Отчет по практике в ГУП ППП «Типография «Наука»

Выводы:

Рентабельность издержек возросла на 0,02 пункта в отчетном году по сравнению с предыдущим.

Показатель рентабельности производственной деятельности также  повысился с 0,04 в предыдущем году до 0,06 в отчетном году.

Произошло также повышение  показателя рентабельности продаж в  отчетном году по сравнению с предыдущим (с 0,03 до 0,05)

 

 

 

В целом, 2005 год ГУП ППП «Типография «Наука» можно охарактеризовать как не слишком успешный финансовый год. В анализируемом 2005 году типографии не удалось поддержать и улучшить такие основные финансовые показатели, как чистая прибыль, собственный капитал. Вместе с тем финансовые показатели предприятия в 2005 году не являются критическими. Возможно, что такие последствия предприятие имело вследствие покупки нового оборудования в 2005 году с использованием заемных средств.

 

3.1. Кадровая стратегия предприятия

Переход к устойчивому  развитию экономики в стране требует  серьезного пересмотра всех аспектов деятельности руководителей, специалистов, рабочих и служащих всех отраслей, и прежде всего формирования их высоких профессионально-деятельностных и нравственных качеств. Стабильность и эффективность работы предприятия в огромной мере зависит от деятельности управленческого и кадрового аппаратов, так как автоматически процесс управления и кадрового обеспечения развиваться не может. Поэтому требуется правильный подход к формированию кадровой политики, подбору и расстановки кадров, рассчитанный на определенную перспективу.

В новых условиях функционирования экономики необходимы продуманные действия руководителей всех уровней и специалистов, кадрового аппарата предприятия в политике совершенствования управления трудовой деятельностью, правильного подхода к работнику, четкое и ясное видение задач, стоящих, перед коллективом на ближайшую и отдаленную перспективу.

Кадровая стратегия  и тактика ППП ГУП «Типография «Наука» формируется в зависимости от целей и задач, стоящих перед ней на данный период времени.

3.2.Кадровая политика на предприятии

Кадровую политику действующую на ГУП ППП «Типография «Наука» можно проследить на примере концепции кадровой политики.

Кадровая политика - это система обоснованных и закрепленных в руководящих документах целей и задач по установлению и регулированию кадровых отношений как в стране в целом, так и на конкретном предприятии в частности.

Ни один коллектив  не может реализоваться без профессионально  подготовленных и надежных кадров. По подсчетам специалистов в нашей  стране возможности работников используются на 15-20 %.

У руководителя любого уровня в его деятельности на первое место  выходят вопросы подбора работников, повышения их профессиональных и использования имеющегося кадрового потенциала. Современная кадровая политика должна быть рассчитана на максимальное использование скрытых потенциальных возможностей работника, на каком бы участке он ни работал. В настоящее время часть личного успеха работника зависит от него самого. Помочь ему наиболее полно раскрыть свои умения и способности - задача руководителей всех уровней и кадрового аппарата. При этом успех дела в конечной мере зависит от стиля управления коллективом, работы кадрового аппарата, обучения и воспитания работников, их правильной расстановки на всех участках производства. Должностные лица, формирующие и осуществляющие политику кадрового обеспечения, должны проявить готовность использования кадрового потенциала в новых условиях формирования рыночных отношений.

Важным моментом в  деле реализации кадровой политики является разработка ее теоретической базы. В масштабе государства большинство вопросов в этой области (области трудового права) к настоящему времени решено: принят новый трудовой кодекс, пересмотрено пенсионное законодательство и др. Вместе с тем, в настоящее время функционирует ряд нормативных актов, принятых 10, 15 и 20 лет назад, что уже не соответствует реалиям времени, требуется скорейший их пересмотр.

Разработка и проведение в жизнь кадровой политики типографии позволит видеть в ближайшем и  отдаленном будущем перспективы  развития производства, улучшения работы с кадрами предприятия, развития их творческого потенциала, а в конечном итоге - успешное решение ее функционирования как полиграфического предприятия.

 

Требуют пересмотра также  отдельные нормативные акты, регулирующие вопросы производственной, кадровой и иной деятельности.

Работа кадрового  аппарата.

Как сказано выше, важную роль в реализации кадровой политики на любом уровне играют кадровые службы.

Кадровая служба - это  подразделения, занимающиеся реализацией  кадровой политики, кадровой работой в различных отраслях деятельности. Кадровая стратегия и тактика формируются в зависимости от целей и задач, стоящих перед организацией, а также форм, характера, установок и специфики ее деятельности. Специалистов кадровой службы должен отличать высокий профессионализм и компетентность, коммуникабельность и нравственные качества.

Кадровый аппарат типографии - это ее отдел кадров, имеющий  в своем составе инженера и  инспектора. В настоящее время  отдел укомплектован полностью.

Основной задачей отдела кадров в области реализации кадровой политики считать: изучение кадровой ситуации на предприятии и подготовка предложений руководству предприятия по вопросам реализации кадровой политики.

В практической деятельности широко применять такой метод  материального и морального стимулирования, как продвижение по работе: предоставление работнику более квалифицированной работы или перевод на вышестоящую должность.

Увольнение работника (прекращение трудовых отношений) - одна из сложнейших акций с точки  зрения процедуры и психологического аспекта. Во всех случаях увольнения отделу кадров строго выдерживать процедуру увольнения, предписанную нормативными актами.

Переподготовка  и повышение квалификации

Любому производственному  предприятию для высокопроизводительной работы требуются профессионально подготовленные кадры. Повышение квалификации кадров и их обучение, а в необходимых случаях и переподготовка, позволяет решать вопросы как в интересах предприятия - повышается качество и эффективность труда, так и в интересах работника - повышаются качество его жизни и возможности для реализации своих способностей.

Профессиональная подготовка и переподготовка работников является самостоятельным видом дополнительного  профессионального образования. Ее целью является получение работниками дополнительных знаний, умений и навыков, необходимым для совершенствования своей профессиональной деятельности, а также для использования их на других участках работы.

В области обучения и  повышения квалификации работников, руководителям структурных подразделений и отделу кадров типографии считать приоритетным направлением: повышение квалификации работников, обучение их новым профессиям, а также обеспечивать    рост    и    развитие    перспективных    работников    в    целях комплектования управленческой команды.

Оценка результатов  трудовой деятельности. Аттестация работников.

Определение качеств, которыми обладает тот или иной работник, его личный вклад в управленческий или трудовой процесс, оценка его  деятельности - это обязательный элемент  системы контроля любой организации. Важнейшую роль в этом играет аттестация кадров.

Аттестация - это проверка, определение соответствия трудовой 
квалификации, уровня знаний, умений и навыков работника, иных его качеств 
занимаемой должности:

Аттестация проводится в интересах повышения эффективности труда и повышения ответственности всех категорий работников за порученный участок работы.

В типографии аттестация проводится на основании распоряжения Президиума РАН от 24.07.2000 № 10180-559.

Проведение аттестации для типографии является важнейшим способом оценки качества труда, личного вклада каждого работника в решение производственных задач.

 

 

 

Резерв кадров. Работа с резервом выдвижения.

Для своевременного и  стабильного кадрового обеспечения  любой организации подготовленными работниками формируется кадровый резерв.

Резерв формируется  из числа наиболее подготовленных работников.

Формирование резерва - это комплексный процесс целенаправленного  профессионального развития кадров, способных замещать вышестоящие  должности.

Состав резерва отражает потребность (текущую и перспективную) предприятия в руководителях  и специалистах. Основными этапами  формирования резерва являются отбор  кандидатов, их зачисление в состав резерва, организация подготовки работников, оценка готовности резерва.

Укрепления  правопорядка, трудовой и производственной дисциплины.

Проблема укрепления дисциплины труда была и остается одной из актуальных для каждого  руководителя, Не менее важной заботой  она является и для кадровых служб.

Под трудовой дисциплиной следует понимать соблюдение работниками установленных порядка и правил при исполнении возложенных на них обязанностей. Нарушением трудовой дисциплины или дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;

Трудовое законодательство предусматривает меры юридической  ответственности работника за ненадлежащее исполнение им своих обязанностей и  систему мер поощрения за успешное и добросовестное их выполнение.

Руководством типографии, руководителями структурных подразделений в последние годы предпринят ряд мер по укреплению трудовой дисциплины на предприятии, что дало свой положительный результат. Но, тем не менее, вопрос об укреплении правопорядка и трудовой дисциплины никогда не снимается с повестки дня.

Претворение в жизнь  кадровой политики предприятия, практическая реализация представленной концепции  позволит укрепить кадровый потенциал  типографии, сделать его более  совершенным и эффективным.

Учет рассмотренных  проблем и постановка задач кадровой политики обеспечит более эффективное развитие и совершенствование производства, планомерную и целенаправленную работу отдела кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3. Кадровое планирование

ПЛАН

№№ п/п	Наименование  мероприятий	Срок проведения	Ответственный за проведение	Отм. о вып.
1	2	3	4	5
1. ОБЩИЕ МЕРОПРИЯТИЯ
1	Определение основных направлений кадровой политики, постановка общих задач руководителям  структурных подразделений и отделу кадров по вопросам организационно-кадровой работы	Январь	Директорат
2	Совещания с  директоратом, руководителями структурных подразделений и отделом кадров по решению вопросов внутренней жизни, по кадровым вопросам	Один раз  в квартал	Директорат
3	Совместная  с профсоюзным органом работа по внесению изменений в коллективный договор (новая редакция)	До 01 июля	Директорат, Пудовкина В.И., отдел кадров
4	Встреча руководства  типографии с коллективом работников по подведению итогов работы за истекший год и очередной квартал	Январь, апрель, июль, октябрь	Бобрович  Б.А.
2. РЕАЛИЗАЦИЯ КОНЦЕПЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 2.1. РАБОТА ОТДЕЛА КАДРОВ
1	Подведение  итогов работы отдела кадров за 2005 год и определение задач на очередной календарный год	До 25 января	Желобков  Ю.И.
2	Подведение  итогов работы отдела за истекший месяц и определение задач на новый месяц	Ежемесячно до 5 числа	Желобков  Ю.И.
3	Изучение  кадровой ситуации на предприятии и подготовка предложений по вопросам реализации кадровой политики	Весь период	Бобрович Б.А., Желобков Ю.И.
4.	Анализ кадрового  состава предприятия, определение  текущей потребности в кадрах на 2006 год	До 01 февраля	Бобрович Б.А., Желобков  Ю.И.
5	Организационная работа по подготовке к празднованию 25-летнего юбилея трудовой деятельности в типографии генерального директора А.Д. Бобровича	До 01апреля	Бобрович Б.А., Пудовкина В.И., Желобков Ю.И.
6	Продолжение работы по представлению в Пенсионный фонд РФ сведений о трудовом стаже работников	До 01 июля	Желобков  Ю.И., Сергеева Ж.И.
7	Подготовка (совместно  с бухгалтерией) к запуску компьютерной программы «1-С»	До 01 июля	Бобрович Б.А., Желобков Ю.И.