его работа сказывается  на деятельности организации. То есть у него имеется естественное стремление- участвовать в протекающих в  организации процессах, которые  связаны с его деятельностью  в организации, но при этом выходят  за рамки его компетенции, за рамки  выполняемой им работы и решаемых им задач.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что  если человек в организации заинтересованно  принимает участие в различной  внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого  удовлетворение, работает с большей  отдачей, лучше, более качественно  и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных  с его функционированием в  организации, мотивирует человека к  лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника  в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.

Если по поводу первого  аспекта влияния партисипативного управления на человека можно сказать, что он непосредственно относится  к процессу мотивации человека на лучшее выполнение своей работы, то второй аспект существенно выходит  за рамки мотиваци-онного аспекта  использования человеческого потенциала организации. Первоначально распространение  партисипативного управления связывалось  только с улучшением мотивации работников. В последнее же время партисипативное  управление все более связывается  с улучшением использования всего  потенциала человеческих ресурсов организации. Поэтому концепцию партисипативного управления уже нельзя связывать  только с процессом мотивации, а  следует рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком  в организации.

Партисипативное управление может быть реализовано по следующим  направлениям. Во-первых, работники  получают право самостоятельно принимать  решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Самостоятельность  может касаться, например, таких  аспектов их деятельности, как режим  работы или выбор средств

176 

 

осуществления работы. Во-вторых, работник могут привлекаться к принятию решения по поводу выполняемой ими  работы. В этом случае руководитель советуется с работников по поводу того, что ему делать и как выполнять  поставленные перед ним задачи. То есть, говоря иначе, работник привлекается к постановке целей, которые ему  предстоит достигать, определению  задал, которые ему придется решать. В-третьих, работникам дается право  контроля за качеством и количеством  осуществляемого ими труда и  соответственно устанавливается ответственность  за конечный [результат. В-четвертых, партисипативное  управление предполагает широкое участие  работников в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию  их собственной работы и работы организации  в целом, а также ее отдельных  подразделений. В-пятых, возможным направлением осуществления партисипативного управления является предоставление работникам права  на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе. В этом случае дается право принятия решения  не только по поводу собственной работы члена организации, но и по поводу того, с кем кооперироваться в  групповой деятельности.

В реальной практике все  эти направления осуществления  парти-сипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как они очень тесно  связаны друг с другом и очень  хорошо дополняют друг друга. Более  того, именно в комбинации друг с  другом эти отдельные направления  могут эффективно проявить себя, и  именно отдельные устоявшиеся комбинации этих направлений используются как  конкретные формы партисипативного управления. Наиболее наглядным примером этого являются кружки качества, широко используемые в управлении японскими  фирмами.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с идеями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решения, в постановке целей и в их последующей  реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении  вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь  имеется между партисипативным  управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решения делает для работника  более реальным и ясным, что ему  ожидать в качестве результата своей  деятельности и каковым может  быть вознаграждение за его деятельность.

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления (от англ, participant— участник) базируется на предпосылке, что, если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, он работает более производительно и качественно.

Партисипативное управление открывает работнику частный  доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных  форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих  предпосылок.

1. Работники получают  право самостоятельно принимать  решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач).

2. Работники привлекаются  их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т. п.).

3. Работникам дается  право операционного контроля  качества продукции и устанавливается  личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.).