Управление деловой карьерой

 

2.2 Продвижение работников в фирме

Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

В деятельности службы управления персоналом по планированию карьеры работников происходит наиболее гармоничное совмещение интересов и целей фирмы с индивидуальными интересами и целями самих работников. Это позволяет сформировать продуктивные и устойчивые отношения между ними. Потому работа по планированию карьеры строится на индивидуальном подходе к возможностям профессионального продвижения и роста.

Одну из гипотез  по управлению карьерой персонала выдвинул Оствальд.

В 1909 г. немецкий ученый Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то; какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальд получила широкое теоретическое и практическое подтверждение.

Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Управление  карьерой работников в определенной степени является естественным продолжением и результатом всей деятельности службы управления персоналом. Данный процесс начинается уже на этапе найма, в ходе которого претенденту должна быть представлена полная и достоверная информация о возможностях и перспективах работы в фирме. Хорошо продуманная и организованная программа подготовки и повышения квалификации работников обусловливает реализацию планов по построению карьеры: повышение в должности, перемещение и т. п.

Организация работы по планированию и реализации карьеры работников включает:

* ознакомление  работников с имеющимися в фирме возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

* регулярное  информирование и консультирование по открывающимся в фирме возможностям обучения и вакантным местам;

* разработку  программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

* перемещение работников по трем направлениям:

1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;

2) горизонтальное  перемещение (ротация);

3) понижение.

 

2.3 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

 

Хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы, получила название внутрифирменного рынка труда.

Создание внутрифирменного рынка труда позволяет фирме в определенной мере быть независимой от колебаний внешнего рынка трудовых ресурсов. Однако формировать такой рынок в полном объеме, как правило, могут позволить только крупные корпорации, имеющие возможности ориентироваться на сохранение и развитие потенциала каждого сотрудника и создающие для этого условия. Основной задачей, которую решает организация внутрифирменного рынка труда, является сохранение накопленного в фирме опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.

Условием эффективности  внутрифирменного рынка труда становится непрерывное обучение и повышение квалификации работников, позволяющие планировать и строить их продвижение в фирме. В учебных центрах, создаваемых для этого, проводится разветвленная и тщательно организованная работа по целому ряду направлений:

* совершенствование  горизонтального перемещения кадров, создание целевых рабочих групп и комитетов в целях обмена опытом и информацией;

* расширение  бригадных форм работы («кружков  качества» и т. п.) в целях  реализации рационализаторских  предложений и создания новой  продукции;

* пересмотр  трудовых функций работника с усилением его ответственности за результаты, обогащение труда и т. п.

К недостаткам  внутрифирменного рынка труда можно отнести ослабление конкуренции работников, так как при решении вопросов их продвижения основным критерием является не индивидуальные характеристики, а стаж работы в фирме.

 

 

 

III. Практическое задание

Проведя анализ должности территориального менеджера, Вы пришли к выводу, что кандидат должен обладать рядом качеств:

1. Умения кратко и ясно изъяснять свои мысли

2. Умение убеждать

3. Умение разрешать конфликты с клиентами и подчиненными

4. Умение устанавливать и поддерживать хорошие отношения

5. Умение принимать решения

6. Умение управлять своим временем

7. Хладнокровие в стрессовой ситуации

8. Быть способным долгое время работать под напряжением

9. Быть ответственным

10. Инициативность

11. Активность, динамичность

12. Мотивация на результат

13. Честность

14. Неконфликтность

15. Исполнительность

16. Лояльность работодателю (вы же хотите, чтобы хорошие работники задерживались в компании, а не уходили через год)

17. Способность в течение долгого времени выполнять рутинные задачи (регулярно составлять однотипные отчеты, графики и табели рабочего времени)

18. Практиковать демократичный стиль руководства

19. Действовать наиболее эффективно под началом демократичного руководителя

20. Хорошо представлять все трудности данной работы (стрессы, постоянные разъезды, ненормированное рабочее время, возможные конфликтные ситуации)

На объявление о вакансии в Интернет уже откликнулось несколько кандидатов. Следующий  этап – собеседование. Каким образом  на собеседовании Вы можете проверить наличие данных качеств?

ЗАДАНИЕ:

Составьте список вопросов для собеседования. Для  проверки каждого качества – не менее двух вопросов (одним вопросом можно проверить более одного качества).

 

1. Случалось ли так, что ваши идеи и предложения были активно приняты и поддержаны руководством?

