Разработка и реализация планов увольнения, сокращения и переподготовки персонала

Например, в коллективный договор были внесены  дополнительные категории работников, пользующихся преимущественным правом оставления на работе: лица, воспитывающие  детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет) без отца или матери. Под данную категорию попадали разведенные  женщины.

Реализация  только этого положения коллективного  договора привела к тому, что при  сокращении численности работников жилищно-эксплуатационного участка, где работают в основном женщины, количество работников, имеющих преимущественное право оставления на работе, возросло в 4 раза, что создало дополнительные трудности при проведении мероприятий.

В целом  деятельность комиссий оказалась очень  эффективной. Так, в 2004–2005 гг. на предприятии  проводились мероприятия по сокращению численности и штата работников, которые затронули практически  все структурные подразделения. На комиссиях в качестве возможных  кандидатов на сокращение рассматривались  около 3000 работников. Благодаря индивидуальному  подходу к каждому человеку более 2 / 3 работников, подлежащих сокращению, были трудоустроены внутри предприятия, переведены с их согласия в другие организации внутри отрасли.

 

Дополнительные меры по снижению социальной напряженности

 

Кроме того, для снижения социальной напряженности  среди работников высвобождение  проводилось в комплексе с  другими мерами, направленными на снижение числа работников, подлежащих сокращению.

Прежде  всего, перед проведением мероприятий  по сокращению численности или штата  в реформируемое структурное  подразделение прекращался прием  и перевод работников из других подразделений (если это не нарушало технологического процесса производства).

Осуществлялся также перевод работников реформируемого подразделения на вакантные должности  в другие структурные подразделения.

До начала мероприятий по сокращению численности  работников организации была проведена  работа, направленная на создание дополнительных стимулов для работников, достигших  пенсионного возраста, оставить работу (по собственному желанию). Издавался  приказ, стимулирующий увольнение работников, имеющих право на пенсию, в том  числе досрочную. Решением работодателя данным работникам при их увольнении по собственному желанию, в связи с выходом на пенсию, были увеличены денежные выплаты, установленные коллективным договором, в два раза. Со всеми категориями работников проводилась широкая разъяснительная работа: каждому рассылалось персональное информационное письмо, практиковалась публикация разъяснений в корпоративной печати, организовывались встречи с трудовыми коллективами. В результате только данных мероприятий в 2004 г. 670 работников решили воспользоваться предложением и уволились по своей инициативе в связи с выходом на пенсию, а в 2005 г. – 170 человек.

Часть работников, планируемых к сокращению, была направлена на профессиональную переподготовку по обучению новым профессиям и специальностям в рамках реализации их права в  соответствии со ст. 197 ТК РФ.

Как следует из ст. 196 ТК РФ, необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет сам работодатель.

Например, на газовых промыслах в связи  с автоматизацией процесса планировались  к сокращению операторы котельных  установок. Кадровой службой за полгода  до начала мероприятий по сокращению были подготовлены списки работников; те из них, у кого не было других специальностей, были направлены на обучение по требуемым  производству специальностям. Кроме  того, под них резервировались  вакансии в соответствии с получаемой специальностью. В результате ни один оператор котельных установок не был уволен.

 

Порядок работы комиссий по вопросам сокращения численности или штата  работников. Основные этапы

 

Положение о Комиссии, в котором прописаны  полномочия и порядок ее работы (приложение 4), было разработано и утверждено приказом по организации.

Далее определился  состав Комиссии, который также был  утвержден приказом. В него были включены руководители структурных  подразделений, специалисты по кадрам, по организации труда и заработной плате, юристы, представители трудового  коллектива, а также руководители профсоюзного комитета на правах сопредседателей.

Решения комиссии по сокращению численности (штата) работников организации  носят для работодателя рекомендательный характер.

 

Работа Комиссии осуществлялась по следующим этапам

 

1 этап. Комиссия  на основании требований трудового  законодательства, приказов об изменении  организационной структуры, штатных  расписаний определяет список  работников, подлежащих увольнению  по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

На основании  протоколов комиссий кадровая служба готовит и направляет уведомления  работникам о предстоящем высвобождении  не менее чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения (ст. 180 ТК РФ). Такое  предупреждение доводится до каждого  работника персонально под расписку, подтверждающую факт его уведомления.

Необходимо  отметить, что на ООО «Ямбурггазодобыче» сроки уведомления работников, с учетом специфики вахтового метода работы, увеличивались по времени порой в два раза (междувахтовый отдых, ежегодный основной и дополнительные отпуска). Поэтому и весь процесс взаимодействия кадровой службы с высвобождаемым работником в случае его увольнения по сокращению занимал довольно продолжительное время (до 9 месяцев). Это связано с тем, что за работниками, уволенными из организации, расположенной в районе Крайнего Севера, в связи с сокращением численности или штата, на период трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, сохраняется средняя заработная плата по прежнему месту работы (ст. 318 ТК РФ).

2 этап. Комиссия  на своих заседаниях готовит  предложения работодателю по  переводу работников, чьи должности  подлежат сокращению. Исходя из того, что работодатель в соответствии со ст. 81 ТК РФ обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, как соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, комиссия рассматривает работников, подлежащих сокращению, с учетом наличия или открытия вакансий не менее 3–4 раз по каждому структурному подразделению.

Как показала практика, работнику предлагаются все  вакантные должности на предприятии, и даже низкооплачиваемые и непрестижные.

Например, в строительно-ремонтном подразделении  были сокращены должности более 100 водителей, и претендентам на сокращение Комиссией были предложены вакантные  должности уборщиков производственных и служебных помещений, подсобных  рабочих, санитарок-мойщиц, на которые  они согласились.

Надо  отметить, что по решению руководителя ООО «Ямбурггазодобычи» в целях сохранения высококвалифицированных работников, переведенных на работу, не требующую высокой квалификации, а также уволенных по сокращению, кадровой службой совместно с руководителями структурных подразделений были подготовлены списки данных работников. При появлении вакансий почти все из них были переведены на должности в соответствии с имеющейся квалификацией, а около 100 человек были приглашены вновь. И эта работа продолжается.

Таким образом, создание на предприятии комиссий по вопросам сокращения численности или  штата работников – это объективная  необходимость, которая значительно  повышает качество мероприятий по сокращению численности работников на крупных  предприятиях и снижает социальную напряженность в трудовом коллективе при проведении мероприятий по сокращению. А это отвечает интересам как работодателя, так и работников. Кроме того, соблюдение всех положений, изложенных в ТК РФ, а также правильное и творческое их применение на практике позволяет работодателю не допускать ошибок при расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Опыт  ООО «Ямбурггазодобыча» в целом следует оценить как позитивный. Использование своих потенциальных возможностей позволяет работодателю решать кадровые вопросы с соблюдением прав и законных интересов работников. К сожалению, сегодня не всякий работодатель реально может воспользоваться таким опытом. Это связано с материальными затратами, понести которые могут позволить себе далеко не все работодатели.

Вместе  с тем, если внутренний потенциал  позволяет, то для таких работодателей  может быть интересной практика применения трудового законодательства, позволяющая  устанавливать дополнительные в  сравнении с трудовым законодательством  гарантии.

Анализируя  опыт, сложившийся в «Ямбурггазодобыче», следует отметить, что сегодня имеется реальная возможность решать кадровые вопросы с учетом политики организации и перспективы ее развития. Так, прогнозируя деятельность организации на будущее, работодатель уже на этой стадии вправе выяснить и определить необходимость в дальнейшем как в количественном, так и в качественном составе персонала. Это, в свою очередь, предполагает целесообразность реформирования структуры и штатного расписания организации. Всем известно, насколько процедура сокращения численности (штата) работников болезненна не только для работников, чьи должности исключены из штатного расписания, но и для работодателя, которому предстоит довольно большая и нелицеприятная процедура увольнения. Поэтому проведение на перспективу работы по подготовке (переподготовке) кадров своими силами, за свой счет некоторым образом позволяет работодателю в будущем избежать ряда проблем.

 Во-первых, к числу таких проблем следует отнести необходимость увольнения работников, чьи должности сокращены и у которых отсутствуют знания (навыки), необходимые в соответствии с требованиями, установленными по вновь вводимым в штатное расписание должностям.

Во-вторых, в связи с изменением профиля  работы или повышением уровня (качества) работы работодатель нередко сталкивается с проблемой поиска работников более высокого уровня квалификации или других профессий (специальностей). Безусловно, использование своих работников более выгодно работодателю хотя бы потому, что их потенциальные возможности хорошо известны, в то время как возможности нового сотрудника могут быть определены только в процессе его трудовой деятельности.

Кроме того, работодатель, планируя свою деятельность на будущее, в ряде случаев имеет  возможность оценить реальные способности  работников выполнять трудовые обязанности  с учетом предполагаемых перемен. Нередко  можно заранее предположить невозможность  дальнейшего использования сотрудников  в силу объективных причин, когда  с учетом возрастных особенностей, тотального прогресса в области  техники и технологии работники  не смогут ни пройти переподготовку, ни быть использованы в дальнейшем у  работодателя. Установление более льготных условий выхода таких работников на пенсию, в т. ч. досрочную, также менее болезненно может решить дальнейшую участь работника.

Следует отметить, что в приведенном примере  вся работа по изменению кадрового  потенциала организации проводится до принятия решения об изменении  ее структуры и штатного расписания, и это правильно. В этом случае работники, увольняясь по собственному желанию, добровольно выбирают предложенные работодателем условия в виде дополнительных гарантий, установленных условиями коллективного договора (право на пенсию, в т.ч. на досрочную, на более льготных условиях).

Это очень  важно, поскольку не всегда увольнение по собственному желанию работника, получившего уведомление о предстоящем увольнении по сокращению численности (штата), является законным и обоснованным. Так, в ряде случаев суды общей юрисдикции признают неправомерным (при отсутствии законных оснований) увольнение работника, если:

–   должность, занимаемая работником, сокращена;

–   уведомление о предстоящем увольнении вручено не в установленные законом сроки;

–   двухмесячный срок предупреждения об увольнении истек;

–   работник нашел себе подходящую работу;

–   работодатель отказывается увольнять  его по сокращению численности (штата).

Суды, восстанавливая таких работников на работе, совершенно справедливо аргументируют свое решение отсутствием законного основания увольнения, обращая при этом внимание на лишение работодателем работника права на гарантии, предусмотренные ТК РФ в связи с увольнением по сокращению численности (штата). На самом деле работник, получивший уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ, занялся поиском работы не в связи с намерением прекратить трудовые отношения с работодателем, а потому, что должность, занимаемая им, будет сокращена. Двухмесячный период дается работнику именно для своего трудоустройства – поиска подходящей работы. Вместе с тем, когда работник ее находит, работодатель не всегда увольняет его по п. 2 ст. 81 ТК РФ, настаивая на подаче заявления об увольнении по собственному желанию, в то время как добровольного волеизъявления о прекращении трудовых отношений у работника нет. Инициатива прекращения трудового договора в этой ситуации исходит не от работника, а от работодателя, который изъявил ее путем извещения работника о предстоящем увольнении.

Наряду  с этим нельзя не отметить, что работа по увольнению работников по собственному желанию путем установления каких-либо стимулов для работников не должна нарушать права и законные интересы последних. Здесь следует помнить  о недопущении злоупотребления  правом.

Список использованных источников