Организация системы оценки персонала для периодической аттестации

При проведении аттестации сотрудника в отзыве о нем должны быть отражены, кроме показателей, являющихся общими для всех категорий работников, - уровень образования, объем специальных  знаний, стаж работы в данной или  аналогичной должности, а также  должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для  выполнения работ, предусмотренных  по данной должности, - для каждой отрасли  и группы сотрудников должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки.

Например, в отзыв могут  быть включены следующие характеристики: степень самостоятельности в  отношении исполнения должностных  обязанностей, качество их выполнения и ответственность за порученное дело, способность адаптироваться к  новой ситуации применять новые  подходы к решению возникающих  проблем, умение организовать труд подчиненных, обеспечить руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб  руководства и т.п.

Индивидуальное собеседование  проводится в присутствии аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения организации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает работника  и руководителя соответствующего подразделения, а в случае необходимости –  его непосредственного начальника – по вопросу служебной деятельности аттестуемого. Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств  аттестуемого работника должно проходить  в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности.

В случае неявки работника  на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин аттестация может быть проведена в его  отсутствие.

Примерный перечень показателей  для оценки квалификации служащих:

образование;

стаж работы по специальности;

профессиональная компетентность;

знание необходимых в  работе нормативных правовых актов;

знакомство с отечественным  и зарубежным опытом в данной области;

умение оперативно принимать  решения для достижения поставленных целей;

качество законченной  работы;

способность адаптироваться к новой ситуации и находить новые  подходы к решению возникающих  проблем;

своевременность выполнения должностных обязанностей;

ответственность за результаты работы;

интенсивность труда (способность  в ограниченные сроки справляться  со значительным объемом работы);

умение работать с документами;

способность прогнозировать и планировать, организовывать и  анализировать работу подчиненных;

способность в короткие сроки  осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы;

производственная этика, стиль общения;

способность к творчеству, предприимчивость;

участие в коммерческой деятельности;

самостоятельность;

способность к самооценке.

 

Другими словами, оценка служебной  квалификации аттестуемого сотрудника основывается на заключении о его соответствии положениям должностной инструкции, определении доли его участия в решении поставленных задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться его профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а в отношении соответствующей группы должностей – организаторские способности.

 

Результаты аттестации заносятся  в аттестационный лист.

Решения, принимаемые по результатам  аттестации

 

По итогам аттестации в  отношении каждого аттестуемого сотрудника аттестационная комиссия дает одну и следующих оценок:

Соответствует занимаемой должности;

Соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с прохождением повторной  аттестации через конкретно установленный  срок;

Не соответствует занимаемой должности.

 

Решения аттестационной комиссии оформляются протоколами, которые  подписываются присутствующими  на заседании членами аттестационной комиссии.

 

Уведомление о результатах  аттестации должно выдаваться сотруднику либо высылаться по почте (заказным письмом) не позднее чем через 5 дней после  дня прохождения аттестации, если иное не предусмотрено действующим  документом. Выписка из протокола  аттестационной комиссии приобщается  к личному делу сотрудника.

 

По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации  рекомендации:

о поощрении отдельных  работников за достигнутые успехи;

об изменении размеров их должностных окладов;

об установлении, изменении  или отмене надбавок к должностным  окладам;

о включении в резерв на выдвижение;

о понижении в должности  или освобождении работника от занимаемой должности;

о повышении квалификации отдельных сотрудников;

об улучшении служебной  деятельности аттестованных работников и результатов их работы.

 

Аттестационная комиссия при выдаче рекомендаций должна указывать  соответствующие мотивы, по которым  они сформированы.

Результаты аттестации сообщаются руководителю организации в недельный  срок после ее проведения.

 

Руководитель компании (руководитель соответствующего подразделения) с  учетом оценки и рекомендаций аттестации и в соответствии с законодательством  РФ принимает решение о дальнейшем профессиональном развитии руководителей  и специалистов, материальном и моральном  поощрении работников за достигнутые  ими успехи, об изменении размеров должностных окладов по соответствующим  должностям, установлении, изменении  или отмене надбавок к должностным  окладам, о повышении в должности.

 

Результаты аттестации могут  служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации (переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации (переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение о его увольнении. Указанные решения принимаются в срок не более двух месяцев со дня аттестации. По истечении указанного срока снижение размера должностного оклада, уменьшение или отмена надбавок к нему, увольнение работника по результатам данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска аттестованного руководителя (специалиста) не засчитывается в двухмесячный срок.

 

При наличии письменного  несогласия аттестуемого с выводами аттестации материалы рассматриваются  специальной экспертной комиссией.

 

Материалы аттестации заносятся  кадровой службой в личное дело аттестованного работника только после того, как  будут рассмотрены письменные объяснения и приняты окончательные решения  по ним.

Анализ результатов аттестации

 

Хорошая аттестация не должна заканчиваться сдачей аттестационного  бланка в отдел управления персоналом. По окончании аттестации, как и  по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные цели. Важно  не потерять информацию, собранную  в ходе аттестации. И составить  план действий – как для организации  в целом, так и для отдельных  руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и измеримым. Спектр результатов аттестации достаточно широк.

 

Анализ результатов аттестации может дать не только лучшее понимание  деятельности конкретного работника. Аттестация очень многое дает для  понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят  от того, какая цель была поставлена и какие методы использованы.

 

Для конкретного работника  можно по результатам аттестации делать обоснованные выводы о потребности  в обучении и развитии, его месте  в организации, планировании карьеры, изменении заработной платы, дисциплинарных действиях.

 

Можно оценить, что происходит в организации в целом и  в отдельных подразделениях, насколько  обоснованно распределение работы, как планировать человеческие ресурсы, можно ли с имеющимися ресурсами осуществить планы организации, можно ли повысить производительность труда, что нужно для внедрения новых технологий и изменения условий работы, соответствует ли законодательству нормы и правила, принятые в организации, в частности нормы охраны труда.

При анализе заполненных  аттестационных форм получают объективное  представление об управленческой компетенции  менеджеров. Руководители, умеющие  грамотно оценивать работу подчиненных, в процессе аттестации так же грамотно и объективно заполнят аттестационные формы, избегая усреднений, смещения оценок, необоснованных или не имеющих  отношения к работе комментариев.

 

Необходимо еще на этапе  подготовки к аттестации решить, как  накопленный материал будет обобщаться и систематизироваться, чтобы не оказаться погребенным под ворохом  бумаг.

 

Очень важно по итогам аттестации разработать план действий. Планы  не обязательно должны быть «громкими». Можно даже назвать их не планами, а действиями. Главное, чтобы результаты анализа (аттестации) не пропали зря.

 

Например, если целью аттестации было выявление потребности в  обучении сотрудников, необходимо разработать  план такого обучения; если аттестация проводилась с целью оценки соответствия деятельности сотрудников предъявляемым  требованиям, следует составить  план действий по приведению деятельности и требований в соответствие.

Заключение

 

Организации периодически оценивают  своих сотрудников с целью  повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального  развития. Регулярная и систематическая  оценка персонала положительно сказывается  на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

 

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации, возможно, с помощью  профессиональных консультантов. Так  же, как и система компенсации, система аттестации должна учитывать  и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, характеристики занятой  в ней рабочей силы. В стабильных организациях с устойчивой иерархической  структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих  в условиях изменяющей внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы аттестации необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом – компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, - чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий.

Список литературы

Аттестация как определение  творческой ценности сотрудника: А.В.Хижнякова, гл.менеджер аудиторской компании, Справочник кадровика № 7 2002 год;

Борисова Е.А. Оценка и  аттестация персонала – СПб.: Питер, 2002;

В.И.Шкатулла Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 1998;

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992;

Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 4-е изд. – М.: Дело, 2002;

Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд.6-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

Оценка персонала —  это кадровая технология, содержанием  которой является познание и результат  сравнения выделенных характеристик (качеств) человека с заранее установленными.

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы  оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в  общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два  понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение  этим понятиям.

Аттестация – это процедура  определения соответствия сотрудников  своей должности. На Западе такого понятия  как «аттестация» не существует, а  есть понятие оценки.

Оценка персонала –  это процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий  получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Практически всегда, попадая  в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно  воздействующий на его показатели труда. Большинство компаний не имеют эффективной  системы адаптации новых сотрудников. Плохо продуманная и организованная, либо вообще отсутствующая адаптация  может являться основной причиной ухода  новых сотрудников в первые месяцы работы. А те работодатели, которые  ведут со своими новичками целенаправленную работу, получают от последних в дальнейшем большую отдачу и проявление инициативы.

Далее, многие руководители не придают особого значения системе  оценки персонала, которая позволяет  измерить результаты работы и уровень  профессиональной компетентности сотрудников. Тем самым компания будет сформировывать свой собственный кадровый резерв, ведь продвижение на руководящие  должности собственных работников будет менее затратным, чем поиск кандидатов извне. Кроме того, руководство сможет за счет этого повысить приверженность к корпоративной культуре, улучшить организационные взаимоотношения.