Система набора и отбора персонала на российских и зарубежных предприятиях

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

Специальность: Управление персоналом со специализацией

                                                                                   «Рекрутмент»

 

 

Дисциплина:   Современные  методы подбора и отбора  персонала  

 

 

 

Контрольная работа

1. Тема: «Система набора и отбора персонала на российских и зарубежных предприятиях.»

 

 

 

 

 

 

Студент 4 курса Калибабов А.А.

 

Шифр студента ИМз-3113086/559 

Вариант 9

 

Группа УПРз-09

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение. 3 
 
1. Методы отбора как инструмент подбора персонала. 4  
 
2. Сущность и основные принципы методов отбора.  9 
 
3. Российский и зарубежный опыт в  отборе персонала. 10 

 

Заключение.13

 

Список литературы.  15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

          В  последнее время в нашей  стране проводится определенная  работа по подготовке управленческих  кадров высокого класса, организуются  различные школы бизнеса, издается много специальной, хотя и разной по своему качеству литературы отечественных и зарубежных авторов.      

 Основу  концепции управления персоналом организации  в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сегодня на смену традиционным формам управления организацией приходят инновационные методы, такие как управление в стиле коучинг, коллегиальное и др. Интеграция процессов развития персонала становится неотъемлемой частью управленческих инноваций.

         Еще недавно работодатели, принимая на работу соискателей, придерживались  простого принципа: брать на работу хороших людей, основываясь на интуицию и собственный опыт. Сейчас система подбора и оценки – очень четкий бизнес-процесс. Как правило, в крупных компаниях проведение непосредственного отбора идет в несколько этапов, с использованием разных вариантов интервью, технологий ассессмента, кейсового моделирования. Причем каждый метод эффективен для выявления разных специфических черт кандидата, так например, при определении корпоративного соответствия эффективны кейсы и проективные вопросы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методы отбора как инструмент подбора персонала.  

 
          Отбор персонала, происходящий в рамках договора со специальной организацией, также проводится с использованием современных методов и подходов. Так, во Франции специальные консультационные фирмы отбирают кандидата на должность, учитывая особенности деятельности работника, стратегию развития, организационную культуру и положение на рынке фирмы-заказчика. Консультационная фирма согласовывает с заказчиком характер вакантной должности, ее роль и сферу ответственности, требования к работнику в области образования, знаний, опыта, деловых качеств и т.д. Отбор работника среди кандидатов может продолжаться от одного до нескольких месяцев и включать несколько этапов, причем на каждом этапе проводятся собеседования и тестирование по восходящей сложности. Окончательное собеседование с двумя-тремя оставшимися кандидатами проводит сама фирма-заказчик.     

  Управление отбором и вербовкой персонала — тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия. Этот процесс включает: распространение во внешней среде информации о предприятии, его методах работы и используемых стимулах; работу менеджеров в учебных заведениях с целью поиска перспективных выпускников, а также работу с организациями-посредниками. Для отбора высшего персонала применяются комплексные подходы. 
      В рамках работы по привлечению персонала важное место отводится этапу обучения новых сотрудников.  Обучение и переобучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его. Эффективность обучения во многом будет зависеть от того, насколько «нужного» для организации сотрудника мы отобрали.

         Высвобождение персонала — это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении. Этот этап является проблемным и затратным на любом предприятии. Естественно, что чем больше организация уделяет внимание отбору персонала, тем меньше ей придется затрачивать ресурсов на оптимизацию состава кадров. Различают частичное, или внутреннее, высвобождение персонала, при котором работники выполняют работу меньшего объема, но их численность не уменьшается, при этом отменяются сверхурочные работы; сокращенный рабочий день, неоплачиваемые отпуска, и абсолютное высвобождение персонала, при котором сокращаются объемы работы и численность работников за счет их увольнения, досрочного выхода на пенсию и т. п.  
Таким образом, видно, что уметь отобрать нужных людей – необходимое условие успешного бизнеса. А для этого необходимо разработать батарею методов, которые отвечают целям отбора. Стоит помнить, что «первый закон менеджмента» касается отбора людей. Закон гласит: набирая людей в спешке сегодня, поплатишься спокойствием завтра. 

         По мнению М.И. Магуры, комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

·        предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного собеседования);

·        сбор информации о кандидате от других людей; 
·        личностные опросники;

·        тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов, профессиональные и имитационные тесты и др.;

·        групповые методы отбора;

·        экспертные оценки;

·        решение проблем;

·        собеседование/интервью. 
         Необходимо  использовать  комплекс различных методов при отборе, т.к.  ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

         Основным в выборе метода является степень того, насколько высокую возможность найти квалифицированных кандидатов он дает, а для этого необходима  предварительная проверка метода на валидность и надежность. 

Чтобы выбрать самые  подходящие из разнообразных методов  отбора, необходимо  заранее определить требования к процедуре отбора. Это позволит обеспечить отбор лучших кандидатур. На практике независимо от того, какие реальные методы были выбраны, систематический отбор требует, чтобы они соответствовали определенным критериям.  
Основу достоверности — очень важного критерия оценки любого метода отбора -  составляет устойчивость результатов измерения. Достоверность любой системы измерения может быть установлена путем повторения измерений одного и того же объекта в одних и тех же условиях. Но в большинстве случаев оценка достоверности метода отбора путем многочисленных повторений представляется непрактичной и дорогостоящей. Поэтому часто в качестве индекса стабильности используется результирующая корреляция. Чем выше корреляции, тем лучше соответствие между каждым набором показателей претендентов и, следовательно, тем достовернее метод. 

          Другой важной формой достоверности является достоверность оценщиков, которая определяет уровень согласия между оценщиками. В основном она используется для интервью или других методов отбора, полагающихся на суждения лиц, проводящих отбор. 
 Очень важно выявить ту характеристику оценки, которая снижает коэффициент достоверности, и решить появившиеся проблемы. Ведь в случае использования недостоверных средств измерения могут быть сделаны дорогостоящие ошибки.

         В равной степени очень важным является понятие валидности или точности измерения. Валидность теста — исключительно важный оценочный критерий. Прежде чем применять на практике определенный тест, тот, кто занимается отбором, должен удостовериться в валидности этого теста, — проведя точные измерения его неотъемлемого признака (или признаков). Самыми известными показателями валидности являются: содержательная достоверность, конструктивная достоверность и достоверность, связанная с критерием. Каждая из них — сама по себе оценочный критерий. Нужно признать, что тест или метод отбора должен обладать всеми тремя типами валидности. 
        Метод отбора можно считать практичным, если он измеряет и прогнозирует именно то, что, по предположениям, он должен измерять и прогнозировать. Помимо точности и способности к прогнозу, практичность метода оценивается двумя следующими составляющими: во-первых, тем, насколько он справедлив и адекватен своим целям, а во-вторых — количеством поглощаемых ресурсов компании. 

        Решения о приемлемости каждого отдельного метода отбора должно приниматься на стадии планирования процедуры отбора. Сначала оценку производят специалисты отдела по работе с персоналом, так как обладают опытом и специальными знаниями. Однако и другие стороны, участвующие в процессе отбора, должны быть привлечены. 

         А.А. Крымов процесс отбора подразделяет на первичный отбор; углубленное изучение личных и деловых качеств; оценку квалификации и профессионального уровня кандидата; утверждение кандидатуры.  
Этапы отличаются друг от друга целью, содержанием (методами) и участниками. Так, на стадии первичного отбора происходит отсев на основании резюме и первичного обследования документов. 
Сегодня есть множество разных типов тестов отбора, самые распространенные из них: тесты на познавательные способности, вопросники личностных характеристик и пробные задания. 

           Цель тестов на профпригодность — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

          Общие тесты способностей дают оценку общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению. Основные аспекты анализа биографических тестов -  семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность.  Личностные тесты – это психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств. Они позволяют отнести  человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

            Личностные опросники предназначены для выявления особенностей  черт характера.  Они измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, склонность к лидерству (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному психологическому типу.

            При выборе личностного опросника организации должны руководствоваться тем, насколько он имеет отношение к выявленным при анализе профессиональной деятельности квалификационным характеристикам. 
Интеллектуальные тесты предназначены для   выяснения уровня интеллекта кандидата. Тесты на внимание и память могут быть включены в тесты, предназначенные для оценки интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания. 
           Интервью занимает особое место в системе отбора. Многие ведущие компании славятся тем, что по семь-восемь раз приглашают кандидатов на беседы. Они хотят быть уверены в людях, которых нанимают, и интервью для решения этой задачи оказывается незаменимым инструментом сбора информации о кандидатах. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно проводится с целью оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций, мотивации кандидата, деловых качеств и др. 

         Интервью можно структурировать по-разному. Цель предварительного интервью – сравнить квалификацию кандидата с параметрами должности. Можно использовать 3 традиционных типа ведения интервью. 
Структурированное интервью – вопросы задаются по списку, и нет никаких отклонений от этого плана. Исследования показали, что этот метод позволяет собрать наиболее полную и точную информацию для отбора. Лучше всего подходит для первичного интервью, когда кандидатов довольно много. 
Частично структурированное интервью – вопросы задаются по стандартному списку, но интервьюер зондирует те области, которые могут потребоваться для дальнейшего изучения. Больше подходит для повторного интервью.  
           Существует  эффективный метод при подборе персонала  -  «правило трех». Оно состоит из нескольких элементов. Во-первых, нужно прослушать не менее трех кандидатов на вакантную должность.  Во-вторых,  с каждым понравившимся соискателем необходимо провести 3 собеседования.  Чтобы  проверить правильность первого впечатления.  В-третьих, следует проводить интервью с кандидатом, который произвел впечатление,  в трех разных местах (офис, конференц-зал, кафе).  Это делается для того, чтобы замедлить процесс принятия решения, чтобы не руководствоваться только интуицией или внезапным импульсом. В-четвертых, интервьюировать кандидата должны три разных человека: менеджеры, будущие коллеги. Основное преимущество участия потенциальных коллег в процессе найма и в собеседовании заключается в том, что, если кандидат придется им по душе, то ему будет значительно легче освоиться. К тому же персонал, понимая, что решение о найме нового человека зависело от них, чувствуют большую ответственность перед новичком и компанией. В-пятых, необходимо побеседовать как минимум с тремя людьми, которые в прошлом работали вместе с кандидатом.