2. Случалось ли в вашей работе так, что при возникновении конфликтной ситуации с клиентами, партнерами по бизнесу вам приходилось привлекать третью сторону для разрешения конфликта?

3. Случалось ли так, что в вашей работе возникали конфликтные ситуации между вами и вашими сотрудниками из-за того, что одна из сторон считала организацию бизнеса неэффективной?

4. Если бы вам было необходимо представить о себе положительный отзыв для работы в другой компании, могли бы ваши коллеги написать такой отзыв?

5. Какими тремя характеристиками охарактеризуют вас ваши подчиненные или коллеги?

6. Если бы у вас был выбор, чем бы вы занялись — разработкой планов и стратегий или их реализацией?

7. Что вы будете делать, если обнаружите, что равный вам по должности коллега подделывает отчет о расходах?

8. Случалось ли вам ради выгодной сделки (успешного осуществления проекта) встречаться с клиентом, партнером, жертвуя своим свободным временем?

9. Как вы реагируете на работу в ситуациях, когда на вас оказывается давление? Приведите три примера работы под давлением из своей практики.

10. Если вы столкнетесь на работе с серьезными трудностями, какими они, на ваш взгляд, будут?

11. Были ли в вашей практике случаи, когда вам поручали работу над проектом в новой индустрии, в новом регионе при условии, что у вас не было опыта работы в этой специализации?

12. Случалось ли так, что ваши идеи и предложения были активно приняты и поддержаны руководством?

13.  Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?

14. Случалось ли так, что ваши клиенты, партнеры по бизнесу рекомендовали вас как успешного менеджера для работы в другой компании?

15. Не кажется ли вам, что для вас лучше начинать работать в организации несколько иных масштабов?

 16. На вашем последнем месте работы помогали ли вы увеличивать прибыли, сокращать расходы, расширять клиентуру? Приведите конкретные примеры.

17. В ходе командировок, при обратном перелете, все наши сотрудники в обязательном порядке проходят проверку на наркотики. С этим у вас есть проблемы?

18.Нам всем иногда приходится, как говорится, «лгать во спасение». Приведите три примера из вашего собственного профессионального опыта.

19. Как вы оцениваете себя как менеджера?

 20. Как часто вам удавалось успешно осуществить крупные проекты?

21. Приходилось ли вам увольнять подчиненных? Если да, то по каким причинам? 

 22. Когда вы кого-нибудь увольняете, то в чем состоит ваша главная цель?

23.  Приходилось ли вам раньше нанимать людей на работу? Какой персонал вы бы стали искать?

24. Вы предпочитаете работать в управленческом аппарате или на основном производстве?

25. На вашем последнем месте работы помогали ли вы увеличивать прибыли, сокращать расходы, расширять клиентуру? Приведите конкретные примеры.

26.  Какими тремя характеристиками охарактеризуют вас ваши подчиненные или коллеги?

27. Какими тремя характеристиками вы себя охарактеризуете?

28. Какую потребность вы удовлетворяете, соглашаясь на эту должность?

29. Получали ли вы премии (бонусы) по итогам предыдущего года?

 30. Что вам должна предоставить организация, для того чтобы получить от вас полную отдачу в работе?

31. Повышали ли вас в должности за последний год?

32. Как вы думаете, в чем заключаются важнейшие качества, которые требует эта работа от сотрудника?

33. Что вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать вас на работу?

34. Как вы оцениваете себя как менеджера?

35. Расскажите о трех ситуациях в вашей профессиональной деятельности, в которых вы не добились успеха. Почему?

36. Какого типа люди чаще всего разочаровывают вас? Почему?

37. Назовите три достижения в своей жизни, которыми вы гордитесь больше всего.

38. Как вы думаете, в чем заключаются важнейшие качества, которые требует эта работа от сотрудника?

   

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении  на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся человеку необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что  человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что  для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень  много желающих работать в этой области. В результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью самооценки и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры  нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

 

 

 

 

Список  литературы:

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команд: Уч. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. «Управление персоналом» - Москва,   «Юнити», 2000
3. Веснин В.Р. «Менеджмент» - Москва, «Элит-2000», 2003
4. Глухов В.В. «Менеджмент» - Санкт-Петербург, «Лань», 2002
5. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации» - Москва,   «ИНФРА-М», 2003
6. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. Уч. пособие. – М.: Дело, 2004.
7. Маклаков А.Г. Профессиональный психологический отбор персонала. Теория и практика. – СПб.: Питер, 2008. – 235c.