Гуманизация труда

Спонсорская помощь оказывается  детским и юношеским командам: хоккейному клубу «Олимпиец» (г. Рязань), городской детско-молодежной общественной организации «Клуб дзюдо» (г. Шацк).

• Поддержка Православной церкви:
• Поддержка образовательных учреждений Рязанской области:

Компания оказывает  спонсорскую помощь детским и  юношеским творческим коллективам Рязанской области.

Высокая мотивация персонала ООО «Промтехсервис» обеспечивается за счет реализации ряда социальных программ для сотрудников предприятий. Объем выплат социального характера в 2011 г. составил 640 тыс. руб.  
(рис. 3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3. Объем финансирования социальных программ ООО «Промтехсервис» в 2011 г.

К основным принципам  корпоративной социальной стратегии  компании относятся:

• Инвестиции в развитие персонала;
• Создание безопасных условий труда и развитие программы по пропаганде здорового образа жизни;
• Предоставление социальных гарантий сотрудникам и членам их семей;
• Участие в благотворительных акциях;
• Признание заслуг работников.

Гуманизация проявляется  в том, что предприятие уделяет большое внимание социальной защите своих сотрудников. С этой целью в 2011 году в ООО «Промтехсервис» действовали следующие основные социальные программы:

• Отдых детей сотрудников, в том числе организация бесплатного проезда детей сотрудников к месту отдыха и обратно;
• Оплата содержания детей сотрудников в детских дошкольных учреждениях;
• Ежегодные дополнительные выплаты неработающим пенсионерам;
• Выплата стимулирующей надбавки за продолжительную и безупречную службу, поощрения в связи с выходом на пенсию;
• Выделение денежных средств на культурно - массовую и спортивную работу;
• Программа «Мать и дитя»;
• Оздоровительный отдых сотрудников.

Проанализировав  социальную работу ООО «Промтехсервис» можно сделать такие выводы:

На предприятии отсутствуют системы бонирования за успехи в работе. Также важной проблемой является то, что на предприятии отсутствует профсоюз. Гуманизация отражается только в документах, так как по отношению к работникам, никаких систем и стимулирующих их деятельность процессов не происходит. Также в компании не ведется учет человеческого фактора, при учете отдыха после полетов.

2.3. Мероприятия по совершенствованию гуманизации труда

 

Система мероприятий, направленных на увеличение в содержании труда  доли творческих функций; основана на предположении, что работники должны быть лично заинтересованы в выполнении той или иной работы, тогда работа сама по себе будет ведущим фактором-мотиватором. Для достижения этой цели всякая выполняемая работа должна удовлетворять четырём требованиям:

1) она должна быть  значимой (работник на основании  собственной системы ценностей  должен понимать важность выполняемой работы и уметь объяснить это др. людям – коллегам, друзьям, семье и т.д.);

2) по своему содержанию  работа должна «заставлять» исполнителя в максимальной степени применять и развивать свои способности;

3) выполнение работы  должно предполагать определенную долю ответственности исполнителей (степень этой ответственности определяет интерес к выполняемой работе). Эта ответственность включает в себя свободу действий в области планирования работы, составления графика и способа выполнения тех или иных операций, а также определенную свободу и независимость от мелочной опеки и жесткого контроля;

4) должна быть обеспечена  эффективная обратная связь: работник  должен оперативно получать объективную,  полную информацию о результатах  и качестве своего труда.

Практические рекомендации включают расширение диапазона (участка) деятельности – объединение ранее раздробленных рутинных операций в единый блок (комплекс); усложнение функциональных задач, требующих больших затрат умственной энергии; частая смена рабочего места и выполняемых операций («горизонтальная ротация»); постановка новых рубежей производительности самими исполнителями; закрепление за отдельными работниками специальных задач, которые позволяют им выполнять роль эксперта; повышение автономности первичных трудовых групп; материальное стимулирование инициативных решений.

Предложения по совершенствованию:

1. Для повышения производительности труда работников, необходимо ввести систему бонировния. Например, Стимулирование в стиле «кафетерий». Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, которая несомненно более эффективная, чем любая коллективная. При использовании этой системы очень важно определить финансовый показатель, адекватный для каждой конкретной категории специалистов, и установить четкие правила по использованию системы. Выбранный индивидуальный план действует, как правило, на протяжении календарного года, в следующем году набор стимулов может быть изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником.
2. Несмотря на то, что компания очень знаменита и имеет значимое место среди авиакомпаний, это не освобождает ее от ответственности перед своими работниками. Так как созданный профсоюз это, прежде всего, защита для работника, потому, что без согласия профсоюза, работника уволить практически невозможно.
3. Ввести в графики полетов режимы отдыха. Чтобы работник отдыхал после полета столько времени, сколько требуется для полного восстановления организма.

 

Заключение

 

Гуманизация труда предполагает создание наиболее благоприятных условий  и организации труда для максимальной реализации трудового потенциала работников. Она тесно взаимосвязана с достижениями высокой трудовой мотивации, так как призвана сделать труд более привлекательным для работника и создать такие условия на производстве, которые бы обеспечивали наиболее полное приспособление технических средств производства к человеку, высокую содержательность труда работника, активное его участие в решении производственных задач.

Гуманизация труда приводит к повышению качества трудовой жизни, предопределяется улучшением нормирования труда, связана с совершенствованием организации рабочего места, повышением его ценности из-за повышения фактора морально-психического удовлетворения условиями труда, а не из-за солидного денежного дохода и страха потерять свое рабочее место.

Гуманизация труда обуславливается  двумя основными обстоятельствами. Во-первых, возникают новые параметры протекания производственного процесса, обеспечивающего рост производительности труда и высокое качество продукции. Во-вторых, потребность в творческом труде, стремление к повышению профессионального мастерства, потребность в безопасных условиях труда, которые стали занимать значительное место в системе потребностей человека.

Чем человечней работодатель относится к работнику, тем более  эффективен труд работника.

Утверждение, которое  гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность – это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.

Обогащение содержания труда рабочего на рабочем месте может быть достигнуто за счет совмещения им функций рабочих основного и вспомогательного производства, основных функций и функций контроля за качеством продукции или услуг; группировка разнородных операций и т.д. Учеба рабочего смежным профессиям организуется службой управления персоналом для расширения его профессионального профиля, поэтому прямо направленное на последующее развитие работника.

Обогащение содержания и гуманизация труда осуществляется также путем межпрофессионального продвижения рабочих с целью овладения новой, более сложной и творческой профессией. Да, программа гуманизации труда может включать мероприятия по переходу рабочего на рабочее место на предприятии из другой профессии приблизительно одинакового за уровнем сложности работ с целью улучшения условий труда, сохранения здоровья работника, предотвращения возникновения профессиональных заболеваний и тому подобное. Реализация такого перехода предусматривает проведение профессиональной переподготовки рабочего, осуществления последующего развития персонала.

 

Список  литературы

 

1. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник./Г.М. Андреева; – М.: Инфра-М, 2010 - 384с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.; - М., Юнити, 2010. - 560 с
3. Бандурка А. М. Психология управления. / по ред. А. М. Бандурка, С. П. Бочарова; - Харьков: "Фортуна-пресс", 2009.
4. Бессонов Б.Н. Гуманизм и технократизм как типы духовной ориентации // Филосовские науки. – 2011. – № 1.
5. Бодалев А.А. Психология личности: учебник./А.А. Бодалев. – М.: ЮНИТИ, 2009.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе./В.Р. Веснин; – М.: Юрист, 2008
7. Глумаков В.Н. Организационное поведение.: учеб. пособие./В.Н. Глумаков; – М.: ЗАО "Финстатинформ", 2008
8. Дафт Р.Л. Менеджмент./Р.Л. Дафт; – СПб.: Питер, 2012
9. Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь-М.: Изд-во Проспект, 2010. -560 с
10. Жданов О. Социально-психологический климат в коллективе./О. Жданов; HR-портал: сообщество профессионалов. – 2007.
11. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами./Ю.М. Забродин; – М.: Финстатинформ, 2002
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009.
13. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2009. 528 с.
14. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: ИНФРА-М, 2011. 123 с.
15. Машков В. Н. Психология управления: учебное пособие 2-ое издание./В.Н. Машков; – СПб., 2002.
16. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента./М.Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; – М.: Дело, 2009
17. Молл, Е.Г. Менеджмент: организационное поведение./Е.Г. Молл; – М.: Финансы и статистика, 2011
18. Парыгин, Б.Д. Социальная психология: Учеб. пособие. — 2-е изд., испр. и доп./Б.Д. Парыгин; – СПб.: 2011.
19. Популярный энциклопедический иллюстрированный словарь. Европедия. – М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2010
20. Психология: словарь /Под ред. А.В. Петровского, М.Г.Ярошевского.-М., 2010.
21. Рапацевич Е.С. Педагогика: большая современная энциклопедия/ сост. Е.С. Рапацевич- М.: Современное слово, 2011. 720с
22. Свергун О., Пасс Ю. Управление персоналом: Как есть на самом деле.-СПб.: Питер, 2011
23. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 2011. 144 с.