Разработка и реализация планов увольнения, сокращения и переподготовки персонала

Дисциплина: Антикризисное финансовое управление

Тема реферата: Разработка и реализация планов увольнения, сокращения и переподготовки персонала

Оглавление

 

Введение 3

1. Разработка и реализация планов увольнения, сокращения и переподготовки персонала 4

2. Сокращение численности (штата) работников организации: опыт ООО «Ямбурггазодобычи» 12

Заключение 23

Список использованных источников 26

Приложения 27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Сокращение  численности или штата работников проводится, как правило, в целях  совершенствования работы организации  и рационального использования  персонала. Перед кадровой службой  организации (службой управления персонала) всегда стоит проблема, как провести мероприятия по сокращению численности  или штата эффективно и максимально  учесть интересы и работодателя, и  работников.

Основа  всех мероприятий по сокращению численности  или штата работников – соблюдение требований ТК РФ и других нормативных  правовых актов.

Многие сферы деятельности по управлению персоналом в условиях ожидаемого его сокращения нуждаются в тщательном анализе и планировании.

Таким образом, предметом исследования является планирование увольнения, сокращения и переподготовки персонала.

Цель  исследования - на основе действующего законодательства определить понятие планирования увольнения, сокращения и переподготовки персонала, его разработка и реализация.

Предмет исследования и его общая цель предопределили постановку следующих  взаимосвязанных задач:

• Рассмотреть особенности планирования увольнения, сокращения и переподготовки персонала;
• Рассмотреть разработку и реализацию планирования увольнения, сокращения и переподготовки персонала;
• Рассмотреть положительный опыт разработки и реализации данных видов планирования на примере ООО «Ямбурггазодобыча».

1. Разработка и реализация планов увольнения, сокращения и переподготовки персонала

 

Планирование  сокращения или высвобождения персонала  призвано показать:

* кого  следует сократить, где и когда;

* шаги, которые  необходимо предпринять, чтобы  помочь сокращенным работникам  найти новую работу;

* политику  объявления о сокращениях и  выплаты выходных пособий;

* программу  консультирования с профсоюзами  или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты  могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для  новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также  несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний рынок  труда квалифицированных кадров и создания для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

Под сокращением  числа занятых или высвобождением работников принято понимать увольнение (или отстранение от работы на длительный срок) по причинам экономического, структурного и технологического характера с  целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав.

Планирование  работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов  увольнений. Критерием классификации  выступает степень добровольности ухода работника из организации:

* по инициативе  работника, т.е. по собственному  желанию;

* по инициативе  работодателя или администрации;

* в связи  с выходом на пенсию.

Высвобождение работников только в том случае позволяет разрешить возникающие проблемы и дает ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Применение  планомерного подхода к сокращению персонала обеспечивает следующие  преимущества.

1. Прогнозируя  спрос на человеческие ресурсы  и их предложения на несколько  лет вперед, организация получает  возможность балансировать потребностью  в персонале в различные периоды  (своевременно перезаключать контракты,  поощрять ранний выход на пенсию  вместо прямого высвобождения  и др.).

2. Планомерный  подход к сокращению персонала  позволяет заранее выявлять и  использовать альтернативы увольнению, такие, как переобучение для занятия свободных рабочих мест, перемещение в другие подразделения, сокращение рабочего времени, содействие в получении временной занятости на стороне.

3. Планомерный  подход к решению вопросов  сокращения персонала дает возможность  работникам адаптироваться к  потере работы. Если сокращению  персонала предшествует определенная  подготовка, то набор услуг службы  занятости, как правило, приносит  более ощутимые результаты.

4. Планомерный  подход к сокращению персонала  обеспечивает также дополнительное  время, необходимое для разработки  мероприятий, в реализации которых  заинтересованы работодатели, высвобождаемые  работники, а также те, кто остается  работать на предприятии.

Таким образом, многие сферы деятельности по управлению персоналом в условиях ожидаемого его  сокращения нуждаются в тщательном анализе и планировании. Однако набор  конкретных мероприятий может различаться в зависимости от разновидности предприятия, масштабов и продолжительности предполагаемого высвобождения рабочей силы.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение  приема на работу в условиях ухода  людей на пенсию, содействие внутризаводской  мобильности, а также социально  ориентированные меры отбора (в зависимости  от возраста, стажа работы на предприятии, семейного положения и количества детей, возможностей получения работы на рынке труда и т.д.) являются средствами осуществления политики на внутризаводском (внутрифирменном) рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Подобное кадровое планирование в качестве непосредственного следствия принятых решений в сфере рационализации и инвестиций позволяет находить более гуманные решения по сравнению с теми, к которым приходят в результате составления краткосрочных планов социальных мероприятий. Впрочем, полностью избежать высвобождения не удастся. Его можно сделать лишь более социальным и экономичным.

Для проведения высвобождения кадров используют ряд  мероприятий, воздействие которых  па экономическую, социальную эффективность  деятельности фирмы должно быть проанализировано и оценено специалистом. Решение  этой задачи чрезвычайно важно, так  как высвобождение персонала  представляет собой сферу особой чувствительности и порождения конфликтных  ситуаций из-за возможности нанесения  ущерба работникам и предпринимателям. В целях избежания конфликтов и с точки зрения экономической  целесообразности сокращение персонала  целесообразно осуществлять по штатным единицам, но при этом не должно быть нарушений закона. Расходы, связанные с сокращением штатов, необходимо минимизировать. Оно не должно привести к ухудшению производственного климата, к потере престижа фирмы. Для уменьшения конфликтности в процессе проведения сокращения нельзя допускать появления слухов, недоброжелательности. Необходимо находить компромиссные решения.

Степень социальной напряженности при необходимости  сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования  разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (сокращение сверхурочных часов, введение неполного рабочего дня и др.), перевод на другую работу, прекращение приема па работу (рабочие места, высвобожденные в результате естественной текучести, не заполняются), стимулирование увольнения по собственному желанию (досрочное увольнение на пенсию с соответствующей денежной компенсацией, оказание поддержки в поисках нового рабочего места, денежная компенсация), переобучение.

Смягчить  проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, т.е. проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации  квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает  проведение компенсационных мероприятий  в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более  жестких мер по сокращению штатов.

Каждая  фирма, предприятие, кроме того, на случай неизбежных увольнений должна иметь  правила урегулирования конфликтов, полное представление о существе законов, гарантирующих защиту от незаконных увольнений, и сценарий действий по сокращению штатов, отвечающие различным  ситуациям.

Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися работниками является максимально  возможное смягчение перехода в  иную производственную, социальную, личностную сферу.

Увольнение  из организации вследствие ухода  на пенсию характеризуется рядом  особенностей, отличающих его от предыдущих видов увольнений. Во-первых, выход на пенсию может быть заранее предусмотрен и спланирован с достаточной точностью по времени. Во-вторых, это событие связано с существенными изменениями в личной жизни. В-третьих, значительные перемены в образе жизни человека весьма наглядны для его окружения. Наконец, в-четвертых, в оценке предстоящего ухода на пенсию человеку свойственна некоторая раздвоенность, определенный разлад с самим собой. Отношение организаций к пожилым сотрудникам (равно как и соответствующая государственная политика) является мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

Также немаловажное значение в процессе планирования высвобождения  кадров имеет профессиональная переподготовка. Профессиональная переподготовка необходима в случаях, если имеющаяся профессия больше не оставляет шансов на рынке труда, как нет этих шансов и без прежнего профессионального обучения.

С позиции  организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением  и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно  на предприятии (если есть возможность  сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также  силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

Рассмотрим  особенности организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, использующих кадровую политику, ориентированную на собственную рабочую силу.

Особенность переподготовки кадров - в контингенте  рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних  и старших возрастов, проработавшие  определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает  свою специфику на обучение. Существенно  отличается и образовательный уровень  данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

Управление - процессом переподготовки работников предполагает:

- определение  масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее;

- выбор  форм переподготовки с учетом  достижения нужного результата  с минимизацией средств на  ее проведение;

- проведение  социологических исследований среди  высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания  прежней и новой профессий  как условия выработки программы  и метода обучения.

Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности  высвобождаемых работников;

- контингента  высвобождаемых работников;

- возможностей  их трудоустройства на предприятии  (появление новых или вакантных  рабочих мест на других участках  производства);

- доли  работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

Чтобы обеспечить переподготовку кадров в режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных  профессий, важно знать тенденции  изменения отмеченных факторов и  уметь прогнозировать его.

Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

Как уже  отмечалось, подробные сведения о  высвобождаемых кадрах формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.